제7장: 리더십과 인재 관리

잭 웰치의 성공 철학

제7장: 리더십과 인재 관리 - 잭 웰치의 성공 철학

가을의 차분한 분위기가 찾아온 10월의 어느 날, 카페 '아트 & 하트'는 평소보다 더 활기찬 모습이었다.

젊은 사업가는 새로 고용한 직원들에게 커피 내리는 방법을 설명하고 있었다.

이전의 어두웠던 표정은 사라지고, 그의 얼굴에는 자신감이 넘쳐흘렀다.

카페 한쪽에서는 지역 예술가의 작품 전시회가 한창이었고, 벽면에는 '아트 & 하트'의 새로운 블렌드 커피와 건강식 메뉴를 소개하는 포스터가 붙어있었다. 매장 구석에는 작은 온라인 주문 처리 공간이 새로 마련되어 있었다.

문이 열리며 중년 사업가가 들어섰다. 그는 주변을 둘러보며 만족스러운 미소를 지었다.

"오, 여기 분위기가 정말 달라졌군. 손님도 많고."

젊은 사업가는 반갑게 그를 맞이했다. "어서 오세요! 네, 덕분에 많이 나아졌어요. 지난번 조언해주신 대로 위기를 기회로 삼았더니 오히려 더 많은 고객들이 찾아오기 시작했어요."

중년 사업가는 카운터에 다가가며 말했다. "자세히 들어보고 싶은데, 커피 한 잔 마시면서 얘기할까?"

젊은 사업가는 고개를 끄덕이며 특별 블렌드 커피를 내리기 시작했다. 두 사람은 자리에 앉았고, 젊은 사업가는 지난 몇 주간의 변화에 대해 이야기하기 시작했다.

"지난번 말씀하신 대로 온라인 판매와 배달 서비스를 강화했어요. 우리만의 블렌드 '서울의 아침'이 온라인에서 꽤 인기를 끌고 있고, 지역 예술가들과의 협업도 좋은 반응을 얻고 있어요. 덕분에 매출이 50% 이상 증가했고, 직원도 3명이나 더 고용했습니다."

중년 사업가는 만족스럽게 고개를 끄덕였다.

"잘했어. 자네의 결단력과 실행력이 이런 변화를 만들어낸 거야."

젊은 사업가의 표정이 갑자기 진지해졌다. "하지만 새로운 고민이 생겼어요."

중년 사업가는 커피를 한 모금 마시며 물었다. "어떤 고민인가?"

"사실, 직원이 늘어나면서 관리하는 게 쉽지 않아요. 이전에는 혼자 거의 모든 일을 했었는데, 이제는 일을 분담하고 팀을 이끌어야 하니까요. 어떤 직원은 열심히 일하지만 다른 직원과 갈등이 있고, 또 다른 직원은 창의적인 아이디어는 많지만 기본적인 업무에서 실수가 잦아요. 이걸 어떻게 관리해야 할지 모르겠어요."

중년 사업가는 이해한다는 듯 고개를 끄덕였다. "아, 자네가 이제 진정한 리더가 되어가고 있군. 인재 관리는 사업 성공의 핵심이야. 잭 웰치의 이야기를 들어본 적 있나?"

젊은 사업가는 고개를 갸웃했다. "잭 웰치요? 이름은 들어본 것 같은데..."

중년 사업가는 설명을 시작했다. "잭 웰치는 제너럴 일렉트릭(GE)의 전설적인 CEO였어. 그가 GE를 이끌던 20년 동안, 회사의 가치는 40배 이상 증가했지. 많은 사람들이 그를 20세기 최고의 경영자로 꼽아."

젊은 사업가의 눈이 커졌다. "와, 대단하네요! 그는 어떻게 그런 성공을 이룰 수 있었나요?"

"웰치의 성공 비결 중 하나는 바로 '인재 관리'였어. 그는 '조직의 성공은 올바른 사람들을 올바른 위치에 배치하는 것에서 시작된다'고 믿었지. 자네의 현재 고민에 딱 맞는 이야기야."

