주니어 기획자와 디자이너의
우당탕탕 채용공고 개선(1)
벼랑 끝에서 사람 구하기- 1편: 기획부터 개선방향 설정까지
안녕하세요!
저희는 웰그램 서비스디자인팀에서 일하고 있는 주니어 기획자와 신입 디자이너입니다. 이번에 저희 회사 웰그램의 채용공고를 개선하는 프로젝트를 맡게 되었는데요. 단순히 그림을 그려 넣고 채용공고를 꾸미는 것이 아니라 구직자를 사용자로 상정하고 사용자 경험 관점에서 채용공고를 개선해보았습니다.
주니어와 신입 둘이서 진행해본 작은 프로젝트이기 때문에 조금 서투를 수 있지만 처음으로 맡아본 기획부터 디자인까지의 업무를 회고해보고자 하니 즐겁게 읽어주셨으면 좋겠습니다.
그럼 앞으로 구인공고를 개선하며 UX적인 사고를 어떻게 적용시켜보았는지, 어떤 과정을 통해 구인공고를 개선해 보았는지 같이 살펴볼까요?
글쓴이: 래래
신입 디자이너 래래입니다. 처음으로 맡게 된 기획업무에 이렇게 회고록을 작성하는 것도 처음이어서 걱정 반 기대 반이었지만 작성하며 진행했던 업무를 되돌아보니 어떤 점에서 부족했고 또 앞으로 어떤 점을 더 배워나갈 수 있는지 더 잘 알게 되어서 유익했던 시간이었습니다. 즐겁게 읽어주셨으면 좋겠어요!
앞으로 이런 글들을 작성해 나갈 예정이에요!
1편 : 기획부터 개선방향 설정하기
프로젝트 배경
왜 이 프로젝트를 진행하게 되었을까?
프로젝트의 배경을 말씀드리기 위해, 먼저 채용과정에서 구직자들의 여정을 알아볼까요?
월간 HR Insight에 따르면 채용시장에서 구직자들은 보통 기업을 인지하고 첫인상을 형성한 후 기업 정보와 판단 정보를 습득합니다. 그러한 정보들을 바탕으로 호불호를 결정하면 채용공고를 확인하고 지원하게 되죠. 그 후 면접 등의 과정에서 기업에 대한 몰입과 충성, 애정을 형성하고 합격 후 입사의 수순으로 기업에 대해 판단하게 됩니다. 이러한 과정 중, 호불호 결정에서 '호'의 이미지로 넘어가기만 해도 채용공고를 확인하고 지원하는 데 무리가 없다고 해요. (참고 1)
그렇다면 웰그램에 입사 지원하게 되는 구직자들은 어떤 여정을 겪게 될까요?
바로 “4단계: 채용공고 확인 및 지원 단계”에서 앞의 1단계부터 3단계의 여정이 압축적으로 이루어져요. 서비스의 인지도가 높지 않은 기업의 특성상, 구직자들은 사람인 등의 채용 플랫폼에서 확인하게 되는 채용공고를 통해 웰그램을 처음 만나게 됩니다. 회사에 대한 첫인상을 형성하고, 정보를 습득한 후 호불호를 판단하고 지원 여부를 결정하게 되는 4단계의 여정이 채용 공고라는 한 가지 접점에서 빠르게 이루어지죠. 좋은 인재를 채용하기 위해서는 채용공고가 1차적으로 굉장히 중요하다는 것을 알 수 있어요.
그렇다면 개선 전의 웰그램 채용공고는 어땠을까요?(그것은… 이 글을 끝까지 읽는다면 확인할 수 있습니다…)
기존 채용공고를 통해 진행한 채용의 결과부터 말씀드리자면 한 달 반 가량 공고를 게시했으나 저조한 조회수(143)와 지원율(지원자 3인), 적합하지 않은 지원 방식 등으로 채용을 진행하지 못했어요.
앞에서 살펴봤듯이 구직자들에게는 채용공고가 굉장히 중요한 접점이지만 웰그램은 그 부분에 소홀했어요. 채용공고가 미흡했던 것이 원인이라 생각하여 개선 프로젝트를 진행하게 되었습니다.
목표
1. 기존 구인 공고의 낮은 지원율 원인 분석
2. 구인 공고 개선안 도출
일정
진행과정
왜 구직자가 지원하지 않을까?
낮은 지원율의 원인을 파악하자
구직자가 회사와 만나는 첫 번째 접점인 채용공고의 정보가 부족하고 충분히 매력적이지 않다는 사실은 모두가 알고 있었어요. 그렇다면 정확히 어떤 정보가 부족하고 어떤 점에서 매력적이지 않았던 것일까요? 저희는 기존 구인공고를 분석하고 타사 사례를 찾아보는 등의 데스크 리서치와 사내 인터뷰를 통해 얻은 인사이트로 낮은 지원율에 대한 원인을 분석하고 개선안을 도출해 보기로 했어요.
