상시 학습이 일어나는 학습 조직 만들기
클라썸 웨비나 후기
How to drive continuous learning by building a learning organization
교육 소통 툴 클라썸에서 2022년 4월 28일 오후 7시 줌과 유튜브 라이브를 통해 ‘상시 학습이 일어나는 학습 조직 만들기’라는 주제로 웨비나를 진행했는데요.
평소에 학습과 학습 조직에 대한 관심이 많았던 만큼, 주제가 흥미로워서 2시간 동안 재밌게 들었습니다. 그중에서 제 개인적인 Takeaways (핵심 포인트)를 공유드립니다. 웨비나 요약이 아닌 주관적인 관점에서 추린 핵심 포인트입니다.
스타트업에서 만난 살아 숨 쉬는 학습조직
박세현 | 엔픽셀 경영지원총괄
HR 3.0
이제는 HR 3.0 시대
HR 1.0: 평생 고용, 지속적인 승진과 연봉 인상 → 조직에 충성
HR 3.0: 나 자신의 가치, 경력 개발, 성장이 중요→ 시장 가치에 충성
1. 자기 숙련 (Personal mastery)
스타트업 재직자는 대부분 자기 성장 욕구가 굉장히 강하기 때문에 조직 내에서 선순환 구조를 만들어야 한다. ‘성장 욕구 → 성과 창출 → 조직 기여 → 보상’
2. 고유 가치 (Mental model)
회사만의 컬쳐덱, 일하는 방식, 비전 합의가 필요하다.
e.g.
관계를 해치는 사람이 한계 인력이다 — 배달의 민족
나보다 뛰어난 동료를 채용한다 — 당근마켓
롤플레이와의 팀플레이의 조화 — 엔픽셀
3. 공유 비전 (Shared Vision)
비전은 회사의 근간이 되는 지침이다.
사업/서비스 비전 수립 → 서비스 성장/확대/전환에 따라 과감하게 수정하고 변경 → 전구성원들과 끊임없이 공유
4. 팀학습 (Team Learning)
투명하고 제한없이 정보를 공유하자.
성장과 성과에 연계된 다양한 형태의 교육 기회를 제공하자.
정보와 지식 공유에 익숙한 성향을 가진 구성원을 데려오자.
5. 시스템 사고 (System Thinking)
위계와 서열을 배제, 대화와 토론을 통한 문제 해결과 집단지성을 중요시하자.
피드백, 원온원 등 다양한 형태의 끊임없는 대화가 필요하다.
결론
- 조직 내 학습 활동은 조직의 비전과 가치관과 연결되어야 한다. 그렇지 않다면 개개인의 성장 욕구를 채우는데 불과하다.
- 조직 학습의 결과물을 조직 성과와 연결시킬 수 있게 하자.
- 사내 교육 프로그램에 대해 인식 전환이 필요하다. 100명이 있다면 100명의 니즈를 만족시킬 수 있게 자율성을 부여하자.
상시 학습이 일어나는 조직을 만들 때 피해야 할 3가지 실수
이채린 | 클라썸 대표
같은 말을 3번 이상 반복할 때는 영상을 녹화하거나 글로 쓰자
리더부터 공유하자, 그러다 보면 스터디가 자발적으로 시작된다.
실수1. 조직 따로, 학습 따로 생각한다
- 조직의 지향점, 피드백, 평가가 상시학습과 하나의 방향을 이루게 하자. 보상을 줄 때, 단순히 물질적 보상만 주다 보면 Junk Data가 쌓인다.
- 경험과 지식을 전파하는 사람이 인정을 받아야 한다. 공유한 사람에게 인정과 기회를 주자. 그리고 다른 사람들이 그것을 따라 하기 시작하면 그게 문화다!
실수2. 소수의 사람이 어렵게 콘텐츠를 만든다
- 사내 전파 → 상시 공유 → 활성화
선구자 → 팀장 + 적극적인 팀원 → 대부분의 팀원
- 다 함께 정보를 공유하고 성공과 실패를 전파한다.
콘텐츠 만드는 사람을 별도로 정하지 X
- 가볍게 만들어서 올리는 분위기를 만들자.
각 잡고 올려야만 하는 분위기 X
- 최소한의 룰을 정해서 콘텐츠를 올리는 계기를 만들어주자.
막연하게 콘텐츠를 올리라고 하지 말고, 조금의 룰과 계기를 주자. 최소한의 룰이 있을 때 오히려 창의성이 생긴다. e.g. 툴 사용법 → 온보딩 → 추천 자료
실수3. 콘텐츠 흡수보다 콘텐츠 양에 집중한다
활발한 소통을 통해 콘텐츠가 잘 흡수되고 보완되는 환경을 만들자.
