볼멘과 딜의 리더십 분류에 대한 소고
볼멘(Lee G. Bolman) & 딜(Terrence E. Deal)
“볼멘(Lee G. Bolman)과 딜(Terrence E. Deal)은 리더십을 4가지 스타일로 구분하고 그에 따른 성향을 다루었다. 체계적 리더십(StructuralL), 인적자원 리더십(Human Resource L), 정치적 리더십(Political L), 상징적 리더십(Symbolic L)으로 자신이 어떠한 스타일을 가지고 있는가를 파악하는 일이 우선이다. 이를 통해 자신의 부족한 부분을 지원해 줄 수 있는 다른 리더십 성향의 인물을 파악할 수 있는 안목을 길러야 하는 것이다. 리더십 분석 능력은 상사와의 갈등을 줄일 수 있고, 조직원의 핵심 역량을 길러낼 수 있는 시야를 제공하기 때문에 성공적인 팀을 조직하는데 꼭 필요하다.” (최혜림, 2014).
리더십을 4가지 스타일로 구분하고 그에 따른 성향을 다룬 Bolman과 Deal의 시각이 참 흥미로웠다. 이러한 Bolman과 Deal의 이론적 시각을 통해 일련의 조직이 갖는 현 조직 문화를 분석 후 리더십이 예술로 승화 되기 위한 개선된 조직 문화를 설계할 수 있는 조직 문화 진단 도구(Measurement or Instrument items)를 만들어 볼 수 있지 않을까 하는 생각이 떠올랐다. 이에 Bolman과 Deal의 이론을 밟아가며 두 연구자의 시각을 활용해보았다.
미국의 대표적 조직학자인 Bolman과 Deal은 조직 프레임 이론을 제시하며, 조직을 구조적 프레임, 인간자원적 프레임, 정치적 프레임, 상징적 프레임 등 네 가지 프레임에 근거한 분석을 통해 조직 문제에 대한 효과적인 대응이 가능한 시나리오를 작성할 수 있다고 보았다.
[1] 구조적 관점
구조적 관점의 기초 가정은 총 6가지로 정리할 수 있다. 첫째, 조직은 설정된 조직 목적과 목표를 달성하기 위해 존재한다. 둘째, 조직은 명확한 분업 체계가 갖춰질 때 능률과 성과를 증대 시킬 수 있다. 셋째, 적절한 형태의 조정과 통제는 개인과 집단의 다양한 노력이 잘 조화되도록 해준다. 넷째, 조직은 합리성을 토대로 개인적 이해관계와 외부로부터의 압력을 차단할 수 있을 때 효과적으로 기능을 발휘한다. 다섯째, 조직 구조는 목적, 기술, 구성원, 환경 등 조직 상황에 적합하도록 설계되어야 한다. 여섯째, 조직의 문제와 성과 부진은 구조상의 결함 때문에 발생한다. Bolman과 Deal은 이러한 가정을 바탕으로 조직의 문제점은 조직의 구조의 분석과 구조의 재설계를 통해 해결될 수 있다고 본다.
구조적 관점에서의 진단 아이템은 다음과 같이 제시해 볼 수 있다고 생각한다.
1. 설정된 조직의 목적과 목표가 있는가?
2. 명확한 분업 체계를 갖추었는가?
3. 구성원과 부서를 위한 적절한 형태의 조정과 통제 규칙이 존재하는가?
4. 현 조직의 이해관계를 대변하는 합리적 규율은 존재하는가?
5. 현 조직 구조의 설계는 타당한가?