첫 번째, 공고를 올린 채용 플랫폼은 적절했을까?
코로나라는 큰 시대적 변수가 우리의 생활을 바꿔놨듯이 채용에서도 많은 변화가 일어났어요. 이제 큰 기업들도 대규모 공채로 신입사원을 뽑아 교육하는 비용을 들이기보다 수시로 검증된 인재를 채용하고자 하는 수시채용의 시대로 접어들었죠. 이러한 변화에 발맞춰 다양한 채용 플랫폼들이 많이 생겨났어요.
혹시 요즘의 구직자들은 전통적인 채용 플랫폼보다 새로 생긴 더 젊은 분위기의 플랫폼을 더 많이 이용하거나 각자의 직무에 특화된 플랫폼을 이용하기 때문에 사람인에서의 지원율이 낮았던 것 아닐까요?
결과적으로 그건 아니었어요. 각 채용 플랫폼의 선호도와 점유율, 기업정보를 얻는 경로를 바탕으로 보아 여전히 사람인, 잡코리아는 채용 플랫폼의 절대 강자로 군림하고 있었어요. 또한 취업/이직 관련 정보 탐색 시 구직자들은 채용 플랫폼을 주로 사용하고 익숙하다는 것을 알 수 있었어요.
또 최근에는 별도의 채용 페이지를 만드는 대신 노션 문서로 채용페이지를 대신하는 경향이 생겨나기도 했어요. 이런 부가적인 요소들을 연계하는 방향을 추후에 고려해보기로 했습니다.
두 번째, 우리가 구인하고 있는 사람은 어떤 사람일까?
우리가 어떤 사람을 구인하고 있는지 더 명확하게 구직자(사용자)를 정의해봤어요.
웰그램의 서비스디자인팀에서 하는 업무는 UXUI디자이너? 서비스 기획자? 프로덕트 디자이너? 어떤 명칭이 정확한 명칭일까요? 구직자들은 본인들이 원하는 업무가 어떤 명칭으로 정의되었다고 생각할까요?
우선 우리나라에서 직무에 관해서 공신력 있는 설명을 제공한다고 있다고 말할 수 있는 NCS 국가 직무 능력 표준을 살펴봤어요. NCS에서는 바로 서비스 경험 디자인이라고 정의하고 있었어요.
“서비스·경험 디자인은 사용자 중심의 디자인 사고와 방법을 기반으로 서비스 시스템에 관여하는 이해관계자의 요구를 발굴하여 사용자 경험 만족을 위한 혁신적인 유·무형의 서비스 모델을 디자인하는 업무에 종사하는 일이다.”
한편으로 요즘 어떤 명칭을 주로 많이 사용하고 있는지 살펴봤어요.
출처 : 구글 트렌드 요즘은 프로덕트 디자이너라는 말을 더욱 많이 사용하고 있다는 사실을 알 수 있었습니다.
그리고 핀테크, 인슈어 테크 업계의 채용페이지와 공고들을 찾아보며 어떤 명칭을 주로 사용하는지 조사했어요.
조사 결과 프로덕트 디자이너가 더 넓은 업무 범위를 포괄하는 명칭으로 확인할 수 있었고 요즘에는 프로덕트 디자이너라는 명칭을 더 많이 사용한다고 확인할 수 있었습니다. 하지만 두 명칭을 혼용하거나, UXUI 디자이너라고 표현하는 등 회사 별로 각자의 상황에 맞게 명칭을 사용하고 있었어요.
따라서 저희는 웰그램의 서비스디자인팀이라는 저희 팀의 특성을 반영하기로 했어요. 같은 팀 내에서 비즈니스 맥락을 고려하는 것부터 GUI까지 모두 포괄하는 프로덕트 디자이너의 업무를 같이 진행하고 있지만 각자가 조금씩 특화된 영역이 있기 때문에 직무 명칭은 프로덕트 디자이너와 UXUI디자이너를 병기하는 방향으로 정하게 되었습니다.
세 번째, 구직자들이 원하는 정보는 무엇일까?
구직자들은 지원하고자 하는 회사에 대해 가능한 많은 정보를 얻길 원합니다. 그렇다면 그중에서도 가장 알고 싶어 하는 정보는 무엇일까요? 연봉? 네 그렇습니다. 연봉을 가장 알고 싶어 하죠. 하지만 연봉은 회사 내규에 따르므로, 배제하고 알아보았습니다.
