DX 전환을 위한 HR의 지원
DX 전환은 기술도 중요하지만 사람과 일하는 방식의 변화가 중요하다
기존의 전통적인 제조업, 유통업 등을 수행하던 회사들에서 “디지털 트랜스포메이션”을 통한 기존사업의 디지털 전환 또는 신사업 발굴에 모두 열중하고 있는 시기인 듯하다. 기술 진보가 매 순간 발생하고 있으며 세상이 빠르게 변화하다 보니 어쩔 수 없는 현상이라고 생각된다.
이러한 시점에 HR은 어떤 입장을 취하고 어떤 업무들을 진행해야 하는가? 아주 간단하게 요약하면, “개발자들을 확충하고 관련 인력들을 리텐션해야 하며, 기존 사업에서 취득한 각종 데이터 기반의 업무 및 사업을 확장하고, 고객반응 데이터 기반의 빠른 적용과 수정을 통해, 기존의 사업을 변화시켜야 한다.” 이 표현에 HR의 역할을 간단하게 대비하면 “필요인력 채용 잘하고, 기존 인력들의 지속적인 디지털 전환을 이끌어 내고, 데이터 및 고객 가치 기반의 업무가 이루어질 수 있게 조직을 잘 설계하여 운영하고, 애자일 등 일하는 방식의 변화를 지속적으로 추구하고, 사업변동으로 인한 In-Out 관리”를 잘해야 할 것이다. 이미 이러한 업무들을 차근차근 잘 준비하고 있는 HRer라면 너무나 훌륭하게 업무를 잘하고 있다고 해도 과언이 아니다.
사업변동을 위한 디지털 전환의 방식은 아주 크게 보면 두 가지이다.
1) 기존에 이러한 사업 체계를 갖추고 사업하는 회사를 인수하는 방식이다.
2) 신사업을 추진하기 위한 전략을 수립하고 기존 인력들을 성장시키면서 필수인력을 외부채용하여 해당 사업을 추진하는 것이다.
가장 큰 차이점은 1)의 방식은 비용이 아주 많이 들 수 있다는 것이고, 2)의 방식은 비용은 적을 수 있지만 빠른 변화가 보이지 않을 수도 있고, 때로는 실패 경험으로 남을 수도 있다.
(심지어, 2)의 방식인데 고급 인력들의 무리한 채용과 장기간 동안 많은 금액의 투자로 오히려 1)의 방식보다 결과적으로도 비용이 더 들어갈 수도 있다. 그리고 이러한 경우는 사업이 잘 안 되고 있다는 반증으로서 사업을 접을 수도 있다. 정말 최악인 상황이라고 생각한다.)
1)의 방식이라면 이미 디지털 전환이 된 회사라는 것이 인수의 전제조건일 것이므로 HR의 역할은 M&A 에서의 역할이다.
2)의 방식이라면 참 할 일이 많다. 조금 과장되게 이야기하면 “Digital Transformation” 의 실체는 ”기술“에 달려 있는 것이 아니라 이 기술을 활용하는 ”사람“에 달려 있다고 봐도 과언이 아닐 것이다.
다음은 최근에 본 책에서 관련 사항을 요약-인용하면서 기술해 보고자 한다. (한 권으로 끝내는 디지털 경영, 고광범 저, 넥서스 biz) 이 책은 디지털 전환을 위해서 인력들의 업무혁신이 얼마나 중요한지를 중점적으로 기술하고 있다.
디지털 전환의 좋은 사례로 “스타벅스”를 사례로 들고 있다. 디지털 혁신의 시작은 ”빅데이터 분석“에서 시작하였다. 고객들의 구매정보를 기반으로 시간대-장소 등에 따른 고객 패턴 분석 및 개별 고객의 참여를 통해 고객 니즈를 정확하게 파악하였다. 그리고, 차별화된 UX-UI를 통해 고객들의 관심을 끌며 마케팅 활동을 하고 AI-Big data 분석을 통해 개인별 반응을 분석해 초개인화를 이루어 내었다. 주요 방문 매장, 방문 시점, 주요 주문 메뉴, SNS의 정보와 날씨 정보 등 외부 정보를 다양하게 연계 분석한다. 그리고 차별화된 마케팅 메시지를 보낸다. 그리고, 이러한 고객 경험을 바탕으로 고유한 커피경험을 전 세계 매장에서 균일하게 고객들에게 제공하기 위해서 클라우드 기반의 IoT 기술을 활용하였다. 이렇게 하여 사업이 확장되었고, 이제는 스타벅스 앱을 통해서 누적된 예치금으로 가상화폐의 기능을 할 수도 있고, 종합 금융회사로의 변모까지도 고려해 볼 수 있다고 한다. 결국, 본인들이 제일 잘할 수 있는 성공포인트들에서 자기만의 고유한 비즈니스 톡성과 경험과 문화를 만들어 내는 능력을 입증할 수 있었던 것이다. 기술력이 높다고 디지털 혁신이 되는 것이 아니라 기술이 그 기업의 고유한 자산과 경험과 화학적 반응을 일으키면서 녹아들어야 진정한 디지털 전환이 있는 것이라고 생각된다.
이 책의 저자는 ”디지털 혁신에서 가장 중요한 성공요인은 기술이 아니라 사람과 일하는 방식의 변화에 있는 것이다.”라고 말한다. 이러한 디지털 인재들은 어떤 직무 종사자일까? 예를 들자면, data scientist, product manager, UX UI designer, software engineer 등을 말할 수 있을 것이다. 그러면, 이러한 디지털 인재들은 무엇을 중시할까? 급여? 물론 중요하지만, 이것보다 더 중요한 것은 현재 기업에서 경험을 쌓으면 본인이 해당 분야에서 전문가로서의 가치가 높아지는 것이 중요하다고 한다.
1) 본인이 조직 내에서 자기계발의 기회를 가질 수 있는지, 2) 좋아하는 제품.서비스를 만들어 볼 기회가 있는지, 3) 적절한 보상과 혜택이 있는지 등을 본다고 한다. 이러한 환경이 조성되지 않으면 언제든지 이직할 수도 있는 것이고 높은 연봉을 주고 모셔와서 일정 기간 후 활용시기에는 리텐션을 고민해야 하고 HR담당자들의 고민이 시작되는 것이다. (P48~55 발췌)
이러한 디지털 인재를 확보/유지/육성하기 위해서는 다음과 같은 접근방법을 동시에 준비해야 한다고 한다. (이하 P57~58)
1) 인재수요 예측 및 전략 : 필요한 디지털 인재는 누구? 어떤 직무/직급의 디지털 인재가 필요한가? 언제 몇 명이나 필요한가?
2) 인재 확보 방안 : 확보의 방식은? (경력, 신입, 내부), 어떻게 데려올 수 있는가?
2-1) 기존 인력 중 전환이 가능한 인력은 누구? 어떻게 전환할 것인가? 교육으로 역량 고도화가 되는가?
3) 성과평가와 보상 : 적합한 평가보상 체계는? 인재들의 몰입도를 높이는 방안은?
4) 조직 : 디지털 전환 업무에 적합한 조직형태와 근무환경은?
이러한 준비/검토를 통해서 디지털인재들의 각 분야별로 채용-전환-유지-활용을 진행해야 한다.
이를 위한 업무들을 위해서 채용-인력운영-직무교육-평가보상-조직직무-조직문화 등 각 HR 담당자들이 열심히 뛸 일만 남았다.
