함께 나누는 회고, 리더가 준비할 두 가지 대화
한 해를 마무리하고 새로운 해를 준비하기 위해서 스스로 돌아보는 시간을 갖는 것은 필요하다. 리더 또한 조직의 한 해 성과와 도전, 과정을 돌아보고 앞으로의 방향을 설정하는 데 있어서 회고는 중요한 의미를 가진다. 특히 조직의 회고에 있어서는 구성원과 함께 이야기를 나눌 필요가 있다. 올해 구성원과 어떤 이야기를 나눌 것인가에 대해서 내가 들어야 할 이야기와 구성원에게 해야 할 이야기를 생각해 본다.
1. 내가 들어야 할 이야기는 무엇인가
리더십의 핵심은 결국 구성원들과의 상호작용에 있다. 리더로서 얼마나 효과적으로 팀을 이끌고 있는지는 구성원들의 반응과 성장을 통해 가장 잘 드러난다. 따라서 리더는 항상 귀를 열고 구성원들의 목소리 귀 기울여야 한다.
그렇기 때문에 구성원의 이야기가 중요하다. 함께 일을 하고 함께 목표를 바라보는 구성원의 이야기만큼, 리더의 성장에 도움이 되는 인풋은 없다고 본다. 이를 위해 구성원에게 몇 가지 질문을 해본다면 다음과 같다.
1-1. 리더로서 조직과 개인의 성과에 도움을 주고 있나요?
이 질문은 리더의 핵심 역할인 '조직의 목표 달성과 구성원의 성장'에 직접적으로 연결된다. 일을 하다 보면 종종 일상적인 업무에 매몰되어 큰 그림을 놓치기 쉽다. 리더는 이러한 상황을 빠르게 캐치하고 조직 전체의 성과와 구성원의 성장을 조화롭게 이끌어내야 한다.
리더십의 효과는 구성원의 반응과 성장을 통해 확인할 수 있다. 조직을 맡고 개별 구성원과 나누었던 이야기를 돌아보고 현재의 모습과 대조해 보면 구성원의 변화를 확인할 수 있고, 1:1 미팅을 통해서 "여러분의 업무 수행과 개인의 성장에 어떤 도움을 주고 있나요?"라는 질문을 통해 나의 리더십이 실제로 조직과 개인에게 긍정적인 영향을 미치고 있는지 확인할 수 있다.
1-2. 일의 어려움을 해소하는 데 기여하고 있나요?
개인이 성과를 내기 위해서는 구성원이 업무를 수행하는 데 있어 장애물을 제거하고 필요한 지원을 제공하는 것에 있다. 구성원이 겪고 있는 어려움을 이해하고 이를 효과적으로 해결할 수 있어야 한다. 개인적으로 이 질문은 일상적이어야 한다고 본다. 필요한 시점에 적합한 지원을 제공하지 못한다면 조직의 성과와 개인의 성장을 방해하는 장애물이 '리더'일 수 있기 때문이다.
"업무 수행 중 어려움을 겪을 때 적절한 도움을 받았는지, 제가 어떤 방식으로 지원을 해드릴 수 있을까요?"라는 질문을 통해 구성원의 실질적인 니즈를 파악하고 더 효과적인 방법을 찾아야 한다. 일상적인 상호작용은 조직의 업무 생산성을 높이는 동시에 신뢰 관계를 강화하는 데 도움이 된다.
1-3. 역할에 대한 위임과 신뢰를 받고 있다고 생각하나요.
위임은 단순히 업무를 나누는 것이 아니라 책임과 권한을 함께 주는 것이다. 이 질문은 적절한 위임이 구성원의 성장과 조직의 생산성 증대에 밀접하기 때문이다. "충분한 자율성과 책임을 부여받고 있다고 생각하시나요? 위임과 신뢰에 있어서 제가 더 고민해야 할 부분이 있나요?"는 구성원 스스로 조직 내에서 얼마나 몰입하고 있는지, 역할이 수행에 있어서 책임을 가지고 있는지를 파악할 수 있는 질문이다. 이러한 질문을 통해 구성원의 자기 주도성을 높이고 신뢰 관계의 유지 및 향상에 활용할 수 있다.
