각기 다른 스타트업의 조직문화, 어떤 이야기를 나눌까
자기다움과 우리다움의 조직문화, 워크숍 준비
M재단에서 운영하는 스타트업 엑셀러레이팅 사업의 펠로 네트워킹 행사에서 짧은 워크숍을 진행하게 되었다.
담당자에 따르면, 30여 개 정도의 스타트업 대표/C레벨 리더가 참여하는 자리로, 조직과 리더 개인의 성장과 관련된 인사이트를 나누었으면 하는 니즈. 워크숍 이후에 관련 주제를 가지고 소그룹 토론 세션을 진행할 예정이라고 하였다.
니즈가 생각보다 broad 하여 어떤 이야기를 나눌까 고민하다가 '기업의 대표자도 완벽하지 않다'는 메시지가 전달되었으면 한다는 담당자의 말에, 조직 안에서의 취약점(vulnerability)과 심리적 안전감(psychological safety)에 대한 이야기를 나누면 어떨까 싶었다. 많은 스타트업들이 '자율성'을 근간으로 자기다움이 살아있는 조직문화를 만들기 위한 시도를 하지만 현실적으로 쉽지 않고, '심리적 안전감'의 의미를 잘못 해석하여 조직 내의 생산적인 갈등을 덮어버리는 오류를 범하기도 한다. 이러한 문제와 연계하여 어떻게 하면 '자기다움이 살아있으면서 동시에 우리다울 수 있는 조직문화'를 만들 수 있을지를 논의해보면 좋겠다는 생각이 들었다.
워크숍 전까지 생각을 거듭해 조금 더 다듬어지겠지만, 지금까지의 내가 생각하는 스토리텔링 흐름은 다음과 같다.
# 주제 : 자기다움과 우리다움의 조직문화, 어떻게 만들 수 있을까?
# 내용 흐름
Agenda 1 : 조직문화와 개인
- 조직 안에서 문화를 다루기 어려운 이유
- 조직문화가 만들어지는 원리
- 조직 안에서 개인의 고유성과 자기다움
우리가 결심하는 것의 대다수는 실제 우리의 결심이 아니라 외부에서 암시된 것이다.우리는 그것이 우리 자신의 결심이라고 우리를 설득할 수 있지만 실제로는 타인이 우리에게 기대하는 대로 행동한다. 그 이유는 고립이 두렵기 때문이며 우리의 삶, 우리의 자유와 안락이 직접적인 위험에 처해있다고 느끼기 때문이다.
- 에리히프롬
Agenda 2 : 조직문화와 심리적안전감
- 피드백이 제대로 작동되기 위한 전제
- 심리적안전감의 본질적인 의미
- 조직 안에서 신뢰 관계를 만드는 방법
- 관계가 만들어지는 대화의 서사
+ 심리적안전감이 있는 조직문화를 만들기 위해 생각해 볼 만한 질문들 (for Group Discussion) : 워크숍 이후 소그룹 토론 세션에서의 활용을 위해 3개의 질문을 드릴 예정이다.
업계와 비즈니스 모델, 조직 규모 등 처해있는 상황이 각기 다르더라도 함께 일하는 장면에서 마주하는 문제와 어려움은 비슷하지 않을까 싶다. '함께 일하는 사이에서 서로가 생각하는 이상적인 관계의 거리'는 보통 상대적이며 고정적이지도 않다. 사람과 사람 사이의 거리, 사람과 조직 사이의 거리, 사람과 일 사이의 거리... 사람을 중심으로 한 여러 환경에 적응해나가는 관계의 문제, 다시 말해 '어떻게 하면 사람을 포함한 다양한 환경에 잘 적응하고 수용하며 함께 잘 공존해갈 수 있을까'에 대한 문제는 기술이 발전하고 근무 환경이 변화해도 사리지지 않을 것 같다.