연봉을 제외하고 구직자들이 가장 알고자 하는 정보는 상세한 직무, 업무 관련 정보였습니다. (참고 2)
기업들이 인재를 유치하기 위해 주력하는 채용 브랜딩 관련 콘텐츠에서도 직무 소개 관련 콘텐츠의 영향력이 높았습니다. 더불어 협업이 많이 요구되는 IT업계의 특성상 어떤 팀에서 일하는지, 내가 지원할 팀의 문화는 어떠한지도 직무와 연관이 되기 때문에 구직자들이 원하는 정보였습니다.
직무에 관한 정보 다음으로는 복지제도나 업무환경에 대한 정보를 탐색하고 있었습니다.
네 번째, 지원율이 높은 다른 회사들은 어떤 특징을 가지고 있을까?
최근 채용 트렌드가 많이 변화하고 있습니다. IT기업들에 대한 선호도가 높아지고 있는 것이 그것이죠. 왜 이러한 기업들에 대한 선호도가 높을까요? 그 이유로는 ‘회사 비전, 성장 가능성'이 가장 높았습니다. 평생직장의 개념이 사라지면서 안정성보다는 주체적으로 업무를 통한 성장을 중요시하는 MZ세대의 특성이 반영된 결과입니다. 이렇듯 구직자들은 기업 경쟁력이나 본인의 성장 가능성에 대해서도 중요하게 생각하고 있어요.
다양한 핀테크, 인슈어 테크의 채용공고 또한 살펴보았습니다. 다른 회사는 어떤 식으로 채용공고를 작성하고 직무 설명을 썼는지 분석해 보았습니다. 전반적으로 문장형으로 어려운 단어를 풀어쓰고, 상세한 직무소개와 팀 소개를 제공하며 부드러운 분위기로 구직자들에게 다가가고 있었어요.
이런 이유들 때문이었을까?
기존의 구인공고를 분석하고, 구직자들은 어떤 사람들인지, 다른 회사들은 어떤지, 등 이러한 데스크 리서치를 통해 낮은 지원율의 원인을 다음과 같이 분석해보았습니다.
낮은 지원율의 원인 분석채용 플랫폼에 따라 기업 정보 상이
앞서 살펴봤듯, 웰그램은 서비스 특성상 기업에 대한 첫인상이 채용공고에서 결정되는 경향이 커요. 또한 채용공고를 확인할 수 있는 채용 플랫폼은 구직자들이 정보를 얻기 위해 가장 많이 이용하는 서비스였어요. 그런데 이러한 채용 플랫폼별로 기업정보가 다르게 기재되어있다면?
구직자들은 당연히 혼란을 겪게 될 거예요. 기업에 대한 신뢰도를 형성하는 데에 어려움이 있게 되겠죠. 이러한 기존 정보들을 제대로 업데이트하는 것이 중요하다고 생각했습니다.
사업과 서비스 정보 부족
웰그램의 서비스인 ‘보답'바로가기에 대한 링크를 제공하고 있었지만 그것만으로는 부족했어요.
기업문화, 사내 복지 정보 미제공
직무 정보 다음으로 탐색하는 정보인 복지제도나 업무환경에 대한 정보가 부족했어요. 보완이 필요한 부분이었습니다.
합류할 팀의 업무나 소개 내용 부족
또한 구직자들이 가장 알고 싶어 하는 정보인 직무에 관해 더욱 자세히 알려주기 위해 팀 소개를 추가하는 방향성에 대해서도 검토하였습니다.
구직자에게 전달할 수 있는 가치 미제공
앞서 살펴보았듯이 구직자들은 그들의 성장 가능성과 회사 문화 등을 중요시하고 이러한 부분들은 입사 후 만족도에도 영향을 미치는 요소였어요.
그럼 어떻게 개선할까?
위의 다섯 가지 문제점들을 개선하기 위해 다음과 같이 개선 방향을 설정해보았어요.
개선방향 설정재정비를 해보자
기존 정보를 업데이트하는 것, 새로운 정보를 추가하는 것 모두 중요했어요.
전반적으로 기존의 공고는 구직자들이 원하는 정보를 전달하는 데에 부족했어요. 서비스 바로가기 링크를 제공하고 있었지만 사용자들의 시선을 충분히 붙잡아두지 못했습니다. 뿐만 아니라 회사의 비전과 성장 가능성을 중시하는 요즘의 구직자들을 위해 웰그램이 제공할 수 있는 가치를 전달할 수 있도록 개선해야 한다고 생각했습니다.
이다음으로는 인터뷰를 통해 인사이트를 도출하여 개선방향을 검토해보고 개선안 작성을 해보았어요.
그럼 다음 편을 기대해주세요~!
참고
(참고 1: https://m.elabor.co.kr/report/index.asp?b_idx=85128)
(참고 2: https://blog.opensurvey.co.kr/article/job-search-2022-2/)
