최근 미국/한국에서 느껴지는 HR 트렌드 변화
요즘 미국-한국 왔다갔다 하며 스타트업 및 빅테크 다니시는 분들과 소통하다 보면, 과거 2~3년과는 또 다른 HR 트렌드가 느껴진다. 어찌보면, Again 2016년~2018년 모드가 돌아왔다는 생각이 들기도 한다.
1. 다시, 소수정예
빅테크/스타트업 모두 다시 소수정예 조직 운영 체계를 갖추고 있는 듯하다. 수익화를 위한 노력의 일환이기도 하지만, 특히 큰 회사들은 '다시 작고 빠르게 움직이는 조직이 필요하다'는 각성을 하고 있는 듯하다.
2. 채용은 마지막 옵션. 기존 팀 결속 강화/R&R 정비 등 통한 생산성 향상
지난 2~3년 간은 '채용'이 HR 일의 80% 이상을 차지했었는데, 요즘은 현 조직/인력의 생산성을 극대화 하기 위한 노력이 HR 의 주를 이루고 있다는 느낌을 받는다. 채용은 맨 마지막 옵션이 되었고, 조직 재정비가 주 고민이 된 느낌이다.
3. (그럼에도 채용을 해야 한다면) 다시, 까다로운 채용!! 돌다리도 두 세 번 두드려보고 건너는 다중/무한 인터뷰의 귀환
과거 빅테크 들어가기는 하늘의 별따기였다. 인터뷰를 굉장히 많이 봐야했고, 인터뷰 난이도도 배우 높았다. 내부 추천이 있어야 인터뷰가 시작되었고, 사람 Fit/Culture Fit 을 검증하는 인터뷰가 강도 높게 진행되었다.
요즘은 회사들이 TO도 잘 안내고, TO가 나와도 1~2년 째 계속 적임자를 찾지 못해 계속 인터뷰 보고 있는 포지션의 숫자도 증가하고 있다. 그 만큼, '일단 괜찮아 보이면 선발하고 적응시키자'가 아닌 '적임자 나타날 때까지 기다린다. 기다리는 동안에는 기존 팀으로 어떻게든 버티며 성과낸다' 기조로 운영되고 있다.
4. (그럼에도 채용을 해야 한다면) 실행력을 더해줄 수 있는 주니어 중심의 채용
요즘 시니어(7년차 이상의 경력직 등)를 선발하는 회사 보다는 주니어(특히 대졸 신입)를 선발하는 회사들이 많아 보인다. 물론 비용 콘트롤 차원도 있겠지만, 더 큰 이유는 '완성도 높은 개발' 보다는 '더 빠른 실행'을 더 강조하는 분위기가 돌아온 듯하다.
더 빠른 실행이 강조되는 이유는, 1) 더 완벽하게 한다고 해서 유저가 좋아하는 것은 아니였다(덜 완벽해도 더 빨리 제공하는 것이 유저에게는 더 좋다)라는 경험적 배움, 2) 시간이 돈이다 (빠른 출시가 완벽한 런칭보다 더 효과적이다)라는 배움, 3) 기술의 발전으로 더 적은 숙련도로도 더 빠른 실행이 가능해진 상황 등 때문인 듯하다.
5. (미국 기업) 전 세계 인재풀 대상 Contractor 활용도 강화
미국 Tech 회사들은 조직 규모를 줄이되, 글로벌 인재 Pool을 contractor로 활용하여 생산성을 높이는 조직 운영 방식을 강화하고 있다는 느낌을 받는다. 최저임금이 미국 대비 매우 낮은 남미/동유럽의 우수 인력을 contractor로 활용하여, 1) 조직이 비대해지는 문제를 차단하고, 2) 기존 정규직 인력에게 더 많은 기대를 하면서 (contractor 는 contractor 대로 관리하고, 당신 일은 당신 일대로 해서 더 큰 성과를 내라), 3) 비용은 비용대로 줄이는 하드코어한 HR 운영을 하고 있다는 느낌이다.
특히, 미국이기 때문에 가능한 운영일수도 있겠다는 생각을 한다. 전 세계에 영어로 일할 수 있는 사람의 Pool 이 그 만큼 많기 때문에 가능한 play.
6. (미국 내 한국 기업) 현지 채용 실패의 대안으로 주재원 파견 강화 및 현지 유학생 채용 증가 실험 강화
미국 내 한국 법인들은 미국 현지인 채용/유지 관점에서 더 큰 수렁에 빠지고 있다는 느낌 받는다. 미국 현지인 채용의 성공률이 과거 대비 딱히 개선되지 않는 (오히려 더 낮아지는) 느낌? 미국 현지 채용에 성공하려면, 1) 미국 현지인들을 잘 manage 할 수 있는 중간급 리더들이 많아야 하고 (관리형 manager 보다는 질문 & Discussion에 능한 manager), 2) 전면에 나서고 모두의 respect 을 받는 CEO의 존재가 필요한데, 그런 의미에서 미국 내 미국 본사 대비 미국 내 한국 지사가 가지는 한계가 명확하기 때문이다. 그리고, 한국 본사 입장에서도 한국에서 채용된 사람과 미국 현지 채용자의 단기적 ROI 를 생각하면 '와 미국에서 더 돈을 주고 사람을 선발했는데.. 업무량/실적 등등 생각해보면.. 미국에서 저 돈을 주고 사람을 꼭 뽑아야 하나?'라 생각하는 상황이 많아지기도 하고..
결국, 미국 내 한국기업들의 경우, 미국 현지인 채용을 늘린다기 보다는, 한국에서 주재원을 파견하여 현지에서 impact 를 내게 하거나, 미국 내 한국 유학생 또는 미국에서 꽤 오래 일했지만 과거 한국에서 일해본 적이 있는 분들에 대한 선발을 강화하려는 트렌드가 보인다.
아무쪼록, 최근의 HR 트렌드를 보면, 지난 3~4년과는 그 방향이 달라지고 있음을 느낀다. Ringle도 1) 소수정예의 A 팀을 만드는 것, 2) 실행력을 강화하여 한템포 빠르게 치고 나가는 것, 3) 한국/미국 시너지를 만들어 낼 수 있는 인재를 미국에서도 잘 채용하여 성공 케이스를 계속 만들어 나가는 것에 집중하여, 2025년에는 더 성장할 수 있으면 좋겠다.
