평가 2. BARS와 BOS

Ⅰ. BARS의 개념 및 배경

1. 개념

행위기준평가법(BARS)은 피평가자가 실제 직무를 수행하는데 나타나는 중요 사건에서 추출된 행동들을 몇 개의 범주로 나눈 척도에 의해 평가하는 방식이다. 이는 중요사건기술법과 평정척도법을 혼용한 방법이다.

2. 배경

전통적 인사평가방식은 개인의 인상적 특질(Personal traits)을 중시하여 신뢰성이 저해되는 오류가 발생하여왔다. 또한 Smith&Kendall은 추상적인 용어로 평가하기보다는 누구나 이해하고 동의할 수 있는 평가 기준을 제시해야 한다고 주장하였다. 이에 평가의 객관성과 공정성을 높이기위해 BARS가 등장하였다.

Ⅱ. BARS의 특징

BARS는 구체적인 업무 행동을 제시한다는 점에서 ➀ 업무개선의 효과가 있고, 실제 직무 행동을 기준으로 평가하는 바 ➁ 다양한 직무에 활용이 가능하다. 또한 실제 직무 행동을 제시하기에 ➂ MBO이 일환으로도 사용될 수 있다.

Ⅲ. BARS 개발 절차

1. 개발위원회 구성

현업에 경험이 풍부하고 지식과 기술, 능력을 충분히 갖춘 직원들을 선발하여 개발위원회를 구성해야한다. 이때 평가자와 피평가자 모두 개발위원회에 참여한다.

2. 중요사건 열거 및 범주화

다음으로 개발위원회에서 해당 직무 수행과정에서의 중요사건을 열거하여 바람직한 행동과 그렇지않은 행동을 나누어 열거한다. 그 후 토론을 통해 행동들을 범주화하고 분류하는 작업을 한다.

3. 중요사건의 등급화, 점수화

범주화한 중요사건들에 대해 개발위원회 위원들의 토론을 통해 7점 또는 9점 척도를 사용하여 이들을 등급화하고 점수화한다.

4. 확정 및 시행

이렇게 만들어진 등급과 점수에 근거하여 평가자가 피평가자에 대해 행위등급을 부여해 BARS를 시행한다.

Ⅳ. BARS의 장단점

1. 장점

BARS는 실제 업무행동을 기준으로 하기 때문에 ➀ 평가의 객관성과 공정성이 높고, 평가 오류에서 자유로워 ➁ 신뢰성이 높다. 또한 개발위원회에 피평가자와 평가자 모두 참여하고, 바람직한 행동에 대한 피드백을 하기에 ➂ 평가 수용성도 높다.

2. 단점

그러나 BARS는 ➀ 개발을 위해 시간과 비용이 많이 소모되고, ➁ 직무별로 다른 평가 기준을 새로 만들아야하는 문제가 있으며, 평가 기준이 되는 행동만을 측정하기에 ➂ 피평가자의 다른 행동을 고려하기 어렵다는 한계가 있다.

Ⅴ. BARS와 BOS의 비교

1. BOS의 의의

행동관찰법은 효과적인 업무수행을 위해 필요한 행동들이 얼마나 자주 나타나는지에 대해 관찰하여 평가하는 것을 말한다.

2. BARS와 BOS의 공통점

BARS와 BOS는 공통적으로 직무수행에 결정적인 영향을 주는 중요사건 추출을 위해 ➀ 구체적인 직무 사건을 분석해 평가 목록을 구성한다. 또한 ➁ 조직에서 실제 일어나는 행동을 기준으로 평가하기에 구성원들이 일상적으로 사용하는 용어들이 사용된다. 마지막으로 ➂ 우수한 직무수행 방법이 무엇인지에 대해 구성원들에게 피드백이 가능하다.

3. BARS와 BOS의 차이점

(1) 평가기준: 범주화 된 중요사건 vs 중요사건 행위 빈도

BARS는 직무수행의 중요사건을 범주화하고 등급화한 평가기준표를 토대로 피평가자가 어떠한 직무행동을 보였는지를 기준으로 평가한다. 이와 달리 BOS는 특정 직무행동을 피평가자가 몇 번이나 직무 수행 중 보였는지를 기준으로 평가한다.

(2) 기대행동 예측: 불가능 vs 가능

다음으로 BARS는 피평가자가 범주화 된 중요사건 중 어떠한 행동을 직무수행 중에 할 지에 대해서 예측이 불가능하나, BOS는 기준이 된 행위가 몇 번 일어날지에 대해서는 알지 못하더라도 특정 행위가 일어날 것에 대해서는 에측이 가능하다.

(3) 정보의 양: 적음 vs 많음

BARS는 피평가자가 어떠한 직무행동을 하였는지에 대한 정보만을 제공받을 수 있기에 평가 결과 제공되는 정보의 양이 적으나, BOS는 피평가자의 직무 행동과 함께 직무 행동 빈도에 대한 정보까지 제공되기에 정보의 양이 많다.