평가 3_OKR하는데 인사평가 어떻게 해요?
OKR은 평가도구가 아닌데, 평가를 해야 하나요?
인사평가를 반드시 해야 하는가? 이러한 논란은 계속될 듯 하다. 성장과 육성 관점에서 인위적인 서열형 평가를 하지 말자는 주장도 있고, 성과주의 인사제도 실현을 위해서는 반드시 평가결과는 존재해야 한다는 주장도 있다. 이러한 논란에 추가적인 논쟁을 붙이는 주제가 생겨났다.
최근에는 성과관리 기법의 일환으로 OKR을 많이들 도입하고 있다. OKR을 도입한 회사들은 기존의 KPI 방식에서 전환한 사례들이 대다수이기 때문에 OKR 도입 초기에는 기존의 성과관리 방식 하에서의 평가제도를 주로 유지하고 있다.
평가에는 조직평가와 개인평가가 있으며 조직평가는 해당 사업부 등의 조직이 성과를 달성했는지 여부를 평가한다.
개인평가는 이런 조직평가에 연동하여 (상대평가에서는 평가등급별 갯수를 정하고)개인평가를진행하게 된다. 자~OKR하에서 조직평가를 한다고 가정해보자. 여기서부터 현실적인 고민이 시작된다. 평가를 하지 않으면 OKR 방식으로 성과관리를 하고 고객가치 지향의 도전적인 목표를 수립하고 달성하기 위해서 노력하면 된다.
그러나, OKR을 도입하고 도전적으로 목표를 수립하라고 해 놓고, 조직평가는 기존의 목표관리방식에서의 평가와 동일하게 달성여부를 가지고 평가를 하게 되는 오류를 범할 수 있다. 이렇게 되면, 도전적으로 목표를 수립한 조직만 오히려 피해를 보게 되어서 OKR이 실패할 수도 있을 것이다. 따라서, 조직평가는 목표 대비 달성도 이외의 평가지표를 통해 별도의 평가 방안이 필요하다.
그럼, 다시 본론으로 가서, 개인들의 인사평가는 어떠한가?
이 주제는 먼저 개인단위 OKR을 할 것인가 아닌가부터 결정이 되어야 할 것이다. 조직단위로는 OKR로 성과관리를 하지만, 하위단의 개인들은 기존의 일반적인 목표관리 방식에 따라서 성과를 관리할 수도 있다. 개인들은 목표 달성여부에 따라서 각 주제별로 점수평가를 받고 이를 기반으로 평가 등급이 산정될 수 있다. 또는 개인들도 OKR을 수립할 수도 있다. 물론, 현실적으로 개인단위 OKR은 진행하기 매우 어렵다. 개인들이 고객가치를 혼자 완결할 수 있는 Objective 설정은 현실적으로 어렵고, 게다가 이 목표를 조직 OKR과 align 시키기는 매우 어렵기 때문이다. 물론 개인의 의욕과 도전을 구체화하고 개인단위OKR을 설정할 수도 있다. 따라서 OKR을 수행하는 조직에서도 개인 OKR여부에 대한 의견은 다양하다. 선택은 해당 조직과 개인의 몫이다.
한편, 앞서 보았듯이 개인 평가제도는 1) 평가를 하지 않던가, 2) 평가를 한다면 크게 절대평가와 상대평가 제도로 평가할 것이다. 개인 OKR을 수립하지 않는다면 조직 OKR의 달성에 대한 기여도 및 개인업무 과제 수행도 등을 토대로 평가를 하게 될 것이다. 이 장면을 일부 OKR 전문가들은 원래 평가결과는 평가자 마음 속에 있다고 까지 말하기도 한다. 그러나 평가공정성에 대한 이의제기가 늘어나는 요즘 이러한 평가방식은인사조직 입장에서는 큰 고민이기도 하다.
현재까지의 결론은 1)OKR은 평가도구가 아니며, 2)OKR하에서의 조직평가는 별도의 평가기준을 미리 만들어 기준을 고지해야 하며, 조직평가 결과는 해당 사업 존속여부와 연동 되어야 하며, 3)OKR하에서 개인평가는 하지 않고 성장 육성 관점의 피드백을 하는 것이 제도간 연결성과 효율성에는 더욱 적합하다는 것 정도이다.