[ 클라썸의 상시 학습 사례 ]
1. 콘텐츠 기반
- 회사 온보딩: 영상, 글, 링크, 퀴즈, 노트 등 (이 때 영상 편집은 되도록 하지 않고, 타임라인으로 중요한 부분이나 목차 정보를 제공한다.)
- 툴 사용법: Youtube 링크 연결, ROI 최고!
- 그러다 보면 각자 팀에서 시작하고 서로 토론을 하면서 지식이 더해진다.
2. Q&A 기반
- 게시글 피드처럼 궁금한 점 쌓기
- 익명 허용하기 (팀장 혹은 주니어가 자유롭게 질문하는데 도움이 된다.)
3. 스터디 기반
- 외부 강의 다같이 수강
- 리뷰 글 미리 작성하기
- 같이 시간 정해서 토론하기
Q&A
아래 내용은 Q&A세션에서 들은 내용을 바탕으로 질문과 답을 재구성했음을 밝힙니다.
사내 학습에 대한 동기를 어떻게 불러일으킬 수 있을까?
2000년대 초반까지만 해도 기업이 강제 주입 / 단체 교육. 하지만 이제는 다른 시대!
본인의 니즈가 중요하다. 회사가 강요하는 것이 아니라, 오너십과 결정권을 구성원에게 주어야 한다. 알고 싶은 내용, 읽고 싶은 책을 배울 수 있게 해주자. 교육을 지정하는 게 아니라, 예산만 편성하는 것도 방법이다. 할 사람은 알아서 찾아서 시간 내서 공부한다. 학습을 통해 얻은 결과물을 회사에 반영할 수 있게 돕자.
스타트업에서 조직의 성장 속도와 구성원의 성장 속도가 다를 때는 어떻게 해야할까?
심리적 안전감을 바탕으로 함께 소통하기
팀원이 리더와 함께 스스로의 부족한 부분과 잘하는 부분을 확인하고, 방향성을 함께 설계할 수 있는 심리적 안전감이 중요하다. 리더가 팀원의 장단점을 잘 기억해두었다가 팀원의 능력을 잘 활용할 수 있는 프로젝트와 그 팀원을 짝지어 주면 더 성장한다.
성장할 수 있는 환경을 미리 제공하자
성장을 못하는 사람을 내치기 전에 미리 커뮤니케이션하고 성장할 수 있는 목표를 설정해 주자. 본인이 오너십을 가지고 의사결정할 수 있는 환경 제공하거나 앞서갔던 사람들을 멘토로 매칭해주자. 조직의 맥락을 갖고 있는 사람이 성장했을 때는 엄청난 시너지가 발생한다!
한계 인력 정리
그럼에도 한계 인력 정리는 필요할 수 있다. 보통 동아리 단계에서는 50% 능력만 필요하고 → 조직화 단계에서는 100% 능력이 필요하고 → 더 커지면 150%의 능력을 가진 외부 인재를 영입한다. 그때 여전히 50% 능력만을 가지고 있는 사람과는 아름다운 이별이 필요한데, 모든 구성원에게 예외 없이 같은 룰을 반영하자.
코로나가 무엇을 바꾸었나?
- 사람들이 온라인 툴에 익숙해지고 온라인의 장단점을 직접 느끼고 체화한 것이다. 소셜 학습(Social learning), 온라인 강의 녹화하는 것 등에 익숙해졌다. 이제는 오프라인과 온라인을 하나의 도구처럼 사용하고 필요할 때 적합한 것을 선택하게 됐다.
비대면 온라인 환경에서 어떻게 잘 학습할 수 있을까?
- 이전처럼 사수-부사수가 존재하고, 바로 직접 배우는 대면 환경이 아니기 때문에 불안할 수 있다. 하지만 인간은 비효율적이어도 본인이 익숙해져 있으면 그것이 가장 효율적인 것으로 착각하곤 한다.
- 온라인상에서는 암묵지가 전달이 잘 안된다고 생각이 든다면, 오프라인에서 못하던 것 중에서 온라인에서 할 수 있는 것은 무엇이 있을까? 고민해 보고 실천하자. 온라인에서는 익명 질문, 여러 사람에게 동시 전파가 가능하다.
여기까지 ‘상시 학습이 일어나는 학습 조직 만들기’라는 주제로 클라썸에서 진행한 웨비나 후기 및 Takeaways 였습니다. 이제 저 스스로는 온라인상의 개인 학습에는 어느 정도 익숙해져가는 반면에, 회사 내에서 어떻게 개개인이 스스로 공부하고, 공유하고 결국에 성장하는 조직으로 이끌어갈 수 있는지에 대해 궁금증이 참 많았는데요. 딱 제 궁금증을 정확하게 해소해 주는 웨비나였습니다. 좋은 웨비나를 진행해 주신 클라썸, 연사분들에게 감사를 전하며 이 글을 마칩니다.
영상 보기
https://www.youtube.com/watch?v=p016n_H5eSc
