보상 6_법상 임금일까? 아닐까?
변동급들은 어떤 요건에서 임금여부가 판단될까?
기본급 임금인상, 인센티브, 경영성과급. 아마도 수당 등 비정기적으로 발생하는 금전 이외에는 회사에서 구성원들에게 주는 보상의 Main 3 일 것이다.
기본급은 임금이다. 일반적인 용어로서의 임금이기도 하지만 법상 근로의 대가로서의 임금이다. 회사의 근로의 대가로 지급하는데 아직 임금이 아닌 것으로 해석하여 임금에서 제외하거나, 임금에서 제외하면 퇴직금 등 평균임금이 활용되는 사항에서 해당 임금항목이 누락되어 평균임금이 적게 되는 효과가 발생한다. 그러면, 퇴직할 때 퇴직금 지급 청구 진정이나 소송이 들어오면서 이 항목이 임금인지, 임금이라서 평균임금에 해당되는지를 다투게 된다. 그리고, 임금이고 평균임금이라면, 정기-고정-일률 원칙에 입각하여 통상임금 여부를 판단해 보게 된다.
그런데, 기본급 외 인센티브와 경영성과급은 이 임금 이슈에서 자유롭지 않은 것이 현실이다. 거의 매년 또는 분기/반기 단위로 무언가 정산/평가하여 지급한다. 물론, 회사가 임의적으로 지급여부를 판단하기도 하지만, 받는 사람들의 입장에서는 해당 기간이 되면 으레 받아왔기에 기대하게 되는 금전이다.
그 정도를 구태여 따지자면 인센티브 중 개인 단위로 개인 평가에 연동하여 지급하는 인센티브류가 임금성 시비에 더 노출되어 있다.
이러한 인센티브는 다시 2가지로 크게 분류할 수 있다.
1) 개인의 평가나 실적에 직접 연결되는 인센티브이다. 개인 영업실적에 따른 영업인센티브, 개인 연말평가등급에 따른 정기 인센티브, 회사에서 일정 재원을 정해 놓고 개인들의 평가에 연동하여 나누어주는 인센티브 등
2) (개인에게 지급하기는 하는데) 조직의 성과 목표 달성이나 특정 프로젝트 성공 등의 조직 관점의 실적에 연결되는 인센티브이다. 사업 진행단계에 따른 마일스톤 인센티브, 프로젝트 포상 성격의 TF인센티브, 부정기적으로 특정 업무 성과 치하를 위한 스팟 인센티브 등
그래도 비교적 2)의 조직 성과 인센티브 종류가 아직은 임금성에서 조금 더 멀다.
제일 중요한 것은 근로의 대가인지 여부와 개인들의 기대가능성일 것이다.
1)유형의 개인 평가와 연동되는 인센티브는 개인의 판매 실적이나 목표 달성도 등 개인의 업무 수행에 따른 결과를 평가받는 것이라서 근로의 대가성이 더욱 높은 것으로 판단되는 추세이며, 해당 인원들도 업무수행시부터 몇 개의 물건을 판매하면 얼마가 인센티브가 들어오는지에 대한 예측 가능성이 상당히 있는 상황이다. 물론, 인센티브 제도의 상세 기준이나 금액 수준은 변경될 수 있으나, 이런 유형의 인센티브를 운영하는 회사에서 예를 들어, 1월은 인센티브 지급하다가, 2월에는 회사 마음대로 안 주고 하는 경우는 있을 수 없기 때문에, 사실상 기대가능성과 지급의무 측면에서도 당연히 임금으로 판단될 가능성이 높은 상황일 것이다.
2)유형의 개인 인센티브들은 아직은 임금과 다소 거리가 멀다. 제일 중요한 것은 받을 금액 수준은 미리 제도로서 공표되어 있을 수 있으나, 그 조건의 성취 여부를 알 수도 없다. 언제 해당 사업이 목표하는 성과를 달성할지 개인 구성원들은 모른다. 물론, 해당 조건도 결국 개인들이 업무를 수행하여 조직목표를 달성하는 것으로서 해당 조직 목표 이면에는 개인 목표도 있기 때문에 임금성 시비에서 완전히 배제될 수 있는 상황은 아닌 듯 하다. 그래도, 아직은 임금성이 직접 거론되지는 않을 듯 하다.
과거에는 전혀 임금성 시비의 대상이 아니었는데 최근에는 여러가지 판례들의 등장으로 임금성 시비의 대상이 되고 있는 것이 있다. 바로 경영성과급이다. 경영성과급이 임금인가? 일반적인 관례를 보면, 대기업들의 경우 매년 연말이 되면 경영성과를 집계하여 차년도 1월~2월 사이에 공시를 하고 이 결과에 따라서 구성원들에게 경영성과급을 지급한다. (경영성과급의 종류와 내용에 대해서는 앞에서 다루었다.)