젊은 사업가는 커피를 내려놓고 주의 깊게 경청했다.

중년 사업가는 계속해서 말했다.

"웰치가 말한 리더십의 첫 번째 원칙은

'솔직함(Candor)'이야. 그는 문제를 직면하고, 정직하게 소통하는 것이 중요하다고 강조했지."

"솔직함이요? 하지만 직원들에게 너무 솔직하면 상처를 줄 수도 있지 않을까요?" 젊은 사업가가 걱정스럽게 물었다.

중년 사업가는 고개를 끄덕였다. "좋은 질문이야. 여기서 중요한 건 솔직함과 잔인함은 다르다는 거야. 웰치는 '건설적인 솔직함'을 강조했어. 문제 자체에 집중하되, 사람을 공격하지 않는 거지. 예를 들어, '너는 항상 늦어. 정말 무책임해'라고 말하는 대신, '지난 주에 세 번이나 늦었는데, 이게 서비스에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 어떻게 이 문제를 해결할 수 있을지 이야기해보자'라고 접근하는 거야."

젊은 사업가는 고개를 끄덕이며 메모를 시작했다.

"아, 그러니까 문제 자체에 초점을 맞추고, 해결책을 함께 찾아가는 방식이군요."

"정확해," 중년 사업가가 동의했다.

"그리고 웰치의 두 번째 원칙은 '차별화(Differentiation)'야.

그는 모든 직원이 똑같은 대우를 받아야 한다는 생각은 오히려 조직을 약화시킨다고 봤어."

젊은 사업가의 표정이 의아해졌다. "그게 무슨 뜻인가요?"

중년 사업가는 설명을 이어갔다. "웰치는 직원들을 상위 20%, 중간 70%, 하위 10%로 분류했어. 상위 20%는 뛰어난 성과를 내는 직원들로, 그들에게는 더 많은 보상과 승진 기회를 제공했지. 중간 70%는 조직의 중추로, 지속적인 교육과 동기부여를 통해 성장할 수 있도록 지원했어. 하위 10%는 성과가 좋지 않은 직원들로, 그들에게는 개선의 기회를 주되, 결국 변화가 없다면 조직을 떠나게 했어."

젊은 사업가는 놀란 표정을 지었다. "그건 좀 가혹하지 않나요? 특히 우리같이 작은 카페에서는요."

중년 사업가는 이해한다는 듯 고개를 끄덕였다. "물론 GE 같은 대기업의 방식을 그대로 적용할 수는 없어. 하지만 여기서 배울 수 있는 원칙이 있어. 바로 '모든 직원이 자신의 역할에서 최선을 다할 수 있도록 도와야 한다'는 거야. 그리고 정말 맞지 않는 경우는 빨리 인정하고 조치를 취하는 게 오히려 모두에게 좋을 수 있어."

젊은 사업가는 생각에 잠겼다. "그렇군요... 지금 생각해보면, 제가 어떤 직원이 맞지 않다고 느껴도 그냥 넘어갔던 적이 많았어요. 결국 그게 더 큰 문제로 이어지곤 했죠."

"맞아," 중년 사업가가 말했다.

"문제를 회피하면 결국 더 큰 문제가 되지. 잭 웰치는 항상 '현실을 있는 그대로 보라'고 강조했어. 어려운 결정을 미루는 것은 결국 모두에게 해가 될 뿐이야."

젊은 사업가는 깊은 한숨을 내쉬었다. "솔직히 말하면, 직원들에게 어떻게 피드백을 전달해야 할지도 모르겠어요. 너무 직설적으로 말하면 분위기가 나빠질까 봐 걱정되고..."

중년 사업가는 미소를 지으며 말했다.

"그래서 웰치의 세 번째 원칙인 '일관된 피드백'이 중요해.

그는 일 년에 한 번 있는 성과 평가가 아니라, 지속적인 피드백을 강조했어. 작은 문제가 있을 때마다 즉시 이야기하고, 좋은 일이 있을 때도 바로 칭찬하는 거지."

