중소규모 조직을 위한 인사제도 정립 방안
경영철학, MVV, 인사철학, 인사제도까지 한 번에 꿰어보는 컨설팅
최근 규모가 아주 크지 않은 중견기업이나 중소기업을 위한 인사제도 정립 프로젝트를 수행하고 있습니다.
창업한 지 얼마 되지 않은 스타트업들은 당장 생존의 문제가 중요하기 때문에 눈에 잘 보이지 않는 인사제도나 조직문화 등에 신경을 쓰기 어렵습니다. 그나마, 일부 창업자들 중 조직문화나 인사제도의 중요성을 인지하고 있는 분들은 창업 초기부터 경영 철학이나 인사 철학, 조직 문화에 대해 관심을 가지고 초기부터 이런 내용들을 정립하기 위해 신경을 씁니다.
회사 규모가 어느 정도 되는 중소, 중견 기업들의 경우에도 그 동안 생존과 성장에만 신경 쓰느라 설립 후 수십 년이 되었어도 제대로 된 미션, 비전, 핵심 가치조차 잘 정립해 놓지 못한 경우를 많이 보게 됩니다. 즉, 당장 급하고 중요한 일에만 몰두하다 보니 급하지는 않지만 조직의 건강한 성장과 발전을 위해 중장기적으로 정말 중요한 부분을 놓친 채 수십 년간 기업을 경영해 온 것입니다.
이런 기업들이 내외부 환경이 달라지면서 뭔가 변화를 모색해야 하는 상황에 처하게 되면 그 동안 신경쓰지 못하고 방치해 두었던 이슈들이 수면 위로 떠오르게 됩니다. 4차 산업혁명이 화두가 되고, 너나 할 것 없이 디지털 전환을 하지 않으면 뒤쳐질 것이라는 압박감이 사회 전반에 퍼졌던 시기가 있었습니다. 지금도 그런 흐름은 여전히 위력을 발휘하고 있는 것 같습니다. 이와 같은 변화의 압박을 받게 되면 기업은 결국 조직의 근본이 되는 ‘업의 본질’이나 ‘경영 철학’, ‘조직 문화’와 같은 요소들을 되돌아보지 않을 수 없습니다. 왜냐하면, 조직의 변화는 성공보다 실패할 확률이 더 크고, 성공적이고 바람직한 변화를 만들어 내기 위해서는 수면 아래에 가라앉아 있는 눈에 보이지 않는 요소들을 대한 적절한 관리와 통제가 필수적이기 때문입니다.
대기업들의 경우, 조직과 조직 구성원들에 대한 인사 체계가 비교적 잘 갖추어져 있습니다. 그리고, 어느 정도 자금력을 보유하고 있기 때문에 부족하거나 개선이 필요한 부분에 대해서는 외부 컨설팅 기관의 도움을 받아서라도 개선 활동을 수행할 수 있는 여력이 있습니다. 하지만, 그런 여력을 가지지 못한 중견, 중소기업들은 내부적으로 자체 역량을 활용해서 이런 활동을 시도하기도 하고, 아니면 아예 신경 쓰지 못하고 방치하는 경우가 많습니다.
이렇게 오랫동안 방치해 두었던 이슈들이 한꺼번에 수면 위로 떠오르는 상황 중 한 가지가 바로 경영권 승계가 필요한 시점입니다. 창업자가 오랜 기간 동안 자신의 기업을 성공적으로 성장시켜왔거나, 최소한 망하지 않고 기업을 유지해 온 경우에는 보통 자기 자신만의 성공 방정식을 가지고 있습니다. 그리고, 자신의 경험을 통해 검증해 온 일하는 방식이나 조직 문화가 있기 마련입니다. 문제는 새롭게 젊은 세대가 조직 내에 유입되고, 자신의 2세 또는 3세가 경영권을 승계해야 하는 상황이 되면 이런 기존의 방정식이 대체로 효과적으로 작동하지 못한다는 것입니다.
최근 2세 또는 3세 경영으로의 전환을 앞두고 있는 기업들을 방문하면서, 경영권 인계를 위한 밑 작업으로서 인사제도의 정립이 중요하다는 생각을 많이 하게 됩니다. 어느 정도 인사 제도가 정립되어 있는 대규모 기업들의 경우 전체적으로 변화를 꾀하기는 쉽지 않습니다. 반면, 중소 및 중견 기업들의 경우에는 조직 전체적인 관점에서 접근을 해볼 수 있습니다. 제가 속한 회사에서 인사제도 전반에 걸쳐 접근하고 있는 프레임워크는 아래 그림과 같습니다.
<인사제도 정립을 위한 프레임워크>위 그림의 중앙에 있는 그림을 통상 ‘비전 하우스’라고 부릅니다.
상단에 기업의 경영 철학이나 MVV(Mission, Vision, Core Value)가 있고, 이와 연계하여 인사 철학과 방향성을 정립해야 합니다. 이러한 인사 철학은 구체적으로는 직급 체계나 보상, 평가, 육성 등과 같은 인사 제도에 담기게 됩니다. 이러한 요소들간 서로 맥락이 연결되고 일관성을 가지도록 인사 제도를 정립할 필요가 있습니다.
또한, 인사 철학과 인재상이 정립되면 조직 구성원들을 크게 리더와 플레이어로 구분하여 각각의 계층을 대상으로 채용, 육성, 평가, 보상, 조직 문화 등을 설계하고 각각에 대한 제도를 수립 및 실행하게 됩니다. 이 과정에서 당연히 인사 철학과 인재상이 반영된 리더다움, 플레이어다움에 대한 이미지가 정리되어 있어야 합니다.
<경영철학 및 인사철학 정립 프레임워크>이처럼 경영철학을 기반으로 정렬된 인사 철학과 인재상을 수립하고, 또 여기에 기반하여 인사 제도를 수립 및 실행하게 되면 이러한 활동들이 쌓여 해당 조직의 일하는 방식이 되고 그에 따른 조직 문화도 형성이 되게 됩니다.
중소, 중견 기업의 경우 오너나 대표이사가 비교적 작은 의사결정까지 관여하는 경우가 많습니다. 따라서, 인사 담당자 뿐만 아니라 해당 기업의 경영자도 이런 프레임워크를 기반으로 조직의 인사제도를 정립한다면 기업의 규모가 커진 후에 겪어야 하는 성장통이나 시행 착오를 줄일 수 있을 것이라 생각합니다.
감사합니다.
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