호불호가 강한 조직이 되기로 했다
누군가는 열렬히 사랑할 우리만의 기준
이전 코어밸류를 확립한 지 3년이 되어가던 2025년 중순. 팀은 커지고 있었지만, 우리가 하나로 뭉치고 있다는 생각은 오히려 약해질 때쯤이었어요. 외부에서 훌륭한 인재를 모셔와도 적응하지 못하고 나가는 경우가 꽤 생기기 시작하더라고요. 특히 오니스트의 브랜드 이미지만 보고 ‘따뜻한 웰니스 회사’를 기대하며 오신 분들은 저희의 실제 온도 차에 더 많이 놀라곤 했습니다.
사실 저희는 생각보다 훨씬 치열한 조직이랍니다. 높은 성과를 기대하고, 어떻게든 일이 되게 만드는 데 진심인 팀이니까요.
Aim High, 그리고 Make it work!
문제는 우리만의 ‘오니스트다운’ 문화가 뚜렷하지 않았다는 점이었습니다. (흔히 성공한 스타트업 하면 떠올릴 만한) 토스나 배달의민족처럼 외부에서도 알 만큼 선명한 팀 컬처가 없었죠. 누군가는 열렬히 사랑하고, 누군가는 열렬히 싫어할 만큼 호불호 강한 특색이 부족했습니다. 상황이 이렇다 보니 팀 내에서 ‘누가 일을 잘하는가’에 대한 기준도 일관되지 않았습니다. 그즈음 제 고민의 80%는 이런 것이었습니다.
우리 조직의 핵심인재는 누구일까? 그런 사람을 어떻게 정의하고 모셔올 수 있을까?
사실 이게 그리 놀랄 것도 아닌 것이, 주변의 많은 스타트업 대표님들과 얘기 나눠보면 '사람이 가장 중요하다'는 말엔 다들 동의하면서도, 정작 누가 우리 조직의 핵심인재인지 뾰족하게 정의 내릴 수 있는 분은 많지 않거든요. 그래서 전 더 집요하게 파고들었어요. 우리 조직은 대체 어떤 조직이고, 그에 가장 'Fit'한 사람은 누구인가를요.
코어밸류가 중요한 이유
제가 보는 조직은 하나의 ‘사람’과 같습니다. 그 사람을 이루는 다양한 장기와 세포가 곧 팀원들이죠. 걷겠다는 목표를 가졌는데 각 세포와 장기가 서로 다른 방식으로 움직이면 몸은 삐그덕 댈 수밖에 없습니다.
결국 코어밸류라는 우리만의 일관된 태도가 있어야 목표를 달성하고 더 큰 성과를 낼 수 있지 않을까요? 모두가 걸을 수는 있지만, 곧고 바른 자세로 걸어야 건강에 가장 좋은 것처럼요. 코어밸류에 맞게 일하는 것이야말로 가장 건강하고 의미 있게 일하는 방식이라 생각해요. 그래서 저는 코어밸류가 단순히 벽에 걸린 문구가 아닌 의사결정, 채용, 평가 등 조직 내 모든 것의 ‘절대적인 기준’이 되어야 한다고 생각하며 2.0을 잡았습니다.
코어밸류 2.0: 7개에서 4개로
기존의 7가지는 너무 많아 외우기도, 내재화하기도 어려웠습니다. 그래서 더 간결하게 ‘이거 없으면 오니스트 안 돌아간다!’ 싶은 본질만 남기기로 했죠.
오니스트 코어밸류 2.0피플팀 Stella와 함께 ‘왜?’라는 질문을 끊임없이 던지며 브레인스토밍을 이어갔습니다. 회의실에서 토론하다 머리가 굳으면 근처 카페로 자리를 옮기기도 하며, 오직 오니스트의 성장에만 집중한 대화를 나눴습니다. (사실 이 과정이 전 너무 재미있었어요! 제가 제일 좋아하는 게 코어밸류 정의하기거든요.)
늘리는 건 쉬워도 줄이는 건 정말 어렵더군요. 마침내 7가지를 4가지로 줄였을 때, Stella와 하이파이브하며 생각했습니다. 드디어 우리가 우선순위를 아는 조직이 되겠구나라는 사실이 너무 기뻤습니다.
솔직히 고백하자면, 이 코어밸류 2.0을 정립하고 일부 팀원의 이탈이 있었는데요. 오랫동안 함께 일해온 동료가 나가는 건 분명 아쉬운 일이었지만, 그 과정에서 저는 개인적으로 무척 신기한 경험이었습니다.
누구나 그냥 괜찮은 조직보단,
누군간 정말 싫어해도 누군가는 너무도 사랑할 조직
떠나는 팀원들이 하나같이 이렇게 말하더군요.
“이 코어밸류에 맞게 일할 자신이 없어요.”
“저와는 지향점이 다른 것 같습니다.”
기준을 명확히 세웠더니, 팀원들이 스스로에게 질문을 던지기 시작한 거죠. 그리고 우리와 맞지 않는다고 판단한 분들은 자신에게 더 잘 맞는 미래를 찾아 떠나갔습니다. 동의하는 사람들은 열렬히 지지하고, 그렇지 못한 사람들은 건강하게 이별하는 것. 오니스트가 드디어 ‘호불호가 강한 팀’이 되는 첫발을 뗐다는 확신이 들었습니다. 제대로 된 기준 하나를 정립하는 것만으로 조직의 문화는 비로소 만들어지기 시작하는 것 같아요.
‘Aim High’ 하시네요
- 코어밸류를 활용하는 예시
의사결정의 기준 | 과업이 충돌할 때, 코어밸류에 더 가까운 가치를 먼저 선택합니다.
채용 | 과거의 경험 속에서 4가지 밸류를 실천한 사례가 있는지 집요하게 확인합니다.
성과관리/피드백 | 코어밸류를 실천하는 모습이 얼마나 관찰되었는지가 평가의 기반이 됩니다.
2026년 2월, 오니스트에서 코어밸류 2.0은 의사결정, 채용, 평가 등 모든 것의 기준이 되었습니다. 사람이 많아지고, 과업이 너무 다양해지면 결국 우선순위를 가를 수밖에 없죠. 어떤 일을 먼저 할까? 어떤 사람을 채용할까? 어떤 팀원이 가장 일을 잘하지? 등 그 모든 기준을 정리한 게 코어밸류 2.0이에요. 요즘은 팀원들 사이에서 “방금 완전 Aim High 하시네요!” 같은 말이 밈처럼 번지고 있습니다. 슬랙 스티커로 서로를 격려하기도 하고요!
누구나 좋아하는 무난한 조직보다, 누군가는 열렬히 사랑할 수 있는 조직이 되고 싶습니다.
앞으로 이 기준 위에서 오니스트가 팀으로서 어떻게 성과를 내는지, 더 생생한 이야기들 들려드릴게요 :)