[2] 인간자원적 관점
인간자원적 관점의 가정은 4가지로 정리할 수 있다. 첫째, 인간이 조직의 필요를 채워 주기 위해 존재하는 것이 아니라, 조직이 인간 욕구를 충족시키기 위해 존재한다. 둘째, 조직과 인간은 서로를 필요로 한다. 조직은 사람의 아이디어, 힘, 재능을 필요로 하며, 사람은 조직이 제공해 주는 경력, 보수, 일의 기회를 필요로 한다. 셋째,개인과 시스템 간의 적합 관계가 어긋날 경우에는 개인이나 시스템 어느 한쪽, 혹은 양쪽이 고통을 받는다. 즉, 조직이 개인을 착취하거나, 역으로 개인이 조직을 이기적 목적으로 악용하거나, 혹은 개인과 조직 모두 희생양이 된다. 넷째, 적합 관계가 온전할 경우 양쪽 모두에게 이롭다. 개인은 만족감을 느낄 수 있는 의미 있는 일을 얻게 되며, 조직은 목표 달성에 필요한 재능과 힘을 얻는다.
인간 자원적 관점에서의 진단 아이템은 다음과 같이 제시해 볼 수 있다.
1. 조직 구성원의 니즈와 원츠를 충족 및 기회를 부여하기 위한 조직 내 장치는 존재하는가?
2. 조직 구성원이 조직 내 권리를 보장 받기 위한 시스템은 존재하는가?
3. 조직 구성원의 몰입 및 만족감을 위한 조직 차원 및 팀 차원의 직무 자원은 충분한가?
[3] 정치적 관점 (PLP: Political LeadershipPerspectives)
정치적 관점의 가정은 5가지로 정리할 수 있다. 첫째, 조직은 다양한 개인과 이익 집단으로 구성된 담합 집단이다. 둘째, 담합 집단의 구성원들은 가치관, 신념, 정보, 관심사, 현실 인식에 있어 이해 대립이 상존한다. 셋째, 조직에서 이루어지는 대부분의 주요 의사결정은 희소자원의 배분, 즉 누가 무엇을 얻을지에 대한 결정을 포함하고 있다. 넷째, 희소자원과이해대립의 상존으로 인해 갈등은 조직역학의 중심을 이루며, 권력이 가장 중요한 자원으로서 강조된다. 다섯째, 조직의 목표와 의사결정은 서로 경쟁하는 이해 관계자간의 협상, 교섭, 그리고 유리한 고지를 선점하기 위한 경쟁 등을 통해 이루어진다.
정치적 관점에서의 진단 아이템은 다음과 같이 제시해 볼 수 있다.
1. 조직과 구성원간의 이해 대립을 중대할 전략은 존재하는가?
2. 조직 내 발생하는 경쟁에 대한 합리적 의사결정을 위한 기준은 존재하는가?
[4] 상징적 관점 (SYLP: Symbolic LeadershipPerspectives)
상징적 프레임의 가정은 5가지로 정리 할 수 있다. 첫째, 어떤 사건에서 가장 중요한 것은 무엇이 일어났는가가 아니라, 그 의미가 무엇인가이다. 둘째, 행위와 그 의미는 항상 일치하지는 않는다. 즉, 경험의 해석에 있어 사람마다 차이가 있기 때문에 동일한 사건이라도 매우 다른 의미를 가질 수 있다. 셋째, 불확실성과 모호성에 직면할 때 사람들은 혼란을 수습하고, 예측 가능성을 높이며, 방향감각을 회복하고, 희망과 믿음을 견고히 하기 위해 상징을 창조해 낸다. 넷째, 많은 사건과 과정들은 그것이 무엇을 산출해 내는가 보다는 무엇을 나타내는가라는 이유에서 더 중요하다. 사건과 과정들은 각 개인이 사생활이나 직장생활을 영위해 나가는 가운데서 목적의식과 열정을 지니도록 세속의 신화, 영웅, 의례, 의식, 그리고 무용담 등의 문화적 산물을 만들어 낸다. 다섯째, 문화는 조직을 통합시켜 주고 사람들이 공유가치와 신념을 중심으로 하나로 뭉치도록 해주는 결속수단의 역할을 한다.
상징적 관점에서의 진단 아이템은 다음과 같이 제시해 볼 수 있다.
1. 조직 내 발생하는 다양한 상황들의 내재적 및 상징적 의미를 분석하기 위한 도구는 존재하는가?
2. 조직의 공유가치와 신념을 통합하는 조직 문화는 존재하는가?