젊은 사업가는 고개를 끄덕였다. "그러니까 문제가 커지기 전에 작은 단계에서 해결하라는 거군요."

"정확해," 중년 사업가가 동의했다.

"그리고 이런 피드백은 '샌드위치 방식'으로 전달하는 게 효과적이야. 먼저 긍정적인 면을 언급하고, 그다음 개선이 필요한 부분을 지적한 후, 다시 격려나 긍정적인 메시지로 마무리하는 거지."

젊은 사업가는 눈을 반짝이며 말했다. "아, 그러면 직원들이 덜 방어적이 되겠네요. 예를 들어, '커피 내리는 솜씨가 정말 좋아요. 다만 고객 응대할 때 좀 더 미소를 지으면 더 좋을 것 같아요. 당신의 실력이라면 충분히 잘할 수 있을 거예요' 이런 식으로요."

중년 사업가는 만족스럽게 고개를 끄덕였다. "바로 그거야. 그런데 여기서 중요한 건 피드백이 진정성 있어야 한다는 거야. 형식적인 칭찬은 오히려 역효과를 낼 수 있어."

젊은 사업가는 깊이 고개를 끄덕였다.

"이제 이해가 돼요. 그런데 웰치는 어떻게 직원들의 잠재력을 끌어냈나요? 우리 직원 중에 정말 재능이 있는데 자신감이 부족한 친구가 있거든요."

중년 사업가의 눈이 반짝였다.

"좋은 질문이야. 웰치의 네 번째 원칙은 '권한 위임(Empowerment)'이야.

그는 직원들에게 결정권을 주고, 도전적인 목표를 설정하며, 실패해도 괜찮다는 안전망을 제공했어."

"직원들에게 결정권을 준다고요? 그렇게 하면 실수가 많아지지 않을까요?" 젊은 사업가가 물었다.

중년 사업가는 고개를 저었다.

"물론 처음에는 실수가 있을 수 있어. 하지만 장기적으로 보면, 직원들이 주인의식을 갖게 되고 더 창의적인 해결책을 찾아내게 돼. 웰치는 '관료주의를 없애라(Destroy Bureaucracy)'고 자주 말했어.

그는 직원들이 자유롭게 아이디어를 제안하고 실행할 수 있는 환경을 만들었지."

젊은 사업가는 잠시 생각에 잠겼다.

"그렇게 하면 제가 모든 것을 컨트롤하지 않아도 되니까 오히려 더 효율적일 수도 있겠네요. 하지만 어디까지 자율성을 줘야 할지가 고민이에요."

중년 사업가는 이해한다는 듯 고개를 끄덕였다. "그래서 '명확한 비전과 가치'가 중요해. 웰치는 GE의 비전과 핵심 가치를 명확히 했어. 그래서 직원들이 자율적으로 결정을 내릴 때도 그 테두리 안에서 움직일 수 있었지. 자네도 '아트 & 하트'의 비전과 가치를 팀과 공유하고, 그 범위 안에서 자율성을 주는 거야."

젊은 사업가의 눈이 반짝였다.

"아, 그렇군요! 예를 들어, 우리 카페의 핵심 가치인 '예술과 따뜻함'을 명확히 하고, 그 가치에 맞는 한에서는 직원들이 자유롭게 아이디어를 내고 실행할 수 있게 하는 거군요."

"정확해," 중년 사업가가 동의했다.

"그리고 웰치의 다섯 번째 원칙은 '지속적인 학습과 성장'이야. 그는 모든 직원이 계속해서 배우고 성장할 수 있는 환경을 만들었어. GE의 크로톤빌 연수원은 리더십 교육의 메카였지."

젊은 사업가는 고개를 갸웃했다.

"우리같이 작은 카페에서는 그런 교육 프로그램을 만들기 어려울 것 같은데요."

중년 사업가는 미소를 지었다. "규모에 맞게 적용하면 돼. 예를 들어, 주 1회 팀 미팅 시간에 15분씩 서로의 지식을 나누는 시간을 가질 수 있어. 바리스타가 새로운 추출 방법을 배웠다면 팀에게 공유하게 하는 거지. 또는 외부 전문가를 초청해 워크숍을 진행할 수도 있고."

