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Jun 05. 2024
징계 1. 징계 사유, 수단의 정당성
Ⅰ. 징계의 의의 및 법적근거
징계란 종업원의 근무 규율이나 그 밖의 직장 질서 위반 행위에 대한 제재로서 근로자에게 노동 관계 상의 불이익을 주는 조치를 말한다. 판례는 근로자의 상벌에 대한 인사권은 사용자의 고유 권한으로 노동 계약의 본질상 당연히 인정되는 것이라고 보았다. 그렇기에 징계권은 해당 규정이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는한 사용자가 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있다는 입장이다.
Ⅱ. 징계 사유의 정당성
1. 문제의 소재
근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 징계를 하지 못한다고 규정하고 있다. 이때 어떤 사유가 동법 제23조 제1항이 말하는 정당한 이유에 포함되는지에 대해 구체적인 규정이 없는바 판단기준이 문제가 된다.
2. 판단기준
징계 사유가 정당한지에 대한 판단은 단순히 근로계약상의 의무 불이행 여부로만 판단할 것이 아니라고 보았다. 즉 징계가 정당한 것으로 인정받기 위해서는 근로자의 행위가 기업 질서 침해 등 징계권 행사의 목적에 부합하는 결과를 야기해야 한다.
3. 징계의 한계
이와 함께 대법원은 징계권이 국가가 사용자에게 부여하는 질서벌이라는 성질과 근로자 보호라는 노동법의 취지를 고려할 때, ➀ 불소급의 원칙, ➁ 일사부재리의 원칙, ➂ 무죄추정의 원칙 등과 같은 본질적 한계를 지닌다고 보았다.
Ⅲ. 징계 사유 해석방법
판례는 취업규칙에 징계 사유가 추상적, 포괄적으로 규정되어있는 경우 근로자 보호를 위해 한정적으로 해석해야 한다고 판시한 바 있다. 또한 취업규칙에 해당 징계 사유가 있다는 것만으로는 정당한 이유가 되지 않고, 구체적인 사정을 참작해 정당 사유 인정 시에만 효력이 있다고 보았다. 이와 함께 최근 판례는 징계 시 문제 행위가 징계규정 개념에 포함되는지 여부가 아닌 징계규정이 정한 징계 사유의 의미와 내용을 기준으로 판단해야 한다는 입장이다.
Ⅳ. 징계 사유 구체적 검토
1. 근무 태만, 업무명령 위반
(1) 원칙
근무 태만이나 업무명령 위반은 원칙적으로 징계의 대상이 아니다.
(2) 예외
다만 판례는 이 경우에도 이것이 기업의 질서를 침해하는 경우에는 징계 사유가 된다고 판시하였다.
2. 근무성적 저조
이 경우에도 원칙적으로는 징계가 되지 않으나, 판례는 근로자로서 최소 한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우에는 적당한 이유가 있다고 보았다.
3. 직장규율 문란
판례는 직장 내 폭행, 지나친 폭언, 사업장 내 도박 등의 비위행위는 징계 사유가 된다고 판시하였다.
4. 직장 외 비행
(1) 원칙
판례는 원칙적으로 근로자 개인의 사생활 비행은 직장 질서를 침해한다고 볼 수 없기에 징계 사유가 되지 않는다고 판시하였다.
(2) 예외
그러나 판례는 예외적으로 해당 비행이 ➀ 사업 활동에 직접 관련이 있거나, ➁ 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우 징계 사유로 인정하였다. 이 때 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있다고 보기 위해서는 ➀ 당해 행위의 성질과 정상, ➁ 기업의 목적과 경영 방침, ➂ 사업의 종류와 규모, ➃ 해당 근로자의 기업 내 지위와 담당 업무 등을 종합해 판단해야 한다고 판시하였다.
5. 노조의 내부 문제
판례는 노조 내부의 문제라 할지라도 그로 인해 회사의 손실 등이 초래되는 경우, 징계 사유에 해당할 수 있다고 판시한 바 있다.
6. 범법행위
(1) 유죄판결 시
➀ 업무상 범죄
판례는 횡령 같은 업무상 범죄의 경우 그 액수가 작다하여 비행의 정도가 낮다고 판단할 수 없는바 징계면직이 가능하다고 판시하였다.
➁ 업무 외 범죄
판례는 업무 외 사건으로 인한 유죄 판결자에 대한 해고 규정의 경우 ➀ 근로자가 근로 제공을 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적이 달성될 수 없게 되었거나, ➁ 회사의 명예나 신용이 심히 실추되어 거래 관계에 악영향을 끼친 경우, ➂ 사용자와 근로자의 신뢰 관계가 상실된 경우에는 징계가 유효하다고 보았다.
