임금 8. 포괄임금제

Ⅰ. 포괄임금제의 의의

원칙적으로 근로기준법 제56조에 따라 기본임금을 기초로 법정 제수당을 가산해 지급함이 원칙이고, 이를 위반 시 동법 제109조 제1항에 따라 벌칙이 적용된다. 다만 근로자 승낙 시 각종 제수당을 포함한 일정액을 지급하기도 하는데, 이것이 포괄임금제이다.     

Ⅱ. 포괄임금제 계약의 성립 판단기준

1. 명시적 계약에 의한 성립

포괄임금제가 성립하기 위해서는 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 근거 규정이 있어야 한다. 이에 대해 판례는 이 때 포괄임금제 약정이 유효하게 성립되는지 여부는 ➀ 근로시간, ➁ 근로 형태나 업무의 성질, ➂ 임금 산정의 단위, ➃ 단체협약과 취업규칙의 내용, ➄ 동종 사업장의 실태 등을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 보았다.     

2. 묵시적 합의에 의한 성립

이 때 판례는 근로자의 명시적 승낙이 아닌 묵시적 승낙에 의해서도 성립이 가능하다고 보았는데, 이러한 묵시적 합의가 인정되기 위해서는 ➀ 근로형태의 특수성으로 인해 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장, 야간, 휴일근로가 예상되는 등 실질적인 필요성이 인정되며, ➁ 사용자와 근로자 간의 정해진 임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 한 합의가 있었다고 인정되는 경우여야 한다고 보았다.     

3. 성립되지 않는 경우

판례는 근무 형태나 업무의 성격상 연장, 야간, 휴일 근로가 당연히 예상되는 경우라도 단체협약, 취업규칙에 기본급과 별도로 수당에 대한 세부 규정이 명백히 규정되어 있는 경우, 묵시적 포괄임금제 계약이 성립되었다고 볼 수 없다고 판시한 바 있다.

Ⅲ. 포괄임금제 유효요건

1. 문제의 소재

포괄임금제가 체결되었다 하더라도 그것이 당연히 유효가 되는 것은 아닌바 근로기준법 제15조 위반 여부 확인을 통해 당해 합의가 유효한지 판단해 보아야 한다.     

2. 판례

대법원은 원칙적으로 사용자는 근로자의 근로시간을 각각 계산하여 이에 맞는 법정수당을 지급함이 원칙이라고 판시하였다. 그러나 예외적으로 대법원은 ➀ 근로시간 산정이 어려운 것으로 인정되고, ➁ 포괄임금제로 임금 지급계약은 체결하였더라도 근로자에게 불이익이 없어야 예외적으로 포괄임금제 합의가 유효하다고 보았다.     

Ⅳ. 포괄임금제 체결의 효과

1. 적법한 포괄임금제 계약

판례는 적법한 포괄임금제 계약이 성립된 경우 근로자가 추가 수당을 다 지급받은 것이기에 사용자는 추가 수당 지급을 면한다고 판시하였다.     

2. 부적법한 포괄임금제 계약

이 때 근로기준법의 기준은 최저 기준이기에 부적법한 포괄임금제 계약이더라도 결과적으로 지급 금액이 법정수당보다 많은 경우 문제가 없다. 그러나 이것이 법정 기준에 미달하는 경우 판례는 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성의 원칙에 의해 근로자에게 미달되는 액수만큼의 법정수당을 지급할 의무가 있다고 판시하였다.