경영성과급은 원래 회사의 은혜적 급부로서 그 상세 제도가 오픈되지도 않았고, 성과급의 지급 여부는 구성원들 입장에서 기대는 은근하지만 회사가 '지급없다'고 해도 어쩔 수 없던 것이었다. 그런데, 21년 2월 특정기업 직원이 낮은 성과급에 불만을 가지고 보상에서의 투명/공정을 기치로 CEO 및 전사원에게 메일을 보내면서, 대한민국에서도 경영성과급 제도에 대한 투명성이 부각되었다. 그 이후로 다른 기업들에서도 구성원들의 성과급 기준 공개 및 지급액에 대한 불만들이 나오게 되었다.
성과급의 대표적인 사례는 삼성전자의 PS 제도일 것이다. 그래서 연봉의 50% 또는 심지어 100%를 받기고 했던 적이 있는 거 같다. 그런데, 삼성전자가 PS 를 지급하는 상세 기준과 로직을 구성원들에게 공개했던 것은 아니다. 수많은 결정사항들과 결과들이 종합적으로 결집되어 특정 지표를 완성하게 되고 이를 기준으로 지급했던 것이다.
21년 이후로 많은 기업들이 성과급 기준을 투명하게 공개하고 있다. 어떤 기업은 영업이익의 10% 등으로 간단하게, 어떤 기업은 복잡한 기준표를 통해서 기준을 공개하고 있다.
그리고, 제도에 대한 설명회도 하고 게시판에도 게시한다. 지급 결과가 나오면 지급결과에 대해서 각 지표들의 달성 내용과 지급율을 상세하게 설명한다. 구성원들은 지급액이 만족하면 만족하는데로 불만족이면 불만족하는데로 목소리를 낸다. 불만족하는 주된 사유는 회사가 수익을 많이 냈고, 개인들은 열심히 업무를 수행했는데, 성과급이 낮다는 사항이다. 그런데, 분명한 것은 성과급은 위에서 언급한 개인인센티브와 다르다. 개인의 업무수행 노력이나 결과가 반드시 회사의 성과로 연결되지는 않을 수도 있다. 대다수의 구성원들이 개인 업무 목표는 달성했어도 그렇다고 조직의 성과가 반드시 달성되지는 않을 수도 있다. 시장상황, 경쟁사의 상황, 환율, 정부 정책, 차입금 상환, 투자 등 헤아릴 수 없이 많은 변수가 작동한다. 그래서, 개인들의 근로의 대가인 임금과는 원래 연결되지 어려운 구조를 가지고 있다.
그런데, 요즘은 이런 생각을 해 본다. 투명 공정성을 높이기 위해서 경영성과급의 결정 기준과 상세 중간 과정을 지속적으로 구성원에게 설명한다면, 점점 개인인센티브화 되는 것은 아닌가? 아주 직접 연결되는 것은 아니지만, 나의 업무 노력이 매출과 영업이익을 늘리는데 기여했고, 결과적으로 어떤 성과급이 지급되었다면, 게다가 매년 일정 수준의 지급율이 고정되어 있고 (성과에 따라서 가감은 있겠지만 평균 수준이 있고) 개인평가 등과 연계되어 개인평가등급에 따라서 차등도 주고........ 왠지 점점 개인인센티브와 유사하게 되고, 개인인센티브가 임금이라면 경영성과급도 임금으로 판단될 날이 멀지 않았다고도 생각된다.
최근에 공기업들을 중심으로 성과급이 임금이라는 판례가 있었다. 물론, 일반 사기업들의 성과급과는 로직이 다르다. 공공기관 평가 기준이 회사 인사규정에 반영되어 있고, 반복해서 지급되었다.
다른 일반 사기업에서도 성과급이 임금이라는 판례가 있었다. 노조와 합의한 성과급 기준이 단체협약에 반영되어 있고, 제도가 생긴 이래도 단 한번도 미지급한 적이 없었다. (표현은 좀 다를 수 있으나, 연말 보너스의 느낌......)
회사의 보상 담당자들은 제도를 만들 때 임금여부를 미리 잘 판단해야 한다. 그리고 이미 운영되고 있는 보상제도도 구성원들의 니즈와 경영진의 니즈에 따라서 그 운영방식이나 공개를 어떻게 하느냐에 따라서 임금성이 달라질 수 있는 점을 주의해서 제도 운영을 해야 한다. 잘 모르겠으면, 전문가와 상의하면서 하시기를........
