평가 3. MBO

Ⅰ. MBO의 개념과 이론적 근거

1. 개념

목표관리법은 일정기간 내에 달성할 특정 목표를 평가자와 피평가자와의 합의에 의해 설정하고, 그 기간이 종료된 후에 목표를 양적, 질적으로 달성하였는지를 평가하는 결과지향적 평가 방법이다.

2. 이론적 근거

이러한 목표관리법은 Peter Drucker의 측정할 수 없으면 관리할 수 없다는 주장에서 시작된 로크의 목표설정이론에 이론적 근거를 두고 있다. 이에 따르면 목표의 난이도와 구체성에 의해 개인의 성과가 결정된다고 본다. 그렇기에 목표가 구체성, 적정 난이도, 수용가능성을 가지면 구성원들의 동기가 증진되어 성과가 창출된다.

Ⅱ. MBO의 절차

1. 직무기술서 검토

MBO를 위해서는 우선 피평가자의 직무기술서를 상급자와 하급자가 검토하여 직무의 범위와 핵심활동을 파악한다.

2. 성과표준의 개발

다음으로 상급자와 하급자가 공동으로 핵심성공요인(CSF)와 핵심성과지표(KPI) 등 성과 표준을 공동으로 개발한다.

3. 목표 합의: 목표 설정 SMART 원칙

이어 평가자와 피평가자가 합의를 통해 목표를 확정한다. 이 과정에서 동기유발을 위해서는 구체적(Specific), 측정가능성(Measurable), 달성가능성(Archivable), 결과지향성(Result-oriented), 시간제약적(Time-bounded)인 목표를 설정할 필요가 있다.

4. 목표 달성의 중간점검과 지속적 논의

마지막으로 평가 시점 이전에 수시로 중간목표 달성 여부 및 근무 여건의 변화를 점검하여 상급자와 하급자 간에 지속적으로 목표에 대해 논의한다.

Ⅲ. MBO의 장단점

1. 장점

MBO는 목표가 명확하기 때문에 ➀ 종업원의 동기부여가 증가하고, ➁ 권한위임(Empowerment)이 일어나며, ➂ 효과성과 효율성을 동시에 추구할 수 있다.

2. 단점

이와 달리 MBO는 한 번 목표 설정 시 이에 하회하는 목표 설정이 불가능하기에 낮은 목표를 설정하게되는 ➀ 톱니효과(Retchet effect)가 발생하게되고, 종업원이 ➁ 쉬운 목표를 설정하게되고, 상급자 입장에서도 자신의 성과를 위해 ➂ 단기 목표를 유도하게되는 단점이 있다.

Ⅳ. 맺음말: 최근 OKR(Objective Key Result)

OKR은 최근 미국 실리콘벨리에서 실시되고 있는 ➀ 목표를 설정하고, ➁ 해당 목표를 가지고 있다는 것을 어떻게 알 수 있는지에 대한 것을 측정할 수 있는 결과(Key result)를 측정할 수 있게 하는 평가의 방식이다. 이는 무엇을(What), 어떻게(How) 수행해야하는지에 대해 분기, 월 주기로 공통적이고 도전적으로 목표달성을 돕는 시스템이다.