곤도 마리에처럼 회고하기 - ‘설레지 않으면 버려라’
팀의 의식과 무의식을 의식적으로 전환하는 방법
4 tools to make your team more conscious 글에서 회고와 피드백을 기반으로 팀의 무의식적인 관행을 의식적으로 전환시켜 발전적인 관계와 생산성을 높이는 사례가 있어 정리했습니다.
팀의 의식과 무의식이란?
팀의 의식적 마음: 팀 전체가 알고 있는 것 (예: 명시적인 문서, 팀 토론, 공개된 결정 사항, 명확한 규칙과 실천 기준)
팀의 무의식적 마음: 행동에 영향을 미치지만 명시적으로 팀 전체에 알려지지 않은 것들 (예: 토론이나 결정에 대해 개인적인 느낌, 습관적으로 행해지지만 명시적으로 코딩되거나 논의되지 않은 기본적인 프로세스, 팀원 간의 암묵적인 권력 역학, 갈등)
무의식적인 요소를 더 의식적으로 만드는 데 도움을 줄 수 있는 네 가지 방법
1. 작업 방식에 대해 논의하기
Ways of working이란?
팀이 문제를 해결하는 방법으로, 팀의 작업 방식을 의미함.
작업 방식은 종종 상급자의 지시나 팀원들의 ‘일을 어떻게 해야 하는지’에 대한 추측에 의해 결정됨.
또는 알 수 없는 진화 과정을 거쳐 우연히 만들어질 수도 있음.
이러한 방식으로 만들어진 작업 방식은 문제를 해결하는 최선의 접근법이 아닐 가능성이 큼.
이러한 작업 방식을 “무의식적(unconscious)”이라고 부를 수 있음.
Conscious ways of working이란?
팀이 일하는 방식의 개선을 위해 명확하게 실험하고, 이에 따라 작업 방식을 선택하는 것을 의미.
팀이 문제 해결의 당사자이기 때문에 문제 해결에 있어 중요한 인사이트를 가지고 있음
팀이 작업 방식을 개선하는 과정에서 창의적인 문제 해결 능력을 발휘하고, 시도할 옵션을 결정할 수 있는 권한을 부여함.
이 방법은 팀이 더 의식적이고 효과적인 “지능형 팀(Intelligent Team)”이 될 수 있도록 도움.
곤도 마리에 회고(KonMari Retrospective)?
작업 방식을 의식적으로 다루기 위한 간단한 방법으로, 곤도 마리에의 ‘설레지 않으면 버려라’에서 영감을 얻음.
팀이 모든 관행/실천방식(practices), 자료(artefacts), 회의(meetings), 기타 작업 방식들을 생각해내어 한곳에 모아놓고 평가하는 방식.
이 과정을 통해 팀은 작업 방식에 대해 더 명확하게 이해하고, 무의식적인 작업 방식을 의식적으로 바꿈.
+++ 리소스: 곤도 마리에 방식으로 회고하기 템플릿: Miro
2. 숨겨진 감정 드러내기
감정이 행동에 미치는 영향
우리가 어떤 것에 대해 느끼는 방식은 행동에 영향을 미침.
이는 모든 사람에게 적용되며, 자신을 합리적이고 직설적이라고 여기는 사람에게도 해당.
예를 들어, 내가 좋아하는 일, 싫어하는 일, 열정적으로 느끼는 일, 또는 무관심을 느끼는 일에 따라 다른 행동을 하게 됨.
팀 차원에서 작은 감정의 차이가 목표 달성에 큰 차이를 가져올 수 있음.
감정을 공유하는 것의 중요성
팀으로서 감정을 공유하면 효과적인 행동으로 이어질 수 있음.
예: 특정 팀 멤버가 팀캘린더에 새로 추가된 특정 회의를 싫어하지만 그 감정을 숨긴다면 이는 팀의 무의식의 일부가 되고, 부정적인 결과를 초래할 수 있음
a) 팀 멤버가 이 회의에서 비효율적으로 행동할 가능성 있음.
b) 다른 사람들도 이 회의를 싫어할 수 있지만 관리자는 이를 모를 수 있음.
c) 팀 멤버가 회의에 대한 싫어하는 감정이 합당한 이유를 가지고 있을 수 있음.
d) 팀 멤버가 필요한 맥락을 알지 못해 증오에 눈이 멀었을 수 있음.
감정을 표면화하는 방법
팀 멤버의 회의에 대한 부정적인 감정을 건설적으로 드러낼 수 있다면, 회의를 변경, 대체하거나 상황을 명확히 할 수 있음.
또는 최소한 팀 멤버가 이 회의를 싫어하지만, 회의를 진행해야 하는 이유(x, y, z)를 투명하게 공유함으로써 최대한 불편한 마음을 덜어줄 수 있음.
이러한 대화를 할 수 있는 팀에서는 팀 멤버가 자신의 부정적인 감정을 고수하기 더 어려울 것임
툴(Tool) 활용 방법: 블롭 트리(Blob Tree) 체크인
회의 시작 시 ‘블롭 트리’ 체크인을 통해 팀원들이 자신이 어떤 감정 상태에 있는지 선택하도록 유도.
사람들에게 다양한 상황 속 블롭 모양의 사람들이 그려진 나무 그림을 보여주고, 현재 자신이 가장 동감하는 그림을 선택하게 함.
팀원들에게 자신의 감정을 표현하는 한두 문장을 공유하도록 요청한 후, 다음 사람에게 넘어감.
만약 누군가 강렬한 감정을 공유한다면, 진행자는 대화의 방향을 바꾸거나 해당 사람이 참여할 수 있도록 필요한 것이 있는지 물어볼 수 있음.