4가지 프레임의 의미에 따라 제시해본 진단 문항을 종합하면 다음과 같다.
1. 설정된 조직의 목적과 목표가 있는가?
2. 명확한 분업체계를 갖추었는가?
3. 구성원과 부서를 위한 적절한 형태의 조정과 통제 규칙이 존재하는가?
4. 현 조직의 이해관계를 대변하는 합리적 규율은 존재하는가?
5. 현 조직구조의 설계는 타당한가?
6. 조직 구성원의 니즈와 원츠를 충족 및 기회를 부여하기 위한 조직 내 장치는 존재하는가?
7. 조직 구성원이 조직 내 권리를 보장받기 위한 시스템은 존재하는가?
8. 조직 구성원의 몰입 및 만족감을 위한 조직 차원 및 팀차원의 직무 자원은 충분한가?
9. 조직과 구성원간의 이해대립을 중재할 전략은 존재하는가?
10. 조직 내 발생하는 경쟁에 대한 합리적 의사결정을 위한 기준은 존재하는가?
11. 조직 내 발생하는 다양한 상황들의 내재적 및 상징적 의미를 분석하기 위한 도구는 존재하는가?
12. 조직의 공유가치와 신념을 통합하는 조직 문화는 존재하는가?
물론 문항의 타당성은 검증되지 않았으나, Bolman과 Deal의 이론을 바라보는 사람의 시각에 따라 위의 문항들과는 다른 관점의 문항이 도출될 수 있을 것이다. 이와 관련해 Bolman과 Deal의 이론을 기반으로 ‘조직문화 진단 및 개선 방향 도출’ 혹은 ‘조직문화 진단 도구 개발’ 등과 같은 연구도 충분히 진행될 수 있을 것 같은 생각이 들었다. 4가지 프레임 내용을 기반으로 가설 설정 후가설을 검증하는 연구 혹은 4가지 프레임을 활용한 다층모델 분석 또한 가능하지 않을까 하는 생각이 들었다.
두 연구자의 이론관련 내용을 찾아보며 흥미로웠던 또 한 가지는, 국내의 경우 교육과 직접적으로 관련된 현장 즉, 교육청, K-12 교육현장 등의 조직문화 분석에 있어 Bolman과 Deal의 이론을 접목한 연구가 진행되고 있음을 확인할 수 있었다.
Bolman과 Deal의 이론을 살펴보며 생각해 볼 수 있었던 점은, 첫째, Bolman과 Deal의 이론을 기반으로 한 조직문화 진단 및 분석은 오늘날 변화무쌍한 조직 환경 변화에 직면한 조직 구성원들이, 그들이 처한 조직의 현상 및 문제를 체계적으로 바라보는데 유용하다고 생각되었다. 둘째, 구조, 인간자원, 정치, 상징을 조직 구성 요소로 고려해보는 접근으로 실천 가능한 개선 대안을 찾을 수 있는 기반이 될 수 있다고 생각된다. 셋째, Bolman과 Deal이 제시한 총 4개의 프레임을 상호 연결하여 이해 및 접목함으로써 근본적인 동시에 개선된 조직 변화를 위한 구성원들의 Practical 리더십을 발휘할 수 있는 이정표 역할을 할 수 있다는 점에서 유용성이 있다고 보았다. 마지막으로, 총 4가지 프레임으로 다차원적 접근을 통한 조직문화 진단 및 분석할 수 있다는 장점이 존재한다고 생각된다.
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참고문헌
최혜림 (2014). 어제와 다른 리더십. 서울: 생각의 힘.
Bolman,L. G., & Deal, T. E. (1985). Modern Approaches to Understanding andManaging Organizations. The Academy of Management Review, 10(2),371-373.
Gallos,J. V. (2013). Using Bolman & Deal’s Reframing Organizations: An Instructor’s Guide to Effective Teaching. CA: Jossey-Bass.
Sowell,S. (2014). Building a New Paradigm: Analysis of a Case Study in OrganizationalChange in Collection Management Using Bolman’s and Deal’s Four-FrameModel. Collection Management, 39, 211-226.
