인사 #10. 사람 잘 채용 하는 방법은 없나요?_1
핵심 인재 채용율을 높이는 프로세스?
많은 관리자나 창업 초기 단계의 분들이 자주 묻는 질문 중 하나는 '사람을 잘 채용하는 방법은 없나요?' 입니다.
결론부터 말하면, 완벽한 방법은 없다고 생각합니다.
하지만, 좋은 채용 프로세스를 만들어가는 방법은 분명히 존재합니다.
저는 약 10년간 신입 및 경력직 면접을 진행했고, 공기업 채용 프로세스를 설계한 경험도 있습니다. 이 글은 그 경험을 바탕으로 작성한 내용으로, 절대적인 기준이 아닌 참고용으로 봐주시길 바랍니다. 회사의 규모, 문화, 업계에 따라 채용 방식은 달라질 수 있기 때문입니다.
일반적인 채용 프로세스
보통 채용은 아래와 같은 단계로 나눌 수 있습니다
경우에 따라 1, 2차 면접을 통합해서 진행하기도 합니다.
필자가 생각하는 채용 프로세스의 핵심
제가 10년 동안 채용에 참여하면서 느낀 가장 큰 차이점은,
채용 후 피드백을 통한 프로세스 보완의 유무입니다.
예시: 피드백 없는 채용의 악순환
수습 기간 중 평가가 좋지 않아 탈락시켰다고 가정합시다.
그런데 서류나 면접 단계에서 어떤 질문을 추가하거나 변경해야 할지에 대한 피드백이 반영되지 않는 경우가 많습니다.
조직이 클수록 인사팀과 실무진 간의 책임 공방이 발생하기도 합니다.
인사팀: "팀장님이 관리를 잘 못했잖아요. 방치한 거 아니에요?"
실무진: "기본적인 것도 못하는데 뭘 시키라는 거죠?"
이렇게 되면 채용의 악순환은 계속될 수밖에 없습니다.
어떻게 개선할 수 있을까?
1. 피드백 반영
채용 후 좋았던 점을 기록하고 프로세스에 반영합니다.
수습 및 평가 기간에 문제가 발생한 경우에도 상황을 기록하여 보완합니다.
시간이 걸리더라도 이 과정을 반복하면 채용 프로세스가 점점 단단해지고,
내부 직원들도 서로 신뢰할 수 있는 프로세스가 만들어집니다.
2. 핵심 기준 설정
피드백만으로는 부족합니다. 서류와 면접에 대한 핵심 기준을 명확히 해야 합니다.
정성적 요소: 회사의 인재상, 직무를 수행하는 태도
정량적 요소: 학력, 프로젝트 경험, 유사 직무 경험 등
채용 직무 정의: 직무명이 같더라도 회사마다 요구하는 조건이 다를 수 있음
그럼 피드백 토대로 보완만 하면 되는가?
아닙니다. 서류, 면접에 대한 핵심기준은 만들어야 합니다.
여기서 가장 핵심 기준은 회사의 정량적 요소와 정성적 요소입니다. 그리고 채용 직무에 대한 정의입니다.
정성적 요소: 회사의 인재상, 직무를 수행하는 태도 등
정량적 요소: 학력, 프로젝트 경험 또는 유사한 직무 경험 유,무 등
채용 직무에 대한 정의
※ 일반적인 직무명이여도 회사마다 요구하는 조건이 다르기 때문에 필요
인재상과 직무 기준의 중요성
정성적 요소를 고민할 때, 회사 인원이 20명에서 30명 사이일 경우에는
회사 인재상을 기준으로 채용하는 것이 바람직하다고 생각합니다.
다만, 회사의 규모가 그 이상으로 커지게 되면 직무가 점차 세분화되므로,
회사 인재상뿐만 아니라 직무를 수행하는 태도나 직무별 인재상을 추가로 고려하는 것이 좋습니다.
조금 더 구체적으로 말씀드리면,
회사의 문화에 잘 어울릴 수 있는 사람이면서 동시에
해당 직무를 수행하는 데 필요한 기본적인 태도를 갖춘 사람을 의미합니다.
예를 들어, 영업 직무를 세분화하여 하나의 팀 또는 특정 직무를 수행할 인재를 채용하는 경우,
회사의 인재상에 **‘도전적인’**이라는 키워드가 없다면 적합한 인재를 찾기 어려울 수 있습니다.
이는 직무 특성상 도전 정신이 중요한 역량일 수 있기 때문입니다.
채용은 완벽할 수 없습니다.
하지만 지속적인 피드백과 핵심 기준 설정을 통해
점점 더 나은 채용 프로세스를 만들어 갈 수 있습니다.
다음 편에서는
서류 전형과 면접에 대해 더 구체적으로 정리해보겠습니다!
