징계 2. 징계 절차의 정당성

Ⅰ. 징계의 의의 및 법적근거

징계란 종업원의 근무 규율이나 그 밖의 직장 질서 위반 행위에 대한 제재로서 근로자에게 노동 관계 상의 불이익을 주는 조치를 말한다. 판례는 근로자의 상벌에 대한 인사권은 사용자의 고유 권한으로 노동 계약의 본질상 당연히 인정되는 것이라고 보았다. 그렇기에 징계권은 해당 규정이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는한 사용자가 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있다는 입장이다.     

Ⅱ. 징계 절차의 정당성 판단

1. 문제의 소재

현행 근로기준법은 징계나 인사의 일반절차규정을 별도로 규정하고 있지 않다. 이에 따라 판례는 자치규범상의 징계 절차, 규정 유무에 따라 정당성을 개별적으로 판단하는바 그 기준이 문제가 된다.   

  

2. 판례

(1) 징계 절차 규정이 있는 경우

대법원은 자치규범에 징계 절차 규정이 있는 경우 이를 위반해 징계를 하였다면 절차상 정의에 반하기에 무효라고 보았다. 이때 대법원은 징계 절차 규정에 소명권 통보 시기와 방법에 대해 특별한 규정이 없더라도, 상당 기간을 두고 개최 일시와 장소를 통보해야 한다고 판시하였다. 다만 이때 징계 대상자가 소명권을 실제로 행사했는지 여부는 불문한다.    

 

(2) 징계 절차 규정이 없는 경우

대법원은 단체협약이나 취업규칙에 징계 절차 규정이 없는 경우 징계 과정에서 별도의 절차를 거치지 않아도 당해 징계 처분이 무효가 되는 것은 아니라고 판시하였다. 그렇기에 사전 통지나 소명권 부여 같은 최소한의 절차적 정의를 지키지 않아도 당해 징계는 유효하다. 다만 근로기준법 제23조가 절차적 정당성까지 포함한다는 입장에서는 최소한의 절차적 정의까지 배제한 판례 법리에 문제가 있다고 비판하는 견해도 있다.

    

Ⅲ. 징계 절차 구체적 검토

1. 사전 동의, 협의 절차 존재 시

(1) 사전 동의 조항 존재

➀ 원칙

판례는 징계 시 노조의 사전 동의를 규정한 경우, 노조의 동의 없이 행한 징계는 무효라고 보았다.     

➁ 예외

다만 판례는 ➀ 노조 측의 중대한 배신행위가 있었고, 이로 인해 사용자측의 절차의 흠결이 초래되었거나, ➁ 피징계자가 사용자에 대해 중대한 위법행위를 해 직접적으로 막대한 손해를 입혀 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하여, ➂ 사측이 노조측과 사전 협의를 하기위해 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도, ➃ 노조가 합리적 근거나 이유 제시 없이 무작정 반대 시 노조의 사전동의권 남용이라고 보아 동의 없는 징계도 유효하다고 판시하였다.     

(2) 사전 협의 조항 존재

그러나 판례는 이와 달리 노조의 사전 협의 조항의 경우 이를 거치지 않았다고 하여 해당 징계가 무효가 되는 것은 아니라고 보았다.   

  

2. 재심 절차에서 하자 치유

또한 판례는 재심절차는 원래의 징계 절차와 하나의 징계 절차를 이루는 것이기에 원징계 과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심 과정에서 보완 시 절차 위반의 하자가 치유된다고 보았다.     

3. 통상해고와 징계해고 사유 동시 만족 시 징계 절차

이에 대해 판례는 사용자는 근로자에게 유리한 통상해고로 처리할 수 있으나, 이 때에도 징계해고에 따른 소정의 절차를 거쳐야 한다고 판시하였다. 즉 ➀ 해고가 당연시되는 사유가 없는한 징계절차는 부가적으로 요구되고, ➁ 통상해고로 처리한다는 이유로 징계 절차를 생략함은 불가능하고, ➂ 이는 절차보장규정의 취지를 회피하는 결과를 발생시키며, 결과적으로 ➃ 근로자 지위 불안정을 가져오기 때문이다.     

4. 징계위원회의 구성

원칙적으로 별도의 규정이 없으면 징계위원회 위원의 구성은 노사가 각각 자유롭게 할 수 있다. 다만 판례는 기업별 노조가 조직 형태 변경을 통해 산업별 노조의 지부가 된 경우 별도의 합의가 없는한 근로자측 징계위원은 해당 기업 소속 근로자에 한정되어야 한다고 판시한 바 있다.   

  

5. 징계 사유 추가, 변경

판례는 원징계처분에서 징계 사유로 삼지 아니한 사유를 재심 절차에서 추가하는 것은 추가된 징계 사유에 대해 재심의 기회를 박탈하는 것이기에 특별한 사정이 없는 한 허용되지 않는다고 보았다.     

6. 위반 행위 시와 징계 처분 시의 징계 규정이 다른 때

(1) 원칙

이 때 판례는 징계 절차는 징계 처분 시의 징계규정에 따르나, 징계 사유는 위반행위 시의 규정에 따라야 한다고 보았다.     

(2) 예외

그러나 판례는 이 경우에도 변경된 규정이 징계 사유를 확장한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 세분화한 것에 불과한 경우 근로자에게 특별히 불리하지 않으므로, 변경 규정을 적용해도 가하다고 판시하였다.   

  

7. 취업규칙 내 여러 규정 충돌 시

이 경우 판례는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용해야 한다고 판시한 바 있다.     

8. 쟁의행위 기간 중 징계 금지

판례는 단체협약에 쟁의행위 중 신분보장 규정을 두고 있는 경우 근로자 측에서 정당한 쟁의행위를 진행하였다면 그 기간 중 징계한 것은 위 규정을 위반한 것이라고 보았다.