(2) 단순히 기소만 된 경우
이 경우 혐의 사실에 대해 명확히 입증 가능한지에 따라 징계의 정당성이 달라질 것이다.
7. 사용자에 대한 명예훼손
판례는 비록 사용자의 명예가 실추될 우려가 있고, 사실 관계의 일부가 허위이더라도 문서 배포의 목적이 ➀ 노조원들의 단결, ➁ 근로조건 유지, 개선과 근로자의 복지 증진, ➂ 기타 사회, 경제적 지위 향상을 도모하기 위한 목적의 정당성이 있고, 해당 문서의 내용이 전체적으로 진실하다면 징계 사유로 삼을 수 없다고 판시하였다.
8. 직장 내 성희롱
(1) 문제의 소재
직장 내 성희롱이란 남녀고용평등법 제2조 제2호에 따르면 사업주, 상급자, 근로자가 직장 내 지위를 이용해 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 굴욕감을 주는 행위를 말한다. 이때 남녀고용평등법 제14조에 따라 사업주는 해당 직장 내에 성희롱 발생 사실이 확인된 경우 지체 없이 가해자 등에 대한 징계 동의 조치를 취할 의무를 부담한다. 따라서 직장 내 성희롱은 존재 자체로 기업질서 침해 행위가 존재한다고 볼 것인바 직장 내 성희롱으로 징계를 할 수 있는지에 대해 판단할 것이 아니라, 직장 내 성희롱의 인정 요건이 문제가 된다.
(2) 판례
대법원은 직장 내 성희롱이 성립되기 위해서 반드시 행위자에게 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니고, ➀ 당사자의 관계, ➁ 행위 장소 및 정황, ➂ 행위에 대한 상대방의 명시, 추정적 반응의 내용, ➃ 행위의 내용 및 정도, ➄ 행위가 일회적, 단기적인 것인지, 계속적인 것인지 여부 등을 참작해 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람의 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다.
9. 단체협약에는 없는 취업규칙 징계사유의 유효성
(1) 원칙
판례는 단체협약이 규정하는 징계 사유 외에 취업규칙상 사유로 근로자를 징계하는 것은 사용자의 주관에 속하는 것이기에 가능하다고 판시하였다.
(2) 예외
다만 판례는 이때에도 ➀ 단체협약에서 단체협약이 규정한 사유가 아닌 것으로 징계하지 못한다는 등의 명시적 규정이 있거나, ➁ 취업규칙의 징계 사유와 단체협약의 징계 사유가 충돌하는 경우에는 불가능하다고 보았다.
Ⅴ. 징계 수단의 정당성 판단기준
1. 상당성의 원칙
판례는 징계 수단은 징계권자인 사용자의 재량에 맡겨져 있으나, 이때에도 과잉징계가 아니어야 한다고 보았다. 그렇기에 판례는 징계 사유와 징계 처분 사이에 사회 통념상 상당하다고 인정되는 균형이 없는 경우, 징계권 남용으로 무효라고 판시한 바 있다.
2. 형평성의 원칙
또한 같은 비위 행위를 행한 근로자들에 대해서는 동등하거나 비슷한 수단의 징계를 해야한다. 다만 이 때 근로자의 종전 상벌 경력, 반성 정도 등을 고려해 징계 수단을 달리하는 것은 가하다.
Ⅵ. 징계 수단 구체적 검토
1. 시말서
판례는 시말서가 단순히 사건의 경위를 보고하는데 그치지 않고, 반성한다는 내용을 강요하는 것인 경우, 헌법 제19조의 양심의 자유를 침해하는 것이기에 정당한 업무상 명령이 아니라고 판시하였다.
2. 징계해고
(1) 원칙
또한 판례는 근로자의 행위가 취업규칙 등의 징계해고 사유에 해당하더라도 그것만으로 징계해고가 적법한 것이 아니고, 사회 통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정된다고 보았다.
(2) 판단기준
그러면서 이에 대한 판단기준으로 ➀ 사업의 목적과 성격, ➁ 사업장의 여건, ➂ 당해 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, ➃ 비위 행위의 동기와 경위, ➄ 이로 인해 기업의 위계 질서가 문란하게 될 위험성, ⑥ 과거의 근무태도를 종합적으로 고려해야한다고 판시하였다.
(3) 직장 내 성희롱과 징계해고
판례는 객관적으로 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 성희롱 행위가 고용 환경을 악화시킬 정도로 매우 심하거나 반복적으로 행해진 경우, 징계해고가 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되지 않는 한 징계해고가 가능하다고 보았다. 이와 함께 성인지 감수성과 2차 피해 가능성을 고려해 판단해야 한다고 판시하였다.
