평가 피드백하기
앞선 글에서 평가와 연봉 협상까지 알아봤습니다. 평가와 연봉협상 사이에 할 일이 있습니다. 바로 평가 결과와 의견을 전달하는 평가 피드백입니다. 그런데 피드백이라니 뭐지? 싶은 분들도 있으리라 생각합니다. 평가에서 피드백은 인터넷쇼핑에서 구매후기에 비유할 수 있습니다.
사용해 본 뒤 = 일을 시켜본 뒤
물건이 어떻다 후기를 남기고 = 의견을 작성하고
리뷰가 판매자 또는 생산자에게 보이는 것 = 전달되는 것
상기 과정에서 ‘의견을 작성하고, 전달되는 것’이 피드백입니다.
인터넷 쇼핑은 물건이 안 좋으면, 다시 안 사면 되니 굳이 후기를 쓸 필요 없습니다. 하지만 내가 운영하는 회사, 조직은 다릅니다. 회사가 계속 성장하려면 구매후기를 남기고 전달하는 것, 즉 피드백을 해야만 합니다. 평가의 목적은 회사가 성장하는 것입니다. 평가로 등급 매기고 연봉 조정하는 것이 아닙니다. 성장하려면 잘한 점은 계속하게, 부족한 점은 개선하게 만들어야 합니다.
평가의 결과가 연봉 인상, 동결, 삭감이 되기 때문에 평가 피드백을 따로 해야 하나 생각할 수도 있습니다. 평가 피드백을 연봉 협상과 통합하여 할 수 있습니다. ‘OOO님이 한 해 동안 업무에서 어떤 점은 잘했고, 어떤 점은 개선했으면 한다.’가 전달된다면 말이죠.
앞서 말했듯 평가의 목적은 회사의 성장입니다. 그럼 평가 피드백을 어떻게 성장하는데 도움이 될까요? 제가 추천하는 피드백은 다음의 것들을 포함합니다.
전체에서 세부적인 내용 순서로 작성한다.
상황과 업무 속성을 이해하는 내용을 작성한다.
긍정적인 내용은 단순 칭찬이 아닌, 계속해 주었으면 하는 내용을 중심으로 작성한다.
부정적인 내용은 노력하면 바꿀 수 있는 것을 작성한다.
마무리는 지원과 지지하는 내용을 작성한다.
이해가 쉽도록 나쁜 피드백과 좋은 피드백을 비교해서 보겠습니다.
1. 구체적이지 않은 피드백
‘업무를 일정 내에 끝내도록 하세요’, ‘OOO님은 커뮤니케이션에 신경 써야 합니다’와 같은 구체적이지 않은 피드백, 상황을 고려하지 않은 피드백, 구체적인 행동지침이 없는 피드백은 피드백을 받는 사람으로 하여금 ‘뭘 어쩌라는 거지?’라는 생각을 하게 만듭니다.
나쁜 피드백.
업무를 일정 내에 끝내도록 하세요. 커뮤니케이션에 신경 좀 쓰시고 앞으로 업무 하면서 조심하시기 바랍니다.
좋은 피드백.
채용 프로세스 개선을 24년 4월까지 끝내기로 하였으나 다른 이슈로 인하여 24년 6월에 끝났습니다. 어쩔 수 없이 늦어진 점은 이해합니다. 하지만 OOO님이 채용 프로세스 개선이 3개월 정도 늦어질 것 같다고 사전에 보고해 주었으면 좋았을 거라 생각합니다. 다음부터는 업무가 과중하거나 일정이 늦어질 것 같거나 우선순위를 정하기 어려운 등의 사정이 발생하면 즉시 알려주기 바랍니다.
2. 일반화하거나 비현실적인 기대를 하는 피드백
‘항상 실수를 한다.’, ‘늘 업무 성과나 결과물이 기대에 미치지 못한다.’, ‘마감일을 절대 지키지 않는다.’와 같은 피드백은 피드백을 받는 사람을 ‘난 안되나 보다’와 같은 동기저하 상태로 만듭니다.
나쁜 피드백.
OOO님은 업무에서 항상 실수를 합니다. 늘 업무 성과나 결과물이 기대에 미치지 못합니다. 업무 마감기한을 지킨 적이 없습니다. 실수를 하거나 마감기한을 못 지키는 일이 절대로 없도록 하세요. 업무 성과나 결과물도 기대에 못 미치는 일도 있어서는 안 됩니다.
좋은 피드백.
OOO님이 급여 계산을 1~2번 실수한 일이 있었습니다. 급여는 직원과 회사의 신뢰를 상징하는 매우 중요한 업무로 잘 못 지급되는 일이 발생하면 안 됩니다. OOO님은 직원과 회사의 신뢰를 담당하는 사람이라는 소명의식을 갖고 업무에 임해주세요.
A 직원의 사내 대출이자 공제가 급여에 반영되지 않은 것 같이 급여 예외사항이 간혹 누락되는 경우가 있었던 것으로 기억합니다. 같은 실수가 반복되지 않도록 신경 써 주세요. 잘해야 본전이고 못하면 다 못한 것처럼 욕먹는 자리가 급여담당자라고 생각합니다. OOO님이 급여담당자를 넘어서 보상담당자로 성장할 수 있도록 신경 쓰겠습니다.
3. 균형이 맞지 않는 피드백
강점이나 긍정적인 기여를 인정하지 않고 약점이나 부정적인 측면에만 초점을 맞추는 피드백은 피드백을 받는 사람을 ‘내가 한 일은 다 잘못됐나? 왜 일한거지?’와 같은 동기저하 상태로 만듭니다.
나쁜 피드백.
OOO님은 업무처리 속도가 너무 늦습니다. 트렌드와 경쟁사 동향을 파악하는 업무는 속도가 최우선 되어야 합니다. 보고 시점을 지나버린 트렌드 또는 동향 조사 보고서는 아무 가치가 없습니다.
좋은 피드백.
OOO님의 업무처리에 좀 더 속도를 낼 필요 있습니다. 트렌드와 경쟁사 동향의 파악은 빠르게 진행되고 적시에 보고되어야 그 가치가 빛날 수 있습니다. 신중하고 꼼꼼하게 조사하는 것도 중요하지만 때로는 일부만 조사된 내용이라도 보고하는 게 중요할 수 있습니다. 보고서가 어떻게 보일까는 나중에 고민하고 먼저 ‘이러저러한 것 같습니다. 조금 더 조사하고 다시 보고 드리겠습니다.’ 정도로 간략하게 먼저 보고해 주셨으면 합니다.
나쁜 피드백은 건설적이지 않으며 직원의 사기, 자부심 및 동기 부여에 해로운 영향을 미칩니다. 효과적인 피드백을 제공하려면 특정 행동에 집중하여 구체적으로 피드백하고, 실행 가능한 구체적인 액션을 제안하고, 존중하는 뉘앙스를 유지하는 것이 중요합니다. 좋은 피드백은 직원을 비판하거나 동기저하 되게 만드는 것이 아니라 직원이 배우고 성장하도록 돕는 것을 목표로 해야 합니다.