젊은 사업가의 눈이 반짝였다. "아, 그런 식이라면 충분히 할 수 있겠어요! 사실 우리 직원 중 한 명은 SNS 마케팅에 관심이 많은데, 그 지식을 다른 직원들과 나눌 수 있을 것 같아요."

"그래, 바로 그거야," 중년 사업가가 미소 지었다. "모든 사람이 선생님이 될 수 있고, 또 학생이 될 수 있는 문화를 만드는 거지. 웰치는 이런 문화를 '학습 조직(Learning Organization)'이라고 불렀어."

젊은 사업가는 열심히 메모를 하다가 문득 생각났다는 듯이 물었다. "그런데 직원 간 갈등이 있을 때는 어떻게 해결해야 할까요? 저희 카페의 두 직원이 서로 맞지 않아 자주 충돌하거든요."

중년 사업가는 커피를 한 모금 마시고 대답했다. "갈등 관리는 리더십의 중요한 부분이지. 웰치는 '바운더리리스 조직(Boundaryless Organization)'이라는 개념을 제시했어. 이는 부서 간, 계층 간 경계를 없애고 자유로운 소통과 협력을 장려하는 거야."

"실제로 어떻게 적용할 수 있을까요?" 젊은 사업가가 물었다.

"우선, 갈등의 원인을 정확히 파악해야 해. 종종 갈등은 오해나 소통 부재에서 비롯되거든. 두 직원과 개별적으로 대화한 후, 함께 모여 문제를 해결하는 자리를 마련해봐. 이때 중요한 건 비난이 아닌 해결책에 초점을 맞추는 거야. '누구의 잘못인가'가 아니라 '어떻게 더 잘 협력할 수 있을까'에 집중하는 거지."

젊은 사업가는 고개를 끄덕였다. "그렇군요. 그런데 제가 중재자 역할을 하는 게 부담스러울 것 같아요."

중년 사업가는 이해한다는 듯 말했다. "리더로서 어려운 대화를 피할 수는 없어. 하지만 준비를 잘 하면 덜 부담스러울 거야. 웰치는 '어려운 대화일수록 더 많이 준비하라'고 조언했어. 대화의 목표, 핵심 메시지, 예상되는 반응까지 미리 생각해두는 거지."

젊은 사업가는 깊은 생각에 잠겼다가 말했다. "맞아요. 준비 없이 대화하면 감정적으로 되기 쉬운 것 같아요."

중년 사업가는 고개를 끄덕였다. "그래, 그리고 웰치의 마지막 원칙은 '진정성(Authenticity)'이야. 그는 리더는 자신의 강점과 약점을 솔직히 인정하고, 진정한 자신의 모습으로 팀을 이끌어야 한다고 믿었어."

젊은 사업가는 의아한 표정을 지었다. "약점을 인정하면 리더로서 권위가 떨어지지 않을까요?"

중년 사업가는 미소를 지으며 대답했다. "오히려 반대야. 완벽한 척하는 리더보다 자신의 한계를 인정하고 성장하려고 노력하는 리더가 더 신뢰를 얻어. 웰치 자신도 자신의 실수를 공개적으로 인정하곤 했어. 이런 모습이 오히려 직원들에게 '실수해도 괜찮다'는 메시지를 전달하고, 더 혁신적인 문화를 만들었지."

젊은 사업가는 깊이 고개를 끄덕였다. "그동안 저는 항상 리더는 모든 답을 알아야 한다고 생각했어요. 하지만 그게 아니라 함께 답을 찾아가는 과정이 중요한 거군요."

"정확해," 중년 사업가가 동의했다. "웰치는 '리더의 역할은 모든 답을 아는 것이 아니라, 올바른 질문을 하고 팀이 함께 답을 찾아갈 수 있도록 돕는 것'이라고 말했어."

젊은 사업가는 잠시 생각에 잠기더니 말했다. "이제 제가 어떻게 리더십을 발휘해야 할지 좀 더 명확해진 것 같아요. 하지만 이런 변화를 한 번에 다 적용하기는 어려울 것 같은데요."

