보상 2_역시 보상은 기본급이지
연봉을 많이 올려주면 보상 만족도가 제일 높을까요?
우선, 기본급이다. 주로 연봉이라고 표현하는데, 처우의 제일 중요한 역할과 비중을 차지한다. 연봉은 신입과 경력의 산정 방식이 당연히 다르다. 신입은 각 회사의 초임 수준 (대졸, 전문대졸, 고졸)에 따라서 어느 정도 결정되어 있고, 입사 후 매년 일정 금액이나 비율이 인상되는 방식을 가져간다. 경력직은 기존에 받던 연봉 수준을 고려하여 향후 수행할 직무의 가치나 중요도에 따라서 인상 또는 동일 수준의 연봉으로 결정된다. 연봉은 입사시 한번 결정되면 그 이후에는 매년 인상율에만 의존해야 한다.
그런데, 입사 시기마다 초임이나 기존 연봉이 다르다. 높은 초임이 적용되거나, 입사시 처우가 좋으면, 그 회사에서 재직하는 동안 비교적 높은 연봉을 지속적으로 받을 기본이 형성된다. 그런데, 업무도 잘하고 능력도 뛰어난데, 하필 입사시 임금이 낮게 형성될 시기여서 비교적 낮은 연봉을 받고 입사하게 되면, 아무리 평가 잘받고 임금인상율을 높게 적용받아도 연봉 금액 자체가 높아지기 어렵다. 그야말로 '운'이다. 그래서, 그 회사에서 성장비전과 직무를 최우선으로 고려하겠지만 (실제는 아닌가?) 처음 장면에서 '연봉'을 우선 요건으로 생각해야 하는 이유이다. 누적된 불만은 결국 어느 시기에는 퇴직이나 업무 비효율로 발현되게 되어 있다.
결정된 연봉을 기준으로 매년 임금인상을 하게 된다. 동결되는 경우가 아주 가끔 있겠지만, 그런 상황이 아니라면 1년 주기로 임금을 인상한다. 왜 임금은 1년에 1회 인상할까? 경영계획상 인건비 예산이 1년 단위로 책정되서? 노동조합이 있으면 임금협상을 1년에 1회해서? 등등 여러가지 이유가 있겠지만, '사회적 기준'이라고 생각된다. 자주 임금인상을 해야 할 필요성이나 시장 논리가 없기 때문이 아닐까 생각한다. 예를 들어 1년에 3회 인상을 하는 기준은 있지만 1년 1회 인상분을 정해놓고 형식만 3회 인상하거나, 시장이 급변해서 1년에도 수차례 임금인상을 해 줘야 하는 등 특수한 경우가 있을 수도 있지만, 대부분은 이런 필요성이 없다. 물론, 최근에는 연도 중에도 본인의 시장가치가 높아졌다는 것을 증명하고 중간에 개인이 연봉인상을 요구하면 HR이 면담하는 프로세스를 운영하는 일부 회사도 있다고 한다. 인재 전쟁에서 우수한 인원을 유지하기 위한 기법으로 도입했겠지만, 한국 사회에서 일반적인 사례라고 보기는 어렵다.
임금인상액/율 결정 과정은 노동조합 유무에 따라서 다르다. 너무나 당연한 이야기이지만 노동조합이 없으면, 회사가 임금인상율을 결정해서 구성원 설명회나 내용 게시를 통해서 알리게 된다. 노동조합이 있으면, 노동조합과 임단협 절차를 거쳐서 타결되면 임금인상율이 결정된다. (노동조합의 조합원 비율 및 개별교섭 여부에 따라서 임단협 패턴은 다르다. 이 부분은 다음에 다른 주제에서 다루기로 한다.)
임금인상액/율은 그 회사의 인건비 계획에 따라서 기준점을 잡는다. 주로 물가인상율과 경쟁사들의 임금수준/임금인상 계획, 회사의 지급여력, 최저임금 인상율 등을 종합고려해서 기준점을 잡는다.
실제로 수많은 데이터들을 주로 보긴 하지만, 제일 중요한 것은 '구성원들의 기대감 수준'일 것이다. 보상의 특성상 무조건 높은 연봉을 지급하면 기대감 만족이야 되겠지만, 세상에 이렇게 결정하는 회사는 없다. 회사가 판단하는 내용과 구성원들의 기존 생각 사이에서 어느 정도 절충안을 정해야 한다. 구성원의 기대감과 너무 동떨어지게 되면, 노동조합이 있는 경우 임단협도 타결되기 어려우며 임단협이 장기화되는 사례를 많이 보았을 것이다. 물론, 이를 파악하기 위해서는 구성원들의 진정한 생각을 파악하고 분석-판단할 수 있는 회사 내 기능이 있어야 할 것이다.
그 다음으로 중요한 데이터는 당연히 경쟁사의 임금수준이다. 인재 경쟁군에서 같이 채용 경쟁도 하고 구성원들간의 '사기' 전쟁도 해야 하는 상황에서 결코 무시할 수 없는 데이터이다. 물론, 경쟁사의 임금이 너무 과도하게 높으면 또는 너무 낮으면 의미있는 데이터로서는 작동하기 어렵다. 사업 상황과 지급여력을 무시하고 무조건 경쟁사 수준을 맞추겠다는 것도 말이 안되며, 너무 임금 수준이 낮은 타사의 사례에 안주해서 임금을 동결하겠다는 것도 말이 안된다. 그래서, 임금인상 작업에서 매우 중요한 것이 '경쟁사 또는 비교대상군을 선정'하고, '그 회사들의 임금 수준을 분석'하는 것이다. 그런데, 서로 비교를 하는데, 비교 데이터는 주로 작년도 임금 수준과 당해년도 임금인상율 예측치를 반영하게 된다. 그래서, 전년도 수준에서 어느 정도 Gap이 있는지 확인하고 평년 수준의 임금인상율 임의값을 정해서 시뮬레이션 하게 된다. 그런데, 경쟁사 수준을 catch up 하겠다고 인상수준을 결정했는데, 갑자기 경쟁사가 예상을 윗도는 임금인상을 하면? 물론, 임금 gap은 다시 당분간 유지하게 될 것이다. 이러한 업치락 뒷치락의 상황이 반복되기도 한다.
