# 학습하는 조직은 무엇이 다를까
(부제 : 질문하는 리더, 배우는 조직)
얼마 전 진행했던 임직원 교육에서 인상적인 경험을 했습니다. 리더들이 매우 적극적으로 질문하고, 자발적으로 토론하셨죠. 별도의 질문을 유도하지 않았음에도, 팀원에게 효과적으로 업무를 배분하고 지시하는 방법에 대해 자연스러운 토론이 이어졌습니다.
그 순간, 이 조직은 뭔가 다르다는 확신이 들었습니다. 그리고 떠오른 개념이 학습조직(Learning Organization)이었습니다.
학습조직이란 구성원 개개인의 성장을 넘어, 조직 자체가 스스로 학습하고 변화하는 능력을 내재한 상태를 말합니다. 외부 변화에 빠르게 적응하고 구성원 모두가 함께 성장하는 조직이죠.
경영학의 대가 피터 센게(Peter Senge)는 학습 조직을 다음와 같이 정의합니다.
Where people continually expand their capacity to create results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning how to learn together
학습 조직은 사람들이 진정으로 원하는 결과를 함께 만들어가고, 새로운 사고방식이 길러지며, 집단적 열망이 자유롭게 표현되고, 사람들이 함께 배우는 법을 배우는 곳이다.
지속적인 혁신과 성장은 결국, 조직이 스스로 배우고 진화하는 능력에 달려 있다는 의미입니다.
그렇다면 학습 조직은 구체적으로 어떤 모습을 갖추고 있을까요? Pedler, Boydell, Burgoyne는 학습 조직의 조건을 핵심 특성으로 정리했습니다. 그 중 제가 경험했던 교육 현장은 3가지 특성이 강하게 드러났습니다.
1. 학습 분위기(Inter-company learning)
참여한 한 리더분은 이렇게 말씀하셨습니다.
"제가 OO업무를 담당하고 있는제, 제 성향에는 지금 이 업무가 괜찮을까요? 보완이 필요한 부분이 있다면 솔직하게 조언 부탁 드립니다. "
이 질문은 교육장이 학습에 몰입하는 분위기와 심리적 안전감이 보장되었기에 가능하다고 보여졌습니다. 개인을 드러내는 것을 주저하지 않는 모습에서, 배움이 일상화된 조직처럼 느껴졌습니다.
2. 내부 교류(Internal Exchange)
실습 시간에 별도의 질문을 드리지 않았음에도 그룹 내에서 자연스러운 지시 스타일을 공유하셨습니다.
- A리더 : 저희 팀은 일단 시켜봐요. 일단 일해봐야 어느 정도로 커버가 가능한지 알 수 있으니까 시켜보고 이후로 케파를 판단해서 점차 난이도를 높여가요.
- B리더 : 저희 팀은 먼저 대화부터 해요. 팀에서도 본인이 맡고 싶은 일이 있을 수 있으니까 일단은 물어보고 일을 줍니다. 이후로 계속 피드백하고 체크하는 편이에요.
서로의 노하우를 시행착오를 공유하며 집단지성을 형성하는 모습이었습니다.
3. 참여적 정책 결정(Participative policy-making)
단순히 교육만 받는 것이 아니라, 함께 만들어가는 모습이었습니다. 리더들은 교육에서 얻은 인사이트를 쉬는 시간에 HR 담당자에게 바로 전달했고, 의견은 후속 교육 기획에 반영되었습니다.
2주 뒤 진행될 3차수 전사 교육에서는, 질문하는 리더들과 함께 성장하고 있는 팀원들의 모습이 어떠할지 더욱 기대가 됩니다.
권은지 코치는 다수의 기업/기관에서 교육과 코칭을 진행해왔습니다. 온라인부터 오프라인 강의까지 다양한 형태로 진행되며, 조직의 목적과 구성원 특성에 맞추어 유연하게 설계됩니다.
진행 가능한 주제
진단도구(버크만·TCI) 기반 팀워크 & 리더십·커뮤니케이션 워크숍
팀·조직의 갈등관리 강의 및 코칭
리더를 위한 핵심 리더십 교육(리더 역할 인식, 피드백 스킬, 1on1 코칭 대화 등)
셀프코칭을 활용한 스트레스·감정관리 및 회복탄력성 강화
강점 기반 경력개발과 커리어 브랜딩 교육
각 교육은 조직의 니즈에 따라 맞춤 설계 가능하며,
실천 중심의 참여형 워크숍/교육으로 운영됩니다.
�강의 및 코칭 문의
mesuk926@naver.com