2. 내가 나눠야 할 이야기는 무엇인가
한 해를 돌아보고 새로운 준비를 위해서 구성원 또한 스스로 생각하고 고민할 시간이 필요하다. 자신을 돌아볼 수 있는 질문과 리더로서 진솔한 피드백을 나누는 것은 '회고'에 있어 큰 의미를 가진다.
2-1. 조직의 성과에 나의 기여는 무엇이라고 생각하시나요.
구성원이 자신의 역할과 기여를 객관적으로 돌아보고 평가하기 위한 질문을 해야 한다. 조직의 목표 나아가 회사의 목표를 토대로 나의 역할을 이해할 필요가 있다. 개인의 기여도와 조직의 실제 성과에 있어서 종종 인식의 차이가 발생하는데 이러한 질문을 통해 리더와 구성원 사이의 간극을 좁힐 수 있다.
"올해 우리 조직의 주요 성과는 무엇이었고, 그 과정에서 OOO님의 역할과 기여는 무엇이었다고 생각하시나요?"라는 질문을 통해 구성원이 자신의 기여를 목표와 연결 지어 생각하도록 유도하고 그 노력을 인정하고 격려할 수 있다.
2-2. 앞으로의 계획은 무엇이고, 어떻게 일을 하고 싶은가요.
리더는 구성원의 성장 가능성과 미래 리더십에 대한 잠재력의 파악이 필요하다. 새로운 목표를 부여받았을 때, 그 목표를 수행하는 데 있어서 구성원의 의지와 역할을 고민하고 위임할 수 있어야 한다. 또 조직의 방향성과 구성원의 목표를 얼라인 하기 위해서 구성원의 계획과 바람을 확인해야 한다.
"앞으로 어떤 성장을 이루고 싶은가요? 그 과정에서 조직에 어떤 기여를 할 수 있을 것 같나요?"와 같은 질문은 구성원의 개인적 바람을 이해할 수 있고 그 성장 계획과 조직의 목표를 연계하는데 유효하다.
2-3. 앞으로 개선이 필요한 점은 무엇인가요.
리더로서 한 해 동안 구성원과 일을 하면서 느낀 고민에 대해서 이야기를 나눠야 한다. 그리고 그 고민에 대해서 구성원 스스로 인지하고 있는지, 어떤 부분을 개선하고 싶어 하는지 진솔하게 이야기를 나눌 필요가 있다. 스스로 부족한 부분을 인지하는 것은 매우 중요하고, 또 리더로서 바라보는 아쉬운 부분에 대해서도 구성원이 인지하고 그 이해를 맞춤으로서 상호 피드백의 허들을 낮출 수 있다.
한 해를 보내는 1:1 미팅에는 돌아보고 앞으로를 계획하는 회고를 포함하는 것이 좋다고 본다. 회고를 통해 스스로에 대한 평가뿐만 아니라, 팀원들의 기여와 성장에 대해서도 깊이 생각해 볼 수 있고, 각 구성원이 조직의 성과에 어떤 영향을 미쳤는지 그들의 노력을 어떻게 인정하고 격려할 수 있을지 고민할 수 있다.
리더로서 받아야 할 피드백과 구성원과 나눠야 할 질문에 대해서 깊이 있는 고민이 필요하다. 형식적인 절차가 아니라 조직과 개인의 발전을 위해서 필요한 과정이라고 본다. 깊이 있는 고민은 또 리더 스스로의 성장에도 분명 도움이 된다.
또 피드백이 의미를 가지기 위해서는 무엇보다 상호 신뢰와 존중을 바탕으로 이뤄져야 한다. 진정성 있는 대화로 서로 피드백을 나눌 때, 평가가 아닌 성장을 촉진하는 영양분이 된다.
2024년 회고 준비, 지금부터 깊이 있는 고민을 시작해 보면 어떨까.
