김호 작가의 인터뷰 리뷰

새로운 리더의 유형 세 가지

  김호 더랩에이치 대표가 폴인(folin)에서 인터뷰한 자료를 봤다. 김호 작가님의 책 <직장인에서 직업인으로>와 <그렇게 질문하면 원하는 답을 들을 수 없습니다>을 읽었고, 세바시, 윌라 등을 통해 강연을 접했었다. 칼럼을 읽고 마인드 맵(씽크와이즈 활용)으로 정리하기도 했다. 몇 번을 반복해서 말씀을 접해도 늘 새롭게 다가온다. 폴인(folin)에서 2023. 3. 6.(월) 황은주 에디터가 발행한 내용을 요약하고 생각을 더했다.

  주요 내용은 두 가지 단락으로 나눌 수 있다. 첫째, 시간의 중요성이다. 자신에게 투자하는 시간이 중요하다. 돈은 한 번에 몇천만 원 투자할 수 있지만 시간은 그렇지 못하다. 김호 작가는 6개월간 매주 목요일을 '자신의 시간'으로 잡아뒀다'라고 한다. 세바시 강연 의뢰가 2022년 1월에 왔었는데 실제 7개월 뒤인 8월에 가능했다. 우리는 남에게 돈을 함부로 주지 않지만 시간은 자유롭게 허락한다. 작가는 매일, 매주 기술을 연마하기 위해 자신만의 시간을 확보하라고 말한다. 둘째, 새로운 리더십이 필요하다. 요즘 2030 젊은 세대들은 이직을 많이 한다. 질문의 패러다임을 바꿔야 한다. '어떻게 하면 인재들이 오래 일할 수 있나'라고 질문하지 말고 '어떻게 하면 인재들이 자주 올 수 있나'라고  질문해야 한다.

  김호 작가는 '새로운 리더십'으로 세 가지를 제시한다. 첫째, 팀원의 성장에 관심을 두는 리더이다. 자신의 2030대 경험을 기준으로 삼지 말고, 현재의 2030대로 기준을 바꿔야 한다고 말한다. 혼자 일할 때보다 팀으로 일할 때 큰 성과를 가져올 수 있다. 좋은 리더란 그것을 할 수 있는 리더이다. 김호 작가는 리더십이란 자신의 성장뿐만 아니라 다른 사람의 성장과 이익에 관심이 많을 때 제대로 발휘될 수 있다고 말한다. 직원의 성장에 관심을 갖는 리더십이 새로운 리더의 바람직한 모습이다. 둘째, 더 나은 의사결정을 내리는 리더이다. 리더는 의사결정을 하는 사람이다. 의사결정은 어렵다. 실패할 수 있기 때문이다. 리더의 의사결정에서 가장 중요한 것은 자신이 무엇을 원하는지 명확히 알아야 한다는 것이다. 이때 거쳐야 할 단계가 있는데, 바로 질문의 단계이다. 질문을 해서 무엇을 원하는지를 명확할 필요가 있다. 리더가 자신의 실수나 실패를 두려워하기보다는 실수나 실패를 하더라도 다음 결정을 하기 위한 자산으로 삼아야 한다고 말한다. 셋째, 겸손한 질문을 하는 리더이다. MIT 조직연구 학자인 에드거 샤인은 조직문화를 평가할 방법의 하나가 팀원들이 리더에게 질문하고 대화하는 것을 보면 알 수 있다고 주장한다. 위로하는 의사소통, 즉 상향식 의사소통이 자유로워야 한다.  리더가 팀원과 소통하는 법을 바꿔야 한다. 질문을 통해 바꿀 수 있는데, 답을 정해 놓고 질문하거나 '내 의견은 이런데 당신 의견은 어떤가요'라고 질문하면 팀원은 아마 자신의 의견을 자유롭게 말할 수 없을 것이다. 과거와 달리 지금은 불확실성이 높은 시대에 살고 있다. 어느 한 사람의 답이 맞는다고 할 수 없다. 김호 작가는 '겸손한 질문'이 중요하다고 말한다. 서로 아이디어를 나누는 질문이다. 리더는 겸손한 질문을 통해 팀원들이 자유롭게 아이디어를 제시되도록 만들어야 한다. 대화를 활발하게 할 수 있는 조직문화를 만들 수 있는 리더가 중요하다.

