다양성의 조건
누구나 자기다움으로 일할수 있어야 합니다.
다양성이란?
그야말로 다름 그 자체입니다. 다르다는것은 같지 않은 모든 것들이 될 수 있습니다. 성별, 인종, 나이, 출신 학교, 부모님의 배경, 지역, 종교, 성지향성, 장애유무... 얼마나 다른지에 따라 해당 그룹의 메인이 되기도 하고, 소수가 되기도 합니다.
비지니스에서 다양성을 말할때는 주로 상대적 소수를 말합니다. 예를들어 신입사원 레벨에서 여성은 채용인원의 절반이 되어도 위로 올라갈수록 희귀해 지면서 한국의 여성임원 비율은 평균 3.5% 밖에 되지 않습니다. 조직 다양성의 중요한 조건이 될 수 있습니다.
다양한 조직이라하믄 이런 소수의 사람들의 전체 구성원의 얼마를 차지하는가를 말합니다.
다시말해 얼마나 비슷한사람들로 구성되어 있는지 아니면 다른 사람들로 구성되어 있는지 구성의 정도를 말하는 것이죠. 현재 저희가 집중하는 다양한 '인력'의 프로파일은 대략 4가지 입니다.
1. Women in leadership (여성임원)
2. LGBT+ (성적 지향 다양성)
3. People with disability, neurodiverse people (장애를 가진 사람 - 신체장애, 발달장애 - 자폐증, 아스퍼러거스 증후군, 난독증 등)
4. 문화적 배경이 다른 사람 (인종)
왜! 중요한가
구성원들의 다양성은 단지 있으면 좋으니깐, 좋은게 좋은거이라서 중요한것이 아닙니다.
조직의 다양한 구성원들로 채워질때
다양한 각도의 질문과 관점들을 기반으로 한 질문, 토의를 통해
다른 관점들로 불명확했던 컨셉들이 명확해 질수 있고,
이는 새로운 접근을 가능하게 하며
위험을 줄일수 있는 테스트를 하게끔 하고
모호했던 개념을 선명한 실행으로 가능하게 합니다.
다양한 조직은 느리게 갈 수 있으나,
제대로된 방향으로 움직일수 있게,
박스밖에서의 생각으로 일을 더 활기차게 만들수 있습니다.
포용성이란?
다양한 조직은 어떻게 만들수 있을까요?
돈을 많이 주고 여성임원을 채용하고,
고용분담금을 줄이려고 장애인을 채용하고,
외국인을 고용하고 ... 이것으로 충분할까요.
절대 노노. 입니다.
여성임원들이 나왔다고 사진이 붙을때마다 저는 마음한켠이 굉장히 불편합니다.
구색갖추기 식으로 다양한 요소를 들여놓으면
얼마나 오래갈수 있을까요?
이분들 남성들보다 몇배 더 노력하고, 희생한 개인기를 신문에 화려하게 수놓을때마다
얼마나 많은 여성들이 속으로 포기 (give-up)를 하고 있을지 상상이 됩니다.
많은 임포스터 증후군에 시달리는 여성들이 이를 말해주고 있습니다.
충분히 잘 하고 있으면서도 스스로 항상 부족하다고 느끼는거 말이죠.
다양성이 오랫동안 번영할수 있는 (flourish) 구조적인 생태계를 만드는 문화가 바로 조직의 포용성입니다.
어떻게 하면 포용적인 조직을 만들수 있을까요?
다양성은 눈에 보이지만
포용성은 직접적으로 눈에 보이지 않습니다.
그래서 포용적 문화로 가기 위해서는 보이지 않는 것을 따르게 하는 힘이 있어야 하는데
그것은 포용적문화를 구축해야 하는 이유와도 같습니다. 바로 앞에 말한 다양성이 중요한 이유와 일맥상통합니다.
그럼 다양성의 조건, 포용성 문화는 어떻게 만들수 있을까요?
놀라운 해결책이 있는 것이 아니라
바로 day-to-day 일상생활, 사회생활을 하면서
내가 하고 싶은 말을
다른 사람들이 어떻게 생각할지를 걱정하지 않으면서
할수 있는 환경을 만들어 주는것입니다.
내가 고민했던 바를 너무 긴장하지 않고
펼쳐 놓으면서 다른 사람들의 의견을 자유롭게 들을 수 있는 그런 자유를 말합니다.
실수해도 된다고 생각하는 거고,
실수해도 내가 가야할 방향이 분명하기 때문에 실수를 두려워하지 않고
일다운 일에 집중할수 있게 해줍니다.
통제하는 권력과는 거리가 아주 멀죠.
영국인이며 일본에 2년동안 파견업무를 한 앤드류씨가 일본에서 경험담을 이야기 해주었습니다.
"2년동안 매번 비지니스 회의에 있어서 나는 통역사의 도움을 받았고,
이를 통해 내 지식과 생각의 표현에 있어서 단한번도 어려움을 느끼지 못했습니다.
돌아와서 반대로, 영어권 비지니스 환경에서 일본과 한국의 동료들을 봤을때, 과연 우리는 어떤 서포트를 이들에게 해주고 있는지...
만약 '언어' 중요한 역량이라 이분들이 주도적으로 참여를 못한다면
다른 더 중요한 무엇인가를 조직에서는 버리고 있는것은 아닌지..."
인상깊었던 인터뷰였습니다.
포용성을 측정하는 방법에 대해서는 다음에 계속 쓸게요.