중년 사업가는 따뜻한 미소를 지으며 말했다. "당연히 그래. 리더십도 하루아침에 완성되는 게 아니야. 웰치도 GE에서 20년 동안 계속해서 자신의 리더십을 발전시켜 나갔어. 작은 것부터 시작해보는 게 어떨까?"

젊은 사업가는 결심한 듯 고개를 끄덕였다. "네, 우선 주간 팀 미팅을 시작하고, 직원들에게 더 많은 피드백을 제공해보겠습니다. 그리고 저희 카페의 비전과 가치를 팀과 함께 다시 한번 정립해보려고 해요."

중년 사업가는 만족스러운 표정으로 말했다. "좋은 계획이야. 그리고 잊지 말게. 좋은 리더는 성과만큼이나 사람의 성장에도 관심을 기울이는 사람이야. 웰치는 은퇴 후 자신의 성공을 측정하는 기준으로 '얼마나 많은 리더를 키워냈는가'를 꼽았어."

젊은 사업가는 깊이 고개를 끄덕였다. "이제 이해가 됩니다. 제가 성공하는 것뿐만 아니라, 제 팀원들이 성장하고 발전할 수 있도록 돕는 것도 제 역할이군요."

"정확해," 중년 사업가가 말했다. "그리고 이런 리더십은 단순히 명령하고 통제하는 것이 아니야. 웰치는 'E4 리더십'이라는 원칙을 제시했어. 에너지(Energy), 활력을 불어넣기(Energize), 결단력(Edge), 그리고 실행력(Execution)이지. 이 네 가지 요소가 균형을 이룰 때 진정한 리더십이 발휘돼."

젊은 사업가는 호기심 어린 표정으로 물었다. "그 네 가지를 좀 더 자세히 설명해주실 수 있을까요?"

중년 사업가는 설명을 이어갔다. "에너지는 열정과 끈기를 말해. 리더 자신이 높은 에너지로 일해야 팀원들도 따라오지. 활력을 불어넣는다는 건 팀원들에게 영감을 주고 동기부여를 하는 거야. 결단력은 어려운 결정을 내릴 수 있는 용기를 말하고, 실행력은 말이 아닌 행동으로 보여주는 거지."

젊은 사업가는 깊이 고개를 끄덕였다.

"이제 잭 웰치의 리더십 철학이 어떤 것인지 이해가 됩니다. 이런 원칙들을 저희 카페에 적용해보겠습니다."

중년 사업가는 만족스러운 표정으로 말했다.

"그래, 그리고 기억하게. 웰치의 리더십이 모든 상황에 딱 맞는 정답은 아니야. 자네만의 리더십 스타일을 발전시켜 나가는 게 중요해. 웰치의 원칙을 자네의 상황과 성격에 맞게 적용해보게."

젊은 사업가는 진지한 표정으로 말했다.

"네, 그렇게 하겠습니다. 저만의 리더십을 찾아가는 과정이 될 것 같아요."

중년 사업가는 일어서며 말했다.

"그래, 그 과정을 즐기게. 리더십은 목적지가 아니라 여정이니까. 다음에 만날 때는 자네의 경험을 듣고 싶군."

젊은 사업가는 고개를 끄덕이며 중년 사업가를 배웅했다. 카페로 돌아오며 그는 새로운 결심을 했다. 내일부터 웰치의 원칙들을 하나씩 적용해보자. 우선 모든 직원들과 개별 면담을 통해 솔직한 피드백을 나누고, 그들의 강점을 발견하여 적절한 역할을 부여해야겠다. 그리고 카페의 비전과 가치를 함께 재정립하는 시간도 가져볼 것이다.

젊은 사업가는 카운터 뒤에 서서 자신의 카페를 바라보았다. 이제 그는 단순한 사업가가 아니라 리더로서의 여정을 시작하고 있었다. 그의 눈에는 새로운 도전에 대한 기대와 설렘이 가득했다.