팀이 블롭 트리를 싫어할 경우, 팀에 맞는 다른 방법을 찾아야 함 (예: 니콜라스 케이지 사진 중에서 가장 공감 가는 것을 고르기)
무엇이든 팀의 무의식을 의식적으로 끌어낼 수 있는 방법이 효과적임.
블롭 트리(https://www.businessinsider.com/therapy-the-feelings-test-2016-8)++ 리소스: 니콜라스 케이지 사진 중에서 가장 공감 가는 것을 고르기
3. 다양한 관점 공유하기
팀이 시스템으로서 어떻게 작동하는지에 대한 더 깊은 대화가 필요할 때가 있음. 이 경우는 블롭 트리 대화로는 충분하지 않으며, 시스템 코칭에서 유래한 ‘별자리(Constellations)’ 회고 활동이 유용함.
a) 팀 멤버들이 방에 서있음. 방 안엔 우주의 중심이나 관련된 메타포를 나타내는 물체가 있고, 물체 위에 문장이 놓여있음
b) 팀 멤버들에게 특정 문장을 보여주고, 그 문장에 얼마나 동의하는지에 따라 특정 공간에 위치하도록 요청함.
c) 문장에 동의하면 더 가까이, 동의하지 않으면 더 멀리 떨어져 위치함
d) 예를 들어 ‘나는 이 팀에서 일하는 것이 즐겁다’, ‘회의에서 벗어나 집중할 충분한 시간이 있다’, ‘파이는 맛있다’ 등의 문장이 있음. 참여자들은 동의하면 물체 가까이에 서고, 동의하지 않으면 멀리 떨어짐. 이렇게 방 안에 사람들의 ‘별자리’가 형성되며, 이에 대해 호기심을 가질 수 있게 됨. 이 활동은 Miro 보드에서 모든 팀원의 이니셜이나 얼굴을 표시하여 온라인으로도 쉽게 실행할 수 있음.
‘나는 항상 회의에서 내 의견을 말할 수 있다’는 문장이 주어지면, 동의하는 사람은 중앙의 의자 근처에 서고, 더 소극적인 사람은 멀리 서게 됨. 진행자는 각 위치에 있는 사람들에게 그들이 선택한 위치에 대한 이유를 물어볼 수 있음.
또한, 진행자는 의자에 가까운 사람들에게 다른 관점을 경험해보도록 멀리 서 보라고 요청할 수 있. 이러한 접근 방식은 팀이 원하는 방향으로 나아가는 데 필요한 통찰과 잠재적 방향을 제공할 수 있음. 진행자는 진행자가 팀의 상황과 필요에 맞게 맞춤형 질문을 제시할 수도 있음
++ 리소스: 별자리 회고
4. 피드백의 필요성
팀 미팅에서 멤버 A가 멤버 B에게 짧고 무뚝뚝하게 답변을 한다면 멤버 B는 화가 나거나 창피해서 자신의 아이디어를 공유하지 않을 수 있음. 이로 인해 팀은 전체적인 통찰력을 잃고, 더 나쁜 결정을 내리게 될 수 있음.
피드백 필요성 인식
겉보기에는 멤버 A의 문제 같지만, 멤버 A가 자신의 태도를 자각하지 못할 가능성도 있음.
멤버 B가 멤버 A의 행동에 부정적인 영향을 받았지만 이를 공유하지 않는다면, 멤버 B가 팀의 무의식적인 문제를 가지고 있는 것임. 따라서 멤버 B는 멤버 A에게 피드백을 제공해야 함.
피드백과 조언/의견의 차이
피드백은 조언이나 의견과 다르며, 상대방이 자신의 행동에 대해 알지 못했던 정보를 제공하는 것
“너무 짜증내지 마세요”는 피드백이 아님.
“당신의 발언에 상처받아서 회의에서 앞으로 기여하고 싶지 않습니다.”는 피드백임.
좋은 피드백은 직접적이고, 친절하며, 정보 제공적이고 반박할 수 없어야 함.
나쁜 피드백 예: “xx님이 나의 발언을 싫어해서 그렇게 행동했어”는 반박의 여지가 많음.
피드백의 세 가지 현실 (Carol Robin의 설명)
1. 상대방의 의도와 내면의 세계 (the other person’s intention and inner world)
2. 상대방의 관찰 가능한 행동 (the other’s observable behaviour)
3. 나의 내면의 세계와 의도 (my inner world and intentions)
현실 2번, 3번에 대해서만 피드백을 주는 것이 좋음.
SBI 모델을 활용한 피드백 방법
Situation(상황): 일이 일어난 시간과 상황을 설명함 (예: “xxx님, 어제 우리가 플래닝 미팅에서…”)
Behaviour(행동): 논쟁의 여지가 없는 관찰 가능한 행동을 설명함 (예: “xx님이 내 말을 두 번 끊고 제 질문에 매우 짧게 대답했습니다.)
Impact(영향): 행동의 결과적인 영향을 설명함 (예: “저는 답답하고 무시당한 기분이 들어서 더 이상 회의에서 발언하지 않기로 했어요.”)
피드백 후의 대화 가능성
피드백 후 요청을 할 수 있음: “제발 그렇게 말하지 마세요” 또는 “앞으로 내 감정에 어떻게 영향을 미칠지 고려해 주세요.”
만일 상대방이 이해하지 못하는 반응을 보인다면 "방금 제가 뭐라고 했는지 들으셨나요?"라고 물어볼 수 있음.
좋은 피드백은 의도치 않은 행동의 영향(좋든 나쁘든)을 상대방이 인식하게 만듦으로써 무의식을 의식적으로 전환함.
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