[Start up] 일잘하는 직원을 자르기전 해야할 일
돈 안 들고 간단하게 내부 문화 만드는 비법
스타트업 리더 분과의 이번 코칭 주제는
' 한 직원과의 트러블을 어떻게 해결해야 하는지'에 대한 내용이었다.
직원 먼저 취업한 상황에서 이후에 합류하게 된 리더분은 어느 날인가부터 직원이 자신을 삐딱하게 대하는 것을 느끼게 되었다. 그의 이러한 태도는 갈수록 업무에 방해가 될 정도로 팀 내 분위기를 망치곤 했다.
게다가 임원들과 리더들이 결정해 직원에게 공유한 내용까지 하기 싫다는 등의 뉘앙스로 사내 커뮤니티에 글을 올려서 다른 직원들까지 동요하게 만들고 있었다. 자신이 마음에 들지 않는 것을 빈정거림으로 대하는 경우가 많고 자신의 감정의 기복이 너무 심해 팀 내 분위기까지 해치는데 아이러니하게 그의 업무 (고객응대)는 매우 잘해 회사 내에서도 그가 기여한 바를 인정하지 않을 수 없었다.
현재 직원의 상황을 유추해보자면
"나의 일은 고객응대라는 생각만 있기 때문에 자신이 내부 직원과 커뮤니케이션하는 것이나 자신의 감정 기복이 팀 내 어떻게 영향을 미치는가에 대해서는 관심이 없다. 자신의 행동과 태도 때문에 팀 내 성과와 에너지가 낮아지는 것에 대한 메타 인지가 되어 있지도 않는다. 리더나 임원이 무엇이라 말하면 감정적으로 응대할 것 같아 이러한 행동에 대해 피드백도 정확하게 받지 못하는 상황. 초기에 들어와 내가 얼마나 고생을 했는데 그래서 일 잘하니까 그걸로 된 것 아냐? 와 내가 먼저 들어왔는데 늦게 들어온 사람이 리더로 들어온 것에 대한 불만이 있다. (동료인데 왜 나에게 일을 시키지? 하는 느낌)
이에 나의 코칭 질문은 이러했다.
예전에 일했을 때 이러한 직원은 어떻게 되던가요?
"회사에서 결국 나가게 했어요. 아무리 자기 일을 잘해도 팀 분위기를 다운시키면 조직으로 봤을 땐 없으니만 못해요. 다른 사람들까지 일을 하기 싫게 만들잖아요. (아.. 결국 이 분을 나가게 해야 하는 게 답이겠군요..)
이분이야 나가면 그만이지만 또 비슷한 사람이 들어온다… 라는 가능성이 있잖아요. 다음번 채용 시에는 어떻게 하셔야 할 것 같아요?
"하아.. 그러게요.. 팀원들에게 계속 말해야 하나..? 어떻게 하죠? 또 이런 사람 들어오면 하아.. 너무 힘들 것 같아.ㅠㅠ 일 잘하기보다 분위기 잘 만드는 직원이 더 나아요. 근데 그걸 채용할 때 어떻게 아냐고..
관상이라도 배워야 할까요?"
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쉽고 비용이 들지 않고 간단하고 정확한 방법이 생각났는데 한번 들어보실래요?
(현재 재택근무 중이니) 직원들이 다 볼 수 있는 인트라넷이나 Notion 등과 같은 것에
1. 직군별, 개인별 업무
2. 우리 회사에서 추구하는
-일 하는 것이란.
-일 잘하는 사람이란
- 일 못하는 사람이란
등을 정의해 문서화할 것
3. 문서화된 기준을 지금 있는 팀원들과 앞으로 채용 시 우리 회사의 가이드라인으로 공유하고 계속 강조, 업데이트할 것
그 직원의 예를 들면
당신의 일이란 -> 고객응대. 사내 원활한 커뮤니케이션, 리더의 업무 지시에 원활한 수행, 긍정적 팀워크
우리 회사에서
일 잘하는 사람이란 -> 리더의 손이 덜 가는 사람. 팀 내 에너지를 높이는 사람. 서로에게 으쌰 으쌰 긍정적인 이야기를 해주는 사람. 어떻게는 일이 되는 방향으로 고민하는 사람.
일 못하는 사람이란 -> 자신의 감정 기복으로 팀 내 다른 사람에게도 영향을 미치는 사람. 일을 못하는 이유를 먼저 찾는 사람, 자신의 감정으로 일하는 사람 등등
만약 이러한 문서들이 생긴다면 어떻게 바뀔 것 같나요?
- 일단 채용 시 이 문서를 보여주면 향후에 업무를 자기 일 뿐 아니라 팀워크를 위해 자신의 감정을 관리하는 것도 내 업무다. 리더의 업무 지시에 협조하는 것도 내 일이다. 란 생각을 하겠죠?
-음... 향후에 이런 문제가 생겨났을 시에 같은 리더급 이상의 멤버 간에도 그러한 직원을 일관성 있게 피드백해줄 수 있을 것 같아요. 일을 잘하는 사람. 못하는 사람의 정의가 있으니 문서에 나온 그대로 판단하면 될 것 같아요.
-아무래도 이런 일이 일어났을 때 직원에게 “재 왜 저래?” 가 아닌, “우리의 조직문화는 이런 거 입사할 때부터 공유했었죠? 지금 팀 내 에너지를 다운시키고 자신의 감정관리 부분에 대하여 피드백을 드려야 할 것 같습니다.”로 이야기할 수 있을 거 같네요.
오늘의 코칭을 마무리하며
“코치님 천재 아니에요? 너무 간단하고 돈 안 들고 명확한 솔루션인데요?”
스타트업뿐 아니라 일반적인 직장 관계에서의 이슈는 개인적인 관점이 아닌, 조직의 관점으로 봐야 한다.
"부장님이 자꾸 말을 바꿔서 일을 못하겠어 짜증나" 를
"부장님의 업무 디렉션이 명확하지 않아 업무처리 속도에 문제가 생기고 있다"로
" 직원이 지 감정 좋을 때와 나쁠 때 너를 뛰어서 다른 팀원들이 다 그 사람 눈치를 보게 만들잖아. 아 피곤해"를
"직원이 자신의 감정 컨트롤을 하지 못해 팀워크에 문제를 만들고 있다"라고
1:1의 관계에서가 아닌, 조직의 관점으로 그들의 행동을 객관화시킬 필요가 있다
이럴 때 기준이 되는 것이 바로 위에 써 놓은 것들에 대한 문서화이다.
조직이 생각하는 것들에 대하여
생각의 합을 맞추고
이 것을 문서화시키고
직원들에게 끊임없이 공유함으로써
내부 문화를 만드는 것까지가 조직문화를 만드는
게임의 첫 번째 라운드가 될 것이다.
