사이드 프로젝트 – HR 셋업

회사에서 일하면서, 사람을 관리하면서, 조직을 운영하면서
자연스럽게 HR에 관심을 가지게 되었다.

그냥 주어진 구조 안에서 일하는 게 아니라,
"이 회사는 어떻게 돌아가고 있는가?"를 고민하기 시작했다.

조직이 잘 운영되려면 무엇이 필요한가?
어떤 시스템이 있으면 더 효율적일까?

그래서 HR 관련 사이드 프로젝트를 시작했다.

1. 샐러리캡(Salary Cap) 설정

� 목표: 급여 정책을 명확히 하고, 조직 내 연봉 체계를 구조화하기

급여가 ‘개인 협상력’에 따라 들쭉날쭉하지 않도록 하는 시스템

특정 직급/직군별 최소~최대 연봉을 설정

내부 연봉 밴드를 외부 시장과 비교해 조정

다수가 공정하게 평가할 수 있는 평가 제도 설정

� 기대 효과:
✅ 직원들이 급여 협상에서 덜 불안해함
✅ 연봉 인상의 기준을 명확히 하여 불만 감소
✅ 채용 시 예산을 예측할 수 있어 협상 효율성 증가

2. 사내 업무 방식 평가 및 조율

� 목표: 업무 효율성을 높이기 위해 현 조직의 업무 방식을 분석하고 개선

주간 회의 방식 (빈도, 소요 시간, 핵심 아젠다 설정)

비효율적인 보고 체계 정리

이메일, 슬랙, 노션 등 협업 도구 사용 방식 최적화

� 기대 효과:
✅ 불필요한 회의 감소
✅ 보고에 대한 시간 낭비 줄이기
✅ 협업 도구 최적화를 통해 정보 흐름 개선

3. 리포트 및 회고 방식 평가 및 조율

� 목표: 리포팅 및 회고 시스템을 최적화하여 업무 진행도를 효과적으로 추적

팀별/개인별 리포트 방식 표준화

OKR, KPI 등 성과 관리 방식 재정립

프로젝트별 회고 방식 도입 (Retro, Postmortem, Sprint Review 등)

피드백 문화 정착 (360도 피드백, 익명 피드백 활용)

� 기대 효과:
✅ 불필요한 리포트 줄이고, 꼭 필요한 보고만 남기기
✅ 성과 평가를 명확히 하여 보상 체계와 연결
✅ 피드백 문화를 정착하여 조직 개선 속도를 높이기

4. 조직 구조 셋업

� 목표: 조직의 성장 단계에 맞는 팀 구조 설계

스타트업에서 가장 효율적인 팀 구조 고민 (Functional vs. Cross-functional)

성장 단계별 조직 구성 변경 (초기: 유연한 구조 / 성장기: 명확한 체계)

의사결정권자의 역할 및 권한 조정

HRBP(HR Business Partner) 도입 여부 검토

� 기대 효과:
✅ 빠른 의사결정이 가능한 조직 구조 확립
✅ 직급·직책과 업무 역할 간의 불일치 해결
✅ 인사·채용 과정에서의 명확한 기준 설정

5. RS(리스트럭처링) 셋업

� 목표: 조직 내 변화(채용, 퇴사, 구조조정 등)를 효율적으로 관리

인력 감축이 필요한 경우, 공정한 기준 마련

내부 재배치(Internal Mobility) 정책 정리

채용 프로세스와 퇴사 프로세스 명확히 하기

� 기대 효과:
✅ 인력 감축 시 불필요한 잡음 최소화
✅ 내부 이동을 쉽게 만들어 인재 활용 최적화
✅ 퇴사자의 경험 개선 (알럼나이 프로그램 등 고려)

결론: "HR도 결국 프로덕트다."

적고 나니, 사실 별게 아니었다.
거창한 것 같았지만, 결국 핵심은 단순했다.

큰 차이는 ‘아냐, 모르냐’에서 오는 것이 아니다.
‘할 수 있냐, 하지 않느냐’에서 온다.

HR은 단순히 사람을 채용하고, 연봉을 정하고, 평가하는 것이 아니다.
조직이 ‘잘 돌아가게’ 만드는 시스템을 설계하는 일이다.
그리고 이 모든 것들은 하나의 ‘프로덕트’처럼 운영될 수 있다.

나는 단순히 CX, 운영, 기획을 넘어 이런 조직 설계까지 경험해보고 싶었다.
그래서 HR을 사이드 프로젝트로 실험하고 있다.

이 과정에서 배운 것들이,
내 다음 커리어를 결정하는 중요한 요소가 될 수도 있다.