  우리는 통상 자신의 소속과 지위가 자기 자신을 나타낸다고 착각하지만 그렇지 않다. 자기 겉옷을 벗고 자기 이름으로 회사에 있을 때처럼 돈을 벌 수 있을까? 이 물음에 그렇다고 자신 있게 말할 수 있는 사람은 드물 것이다. 자신을 객관적으로 성찰하는 지혜가 필요하다. 작가의 말처럼 매일, 매주, 매월 자신을 연마하고 가꿔야 한다. 명지대학교 기록정보과학전문대학원 김익환 교수가 <거인의 노트>라는 책에서 '양질전화(量質轉化)', 노력의 양이 많으면 질적인 변화가 온다고 말했다. 머리에 넣은 지식의 총량이 많아야 영감이 떠오를 수 있다는 말이다. 과거의 경험만으로 현재에 일어나는 일들을 설명하고 기준을 삼으려 하지 말자. 챗gpt가 5일 만에 100만 사용자를 만들어 내는 시대에 살고 있다. 절차탁마(切磋琢磨)해야 한다. 서울대병원 정신건강의학과 윤대현 교수와 메킨지에서 리더십센터장을 역임한 장은지 리더십 전문가의 책 <리더를 위한 멘털 수업>에서도 사람들은 "취약성을 인정하는 태도를 가진 리더"를 따른다고 말하고 있다.(p. 232.) 자신의 의사결정이 틀릴 수 있음을 인정하고 실수와 실패를 통해 다음을 위한 발판으로 삼는 리더의 자세가 필요하다. 김호 작가의 책 <그렇게 물어보면 원하는 답을 들을 수 없습니다>에서는 겸손한 질문에 대해 이렇게 말하고 있다. 질문은 기본적으로 모르는 것을 전제로 하고 있기 때문에 상대방에게 묻는 것이다. 따라서 모르는 것 때문에 창피함을 느낄 필요가 없고 겸손한 태도를 갖는 것이 당연하다고 말한다. 에드거 사인이 말하는 겸손한 질문은 상대방에 대한 호기심과 관심을 극대화하여 상대방에 대한 편견과 선입견을 최소화하는 것이라고 말한다. 직원들이 솔직하게 말할 수 있도록 분위기를 형성하는 질문이 좋은 질문이다. 구글 비즈니스 설루션 매니저 조용민 부장의 책 <언바운드>에서도 같은 이야기를 한다. 구글의 회의 문화는 Yes, and 원칙을 지킨다고 한다. 상대방이 어떤 말을 하더라도 '그렇지 않아', '내 생각은 달라'라고 말하지 않고, '그래 맞아' 하고 말한다는 것이다. '해가 서쪽에서 뜬다'라고 해도 '그래 맞아' 그리고 '해는 동쪽에서도 떠'라고 이야기해야 한다고 말한다. 그래야 의견이 묻히지 않고 창의적인 아이디어가 나온다는 것이다.

  요약해 보면 첫째, 시간의 중요함을 알고 자신을 갈고닦는 시간을 확보해야 한다. 둘째, 불확실성이 높은 시대에 새로운 리더십이 필요하다. 새로운 리더십은 팀원에게 일의 의미를 설명해 줄 수 있는, 팀원이 성장할 수 있도록 도와주는 리더십이 중요하고, 자신의 실수나 실패를 인정하고 다음 의사결정을 하는데 발판으로 삼는 더 나은 의사결정 리더십이 필요하며, '겸손한 질문'으로 창의적인 의견이 오고 갈 수 있도록 조직문화를 조성하는 리더십을 길러야 한다. 덧붙여 새로운 리더십은 상대방을 존중하는 것이다. 상대방을 존중하기 위해서는 단단한 내적 자존감이 동반돼야 한다. 김주환 교수는 <내면소통>에서 하이데거와 샤르트르 모두 인간 존재의 핵심을 타자와의 관계로 봤다고 말한다. 리더십의 핵심은 소통 능력이다. 겸손한 질문과 대화하는 능력, 그리고 성찰하는 자세가 리더십에서 중요한 요소라고 생각한다.

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