임금 4. 통상임금

Ⅰ. 법규정

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다고 본다. 이때 근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 급품을 말한다고 규정한다.     

Ⅱ. 통상임금 판단기준

1. 문제의 소재

동시행령 제6조 제1항에서 통상임금에 대해 규정하는데 이에 대한 구체적인 판단기준이 없는바 문제가 된다.

2. 판례

(1) 원칙

  대법원은 통상임금에 해당하는지에 대한 판단기준으로 ➀ 소정 근로의 대가로 지급되는 금품인지, ➁ 정기적, ➂ 일률적, ➃ 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하며, 명칭이나 지급 주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 판단할 것이 아니라고 보았다.     

(2) 구체적 검토

➀ 소정근로 대가성

이에 대해 대법원은 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대해 약정한 금품을 말한다고 판시하였다. 따라서 근로자의 연장, 특별 근로 수당은 소정 근로의 대가가 아니다.     

➁ 정기성

대법원은 이는 해당 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야함을 의미한다고 보았다. 그러면서 지급 주기가 1개월을 넘더라도 일정 주기로 지급 시에는 정기성이 인정된다고 판시하였다.     

➂ 일률성

이어 대법원은 일률성에 대해 이는 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미하는 것 뿐 아니라 일정 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함한다고 판시하였다.

     

➃ 고정성

마지막으로 대법원은 고정성도 제시하였는데, 이는 법 규정에는 명시적으로 없는 기준이나 통상 임금이 가산임금의 산정 기준으로 작용함을 볼 때, 이것이 확정되어 있어야 함은 당연히 도출되는 것이라 할 수 있다. 그렇기에 고정성을 갖춘 임금이라 함은 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계 없이 당연히 지급될 것으로 예정된 임금을 말한다.     

Ⅲ. 구체적 검토

1. 개인적 사유로 임금 제한

이에 대해 판례는 단체협약이나 취업규칙에서 휴직자나 복직자, 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한 사유를 규정하고 있더라도, 이는 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 임금 지급을 제한한 것으로 그러한 사정만으로는 임금이 고정성을 결여하는 것이라 볼 수 없다고 판시하였다.     

2. 복리후생비

판례는 근로자들에게 정기, 일률적으로 지급되는 생일지원금, 개인연금 지원금 등의 복리후생비는 통상임금에 포함된다고 보았다. 다만 판례는 원칙적으로 재직 중일 것을 조건으로 하는 경우 소정 근로의 대가적 성질을 가진다고 보기 어렵고, 지급 조건의 성취 여부도 불확실하므로 고정성이 결여되어 통상임금이 아니라고 판시한 바 있다. 그러나 판례는 예외적으로 특정 시점에 퇴직하더라도 근무일 수에 비례한만큼 임금 지급 시 통상임금으로 인정된다고 보았다.     

3. 정기상여금

판례는 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 정기상여금도 통상임금에 포함되는 것이라고 보았다.     

4. 가족수당

이에 대해 판례는 소정 근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 수당은 통상임금이 아니라고 보았기에 진정한 의미의 가족수당을 통상임금이 아니다. 그러나 이것이 명목상으로만 가족 수당일뿐, 모든 직원들에게 일률적으로 지급되는 부진정 가족수당의 경우 통상임금에 해당된다.     

5. 근속기간에 연동하는 임금

판례는 이는 일정기간 이상 재직한 모든 근로자에게 지급된다는 점에서 일률성이 있고, 다른 추가조건 성취 여부와 관계 없이 확정 지급된다는 점에서 고정성이 인정되기에 통상임금에 해당한다고 판시하였다.     

6. 특수기술, 경력을 조건으로 하는 임금

판례는 이 경우에도 고정성이 인정되기에 통상임금이라고 보았다.     

7. 근무실적에 연동되는 임금

판례는 이는 지급액이 사전에 확정되어 있지 않기에 고정성이 부정되어 원칙적으로 통상임금이 아니라고 판시한 바 있다. 그러나 예외적으로 근무 실적에 관해 최하등급을 받아도 일정액을 최소한도로 지급하기로 한 경우에는 고정성이 인정되어 해당액 범위에서 통상임금으로 인정된다고 보았다.     

8. 시급, 일급제 근로자의 주휴수당

판례는 시급, 일급제 근로자의 경우 기본 시급, 일급 외에 월별 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정 수당 존재 시 이것도 통상임금에 포함되어 이를 기초로 주휴수당을 계산해야 한다고 보았다.   

