근로자 지위 확인 소송(2024년 판결)

사실관계

원고 A는 예성기업의 근로자입니다. 예성기업은 피고 현대자동차의 사내협력업체였고, A는 2002년 예성에 입사함과 동시에 현대자동차에 파견되어 자동차 조립 업무에 종사합니다. 현대자동차는 2005년 A를 징계해고 하고 사업장 출입증을 회수한 뒤에 출입을 금지시킵니다. A는 부산지방노동위원회에 부당해고를 이유로 한 구제신청을 하였으나 각하되었고, 중앙노동위원회에 신청한 재심 또한 기각되었습니다.

A는 재심판정에 대한 취소소송을 제기하여 1심과 항소심에서 모두 패소하였으나, 대법원(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결)은 현대자동차가 A를 직접 고용한 것으로 보아야 하고, 출근하려는 A의 출근을 저지한 것은 해고에 해당한다는 취지로 원고 승소 판결을 내렸습니다. 이 사건은 두 번의 재판을 더 거쳐 2012년 원고 승소로 확정되었습니다.

현대자동차는 대법원 판결이 확정된 지 1년이 지난 2013년, A에게 특별한 보직을 제시하지 않은 채, 울산공장 인사팀으로 출근하라는 배치대기의 인사발령을 하였고, A는 특별한 보직을 주지 않은 대기발령은 불법이라면서 출근에 응하지 않았습니다. 현대자동차는 대기발령을 명한 지 3년 동안 출근을 하지 않았다는 이유로 A를 징계해고 하였고, A는 현대자동차를 상대로 자신이 현대자동차 직원의 지위에 있음을 확인하는 이 사건 소송을 제기합니다.

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쟁점: 해고로부터 구제되어 복직된다면 해고 이전과 같은 근무를 하여야 하나?

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기존 판례

사용주가 해고되었던 근로자를 해고무효확인판결에 따라 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 위 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직근로자에게 그에 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것이라고 아니할 수 없다(대법원 1994. 7. 29. 선고 94다4295 판결).

객실 남승무원에 대한 파면처분을 취소하면서 객실승원부로 복귀시키되 비행근무는 부여하지 않는 자택대기를 명하였고, 그 기간 동안 기본급 및 상여금을 지급하는 외에 월 60시간에 해당하는 비행수당을 지급한 점 등을 종합하면, 자택대기명령까지 대기발령 또는 징계에 해당한다고 볼 수 없다.

사용주가 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결).

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이 사건에 대한 대법원의 판단(대법원 2024. 1. 4. 선고 2021다169판결)

1) 원고가 부당하게 해고를 당하고 난 후 7년이라는 긴 시간이 지났기 때문에 공정을 조정하고, 원고의 업무수행능력을 높이기 위한 교육 등이 필요한 것으로 보인다.

2) 원고가 2013년 출근 의사를 밝힘에 따라 피고 현대자동차는 3주간의 직무교육을 편성하여 준비하였다. 따라서 현대자동차가 복직을 시키지 않으려 한다는 추단을 하기 어렵다.

3) 원고와 피고 현대자동차는 직접 근로계약을 체결한 적이 없기 때문에(불법 파견) 피고 회사가 신입사원에 준하는 교육을 요구하거나 신입 사원에게 일반적으로 요청하는 서류를 제출해 달라고 한 것은 부당한 처우로 보기 힘들다.

4) 피고 현대자동차는 대기발령기간에도 급여를 전부 지급하였고, 출근장소 역시 원래 근무하던 울산공장 내 인사팀이어서 원고의 불편함이 가중되는 것도 아니다(중요한 판단기준).

라는 등의 이유로 최초에 원고가 부당하게 해고된 것은 맞지만, 회사가 배치대기 인사발령을 하였음에도 출근에 응하지 않은 것은 A의 잘못이라고 보았습니다. 유사한 소송에서 1) 급여가 줄지 않았고, 2) 업무가 이전과 비슷하며, 3) 출근 장소가 특별히 달라지지 않는다면, 원직 복직으로 보아야 한다고 판결한 적이 많기 때문에, 이를 잘 숙지해서 억울함이 없도록 해야겠습니다.