겉이 아니라 속을 보라
행동 뒤에 숨은 조직의 기본 가정
▲ 겉이 아니라 속을 보라 ©회의설계소행동 뒤에 숨은 조직의 기본 가정
1️⃣ 조직문화는 ‘눈에 보이지 않는 힘’이다
2️⃣ 샤인의 조직문화 3단계
3️⃣ 실제 사례로 보는 세 층의 작동
4️⃣ 워크숍에 적용해볼 수 있는 포인트
5️⃣ 퍼실리테이터의 유의점
6️⃣ 문화는 ‘보이는 행동의 이유’를 이해하는 일
1️⃣ 조직문화는 ‘눈에 보이지 않는 힘’이다
조직의 성과, 커뮤니케이션, 회의 방식, 심지어 복장까지—
이 모든 것 뒤에는 ‘조직문화’라는 보이지 않는 힘이 작동합니다.
하지만 많은 조직이 겉으로 드러난 현상만 보고 문화 진단을 끝내버립니다.
“우린 요즘 수평적인데?” “회의 분위기 좋아졌어요.”
이런 말들 뒤에는 여전히 말하지 않는 불안, 침묵의 규범, 위계의 그림자가 자리하고 있죠.
에드가 샤인은 이 조직문화를 세 층으로 나누어 설명합니다.
이 틀을 알면, ‘변화가 왜 어려운지’, ‘어디서부터 손대야 하는지’가 훨씬 명확해집니다.
2️⃣ 샤인의 조직문화 3단계
이 중 가장 깊고 강력한 층은 ‘기본 가정’입니다.
겉으로는 “수평적 회의”를 외치지만, 마음속에서는 여전히 “내 의견이 틀리면 어쩌지”라고 생각한다면,
그 조직의 기본 가정은 여전히 위계적 구조에 묶여 있는 거죠.
3️⃣ 실제 사례로 보는 세 층의 작동
‘회의에서 침묵이 많은 조직’
인공물: 회의 중 상사만 말하고, 구성원은 조용히 메모한다.
표방된 가치: “우리는 열린 소통을 중요하게 생각한다.”
기본 가정: “말하면 괜히 찍힌다.” “의견은 윗선이 정한다.”
이런 상황에서 “좀 더 자유롭게 얘기해보자”라고 말해도 효과가 없습니다.
겉의 행동(인공물)만 바꾸려 하면, ‘기본 가정’이라는 뿌리는 그대로 남아 있기 때문이죠.
퍼실리테이터의 역할은 바로 이 뿌리의 신념을 탐색하고, 새로운 믿음을 만들어내는 장을 여는 일입니다.
4️⃣ 워크숍에 적용해볼 수 있는 포인트
(1) ‘겉’보다 ‘속’을 묻는 질문 설계
“우리 조직이 자주 사용하는 말 중, 실제 행동과 다른 말은 무엇인가요?”
“이 행동 뒤에는 어떤 생각이나 두려움이 숨어 있을까요?”
“우리 조직에서 ‘당연히 이렇게 해야 한다’고 여기는 건 무엇인가요?”
이런 질문들은 표방된 가치와 기본 가정 사이의 간극(gap)을 드러냅니다.
퍼실리테이터는 이 간극을 ‘탓’하지 않고, 탐색의 출발점으로 삼아야 합니다.
(2) 기본 가정을 시각화하기
팀별로 “우리 조직의 보이지 않는 규칙”을 포스트잇에 적고,
“이 규칙이 생긴 이유”와 “지금도 유효한가?”를 함께 토의합니다.
‘문화의 양파 껍질’처럼, 겉 → 속으로 내려가는 그림을 사용해보세요.
시각화 과정은 구성원이 ‘문화의 층’을 직접 인식하게 만드는 좋은 도구입니다.
(3) 새로운 가정의 실험
“만약 우리가 실패를 두려워하지 않는 문화였다면, 오늘의 회의는 어떻게 달랐을까요?”
워크숍 이후, 작은 행동 실험(예: “아이디어 반대하지 않기 1주일”)을 설계합니다.
새로운 경험이 쌓일 때, 기본 가정이 서서히 재구성됩니다.
5️⃣ 퍼실리테이터의 유의점
6️⃣ 문화는 ‘보이는 행동의 이유’를 이해하는 일
조직문화 워크숍의 목적은 “우리 문화가 좋아요/나빠요”를 평가하는 게 아닙니다.
왜 우리가 이런 방식으로 일하는지를 함께 이해하는 일,
그리고 그 이해를 바탕으로 다르게 해보는 실험을 설계하는 일입니다.
에드가 샤인의 3단계 모델은 그 출발점이자 나침반입니다.
퍼실리테이터가 이 틀을 들고 조직 안으로 들어갈 때,
그는 더 이상 ‘회의 진행자’가 아니라, 조직의 무의식을 조심스럽게 비추는 탐구자가 됩니다.
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