  

9. 임금 인상 소급분

최근 판례는 당해연도 임금협약이 늦게 체결되어 발생한 임금인상 소급분에 대해 ① 임금인상 소급분이 인상 전 기본급과 그 성격을 달리한다고 보기 어렵고, ② 노사합의에 따라 임금인상 시 이를 받게 될 것임을 노사 양측에서 예상하고 있었고, ③ 합의는 기본급 등의 구체적인 액수를 정하는 시점만을 근로제공 이후로 미룬 것이며, ④ 임금인상 소급분이 임금인상 합의 이전 퇴직자들에게는 지급되지 않았으나 이는 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게 미치지 않기 때문에 발생하는 것일뿐 특정 시점에 재직 중일 것을 지급요건으로 하는 것이 아니기에 통상임금에 해당한다고 판시하였다.    

 

Ⅳ. 노사 합의로 특정임금을 통상임금에서 배제하는 합의

1. 문제의 소재

취업규칙이나 단체협약으로 법률상 통상임금에 산입되어야할 각종 수당을 통상임금에서 배제하기로 노사간 합의한 경우 이를 인정할 수 있는지가 문제가 된다.     

2. 원칙

근로기준법 제15조 제1항은 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다고 하고 있고, 제96조 제1항은 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다고 하기에 이는 무효임이 원칙이다.     

3. 예외

(1) 결과적으로 법 기준을 상회하는 경우

판례는 만일 이 경우에도 결과적으로 법률상 통상임금과 같거나 많은 경우 동법 제15조 제1항 위반이 아니라고 보았다.

    

(2) 근로기준법에 규정되어 있지 않은 임금 산정을 위한 합의

이에 더해 판례는 동법에 규정이 없는 임의의 임금을 산정하기 위한 통상 임금 합의 역시 강행법규를 위반함이 없기에 유효하다고 판시한 바 있다.     

(3) 정기상여금의 통상임금 배제 합의와 신의칙 적용 여부

➀ 문제의 소재

노사가 합의하여 통상임금 법규정과 판례 법리로는 통상임금에 해당하는 정기상여금을 배제하기로 합의하고, 이를 오랜 기간 관행적으로 실시하였는데, 이후에 어느 시점에 노조 측이 이를 문제 삼으며 수당 재산정과 함께 미지급 부분을 지급한다고 소를 제기한 경우 신의칙에 위배되는지가 문제가 된다.     

➁ 판례

이 경우 대법원은 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 생겨 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나, 기업의 존립을 위태롭게 하는 경우, 신의칙에 반하여 이를 용납할 수 없기에 노조측의 주장이 받아들여질 수 없다고 보았다. 즉 ➀ 근로기준법이라는 강행규정 위반만으로 신의칙 적용이 일괄 배제되는 것이 아니며, ➁ 종국적으로 이러한 합의가 노사에 모두에 도움이 되지 않고,  ➂ 정의와 형평 관념을 고려할 때 인정될 수 없는 것이다. 이에 더해 최근 판례는 ➀ 근로조건의 최저기준을 정해 근로자의 기본적 생활을 보장하고자 하는 근로기준법의 입법 취지와 ➁ 기업 경영의 주체가 사용자이고, 기업의 경영 상황은 수시로 변화할 수 있다는 점, ➂ 근로자의 추가 법정수당 청구를 경영상 어려움을 이유로 배척할 경우 경영 위험이 사실상 근로자에게 전가되는 점을 고려할 때 기업 경영의 중대한 어려움과 기업 존립을 위태롭게 하는 것이 신의칙에 위반되는 수준인가에 대해서는 신중하고 엄격하게 판단되어야 한다고 보았다.     

Ⅴ. 고정수당의 시간급 지급 시 노사간 약정 가산율 고려 여부

1. 문제의 소재

고정급여 이외에 통상임금에 포함되는 고정수당이 존재하는데 당해 사업장에 노사 간 합의한 약정에 따른 가산율 존재 시 고정수당을 시간급으로 환산 시 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따라 실제 근로를 제공한 시간에 의할 지 가산임금 산정을 위한 가산율에 따를지가 문제가 된다.     

2. 판례

최근 대법원은 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우 특별한 정함이 없으면 근로자가 실제로 근로를 제공한 시간에 의할 것이지 가산수당 산정을 위한 가산율을 적용할 것은 아니라고 판시하였다.