징계 3. 징계의 시효

Ⅰ. 징계의 의의 및 법적근거

징계란 종업원의 근무 규율이나 그 밖의 직장 질서 위반 행위에 대한 제재로서 근로자에게 노동 관계 상의 불이익을 주는 조치를 말한다. 판례는 근로자의 상벌에 대한 인사권은 사용자의 고유 권한으로 노동 계약의 본질상 당연히 인정되는 것이라고 보았다. 그렇기에 징계권은 해당 규정이 강행법규나 단체협약의 내용에 반하지 않는한 사용자가 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있다는 입장이다.     

Ⅱ. 징계 시효의 기산점

1. 문제의 소재

징계의 시효를 어디부터 기산해야될 지에 대한 명문의 규정이 없는바 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 원칙

대법원은 ➀ 근로자가 상당기간 불안정한 지위에 있는 것을 방지하고, ➁ 근로자로 하여금 기업이 징계권을 사용하지 않으리라는 기대를 갖게한 뒤 이를 져버리는 것은 신의칙 위반이기에 원칙적으로 기산점은 ‘징계사유 발생 시’라고 판시하였다.     

(2) 예외

다만 대법원은 단체협약에 쟁의행위기간 중에 징계를 금지해 징계가 불가능할 사유가 존재하는 경우 징계가 불가능한 사유가 제거되는 시점부터 징계 시효가 기산된다고 판시하였다.    

Ⅲ. 징계 시효의 연장

1. 문제의 소재

헌법 제13조 제1항은 법률 불소급의 원칙을 적용한다. 이때 이것이 징계에도 적용이 되는지와 시효 만료 전 개정으로 시효를 늘리는 부진정 소급이 가능한지 여부가 문제가 된다.     

2. 판례

(1) 원칙

이에 대해 대법원은 개정 취업규칙에서 시효를 연장한 경우, 이것이 헌법상 불소급의 원칙을 위반한 것이 아니라고 보았다. 다만 이 경우에도 이미 시효가 완성된 것에 대한 진정소급은 허용되지 않고, 시효가 계속 중이었던 사항에 대해 그 시효가 끝나기 전에 취업규칙을 변경해 시효를 늘리는 부진정소급만 가하다고 보았다.   

(2) 예외

그러나 대법원은 이 경우에도 예외적으로 개정 전 취업규칙의 시효 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 후 취업규칙 시효 적용에 따른 공익상 요구보다 보호 가치가 있는 경우 개정 전 취업규칙의 시효가 적용될 수 있다고 보았다.