전략 6. 윤리적 인적자원관리

Ⅰ. Intro: 윤리적 인적자원관리의 성공 사례와 중요성

타이레놀은 병에 독극물을 투입하는 범죄로 인해 8명이 사망하는 사고가 발생했다. 이때 타이레놀의 경영진들은 투명성이 최선이라는 판단하에 제조과정을 언론에 공개하고 출시된 모든 제품을 수거하여 폐기하는 등 적극적 조치를 취하여 위기를 해결하였다. 이처럼 윤리적 인적자원관리는 기업의 위기 상황에서 빛을 발휘한다. 또한 ISO 26000이 국제표준으로 제정되어 발표되면서 국제적으로도 중요성이 대두되었다. 여기서 윤리란 옳고 그름과 관련하여 개인이나 집단의 행동을 이끌어가는 도덕적 원칙과 가치관을 말한다.

Ⅱ. 윤리의 근거

1. 교조적 근거

우선 교조적 근거란 본질적으로 비판, 논의의 대상이 될 수 없는 종교, 사실적 근거를 말한다. 이는 수정이나 타협의 대상이 아니라 누구나 마땅히 받아들여야 하는 강령인 것이다.

2. 의무론적 근거

다음으로 의무론적 근거는 개인 양심의 내부적 성찰에 기반한 근거이다. 즉 인간 본연의 양심에 따라 옯다고 여겨지는 결정을 하는 것을 말한다.

3. 공리주의적 근거

이어 공리주의적 근거는 벤담의 최대 다수의 행복 추구를 위한 것에 그 근거를 둔다. 다시 말해 어떤 의사결정이 가장 많은 사람들에게 유익을 줄 수 있을 때 채택되는 것이다.

4. 교호적 근거

교호적 근거는 관련인들 간 대화를 통한 합의(Consensus)에 정당성을 두는 것을 말한다. 이는 관련 당사자 모두가 자유로이 의견을 개진하고 합의할 수 있는 상황일 것을 전제한다.

5. 공민권적 근거

마지막으로 공민권적 근거는 모든 사람이 평등하게 법의 보호를 받을 권리(Right)인 개인의 자유와 사생활의 보호에 그 근거를 둔다. 즉 민족, 종교, 소수 집단의 권리를 보호하는 것을 윤리적 판단이라고 보는 것이다.

Ⅲ. 윤리적 인적자원관리 실현 방안

1. 조직 내부: 조직 정의(Organization Justice)

조직 내부의 윤리적 인적자원관리 실현을 위해서는 Barnard의 조직균형론에 따라 조직의 유인과 종업원의 공헌이 균형을 이뤄야 한다. 이때 종업원은 Adams의 공정성이론에 따라 조직 내 준거인물과 이를 비교하여 불공정성을 지각한다. 또한 이와 같은 분배 공정성뿐 아니라 구성원들의 발언 기회에 대한 절차 공정성, 대인적 처우의 질에 관한 상호작용 공정성이 모두 고려되어야 한다.

2. 조직 외부: 사회적 책임(Corporate Social Responsibility)

이어 조직 외부의 윤리적 인적자원관리가 실천되기 위해서는 기업이 종업원, 주주, 고객, 정부, 지역 사회 등 이해관계자들에 대한 사회적 책임(CSR)을 다해야 한다. 이때 Archie Carroll은 CSR은 <경제적 책임>부터 시작하여 <법적 책임>, <윤리적 책임>, <자선적 책임>까지를 포함하는 의미이다. 이는 선후관계가 존재하는 것이 아니라 네 가지 책임을 동시에 충족시켜야 한다.

Ⅳ. 윤리적 인적자원관리의 효과

1. 종업원 측면의 효과

종업원의 경우 ➀ 근로 생활의 질(QWL)이 향상되고, ➁ 동기부여가 증가하며, ➂ 자아실현 측면에서 사회적 효율성을 달성할 수 있다.

2. 기업 측면의 효과

기업의 경우 ➀ 핵심인재를 확보, 유지할 수 있고, ➁ 조직의 경쟁력이 높아지며, ➂ 구성원의 조직 충성도가 높아져 공동체의식을 높일 수 있다.

3. 사회 측면의 효과

마지막으로 사회의 경우 ➀ 노동법 준수의 효과가 있고, ➁ 사회적 균형을 유지할 수 있고, ➂ 기업들의 국제경쟁력이 높아져 윤리적 국가로 발전하는 토대가 된다.

Ⅴ. 맺음말: 제도화 이론에 따른 윤리적 인적자원관리

제도화 이론이란 조직이 생존하기 위해서는 효율적인 생산을 하는 것 이상으로 이해관계자들로부터 정당성을 획득하는 것이 중요하다고 보는 이론이다. 즉 환경에서 어떤 조직의 존재가 정당하다고 인정되어야 성공할 수 있다는 것이다. 이에 따르면 기업은 윤리적 인적자원관리로 이해관계자들에게 정당성을 인정받아 지속 가능 경영을 할 수 있다.