피플 매니징 경험을 어렵게 풀어내지 말 것
사람 관리가 가장 힘들죠
Tell me about people management experiences
피플 매니징이 가장 힘든 업무라는 걸 아시나요?
만약 전 직장에서 매니저 혹은 어시스턴트 매니저에 준하는 타이틀이 없는 경우, 기죽지 마세요.
시니어 스탭 즉 [선임]으로서 주니어 스탭들을 매니징했던 경험을 적극 활용해주세요.
매니저에 준하는 타이틀이 확보되지 않았다고 기죽지 말고 어떻게 마인드 셋을 잡고 인터뷰에 임해야 하는지
파트에서 상세하게 조언 드렸습니다.
이번 아티클은 그 연장선이라 보시면 됩니다.
그럴싸한 스토리텔링, 드라마를 만들어내야 한다는 강박관념에 사로잡히지 마시길 바랍니다.
피플 매니지먼트 경험을 말해달라는 질문을 받았을 때
"난 인사평가에 참여해본 적도 없는데? 채용을 해본 적도 없고 말이야"
이렇게 쫄지 마시고 주니어를 [코칭]하여 주니어의 퍼포먼스를 [개선] 시킨 경험을 끌고 오시면 됩니다.
팀장의 리스폰서빌리티 최우선 과제는 팀 KPI 타깃을 맞추는 겁니다. 팀 리더의 업무를 분담했다고 간주하시고 자신감을 잃지 마시길 바랍니다.
주변 동료들을 잠시 떠올려보세요.
사람의 강점이 모두 다르기에 특정 업무에서 두각을 나타내지 못하는 동료가 있을 겁니다. 그 동료가 더 나은 퍼포먼스를 확보할 수 있도록 어떻게 도움을 주었는지 떠올려봅니다. 도움의 스케일은 상관 없습니다.
인터뷰어는 사실관계를 확인할 수 없죠.
이 질문의 의도는 후보가 최소한 피플 매니징에 대한 컨셉을 알고 있는지 확인해보기 위함입니다.
만약 피플 매니지먼트 연차가 쌓인 후보라면 두루뭉술한 질문이 아닌 보다 다이렉트한 KPI 관련 질문들로 뉘앙스가 바뀌겠지요.
전달해야하는 메시지는
"피플 매니지먼트에 관심이 있습니다."
입니다.
제대로된 조직에서의 피플 디벨롭먼트 골자는 리더가 팀원의 중장기적 커리어 골에 대해 조언하고 그 목표를 달성하기 위해 분기마다 어떠한 액션을 실행하면 되는지 내비게이션 역할을 해주는 겁니다.
피플 디벨롭먼트 시스템이 잘 갖춰져 있는 조직에서는 매니저가 마이크로 매니징을 하기보다 커리어 목표를 함께 의논하고 달성을 위한 디테일한 액션플랜에 대한 조언을 해주는 리더 역할을 합니다.
그게 이상적인 리더십이고 장기적으로 재직했던 외국계 조직들은 모두 이 피플 디벨롭먼트 시스템이 잘 갖춰져있던 편입니다.
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