어떻게 일하는지 세세하게 알고 싶습니다!!
조직문화는 채용에 영향을 미칩니다.
MBTI 해보신 적 있나요?
한창 MBTI가 유행하던 그 시절, 보는 사람마다 혈액형 맞추듯 그럴 줄 알았다며 서로 MBTI를 묻고 확인하던 때가 있었습니다.
그 유행은 채용에도 영향을 미쳐, 면접 때도 지원자에게 묻는 경우가 심심치 않게 발생하였습니다.
제가 있던 분야에서도 성격/성향 검사를 묻는 경우도 있었고, 기존 팀원들과 어떤 차이가 있는지 비교하는 경우들이 있었습니다. 최종 결정에 결정적인 역할을 하지는 않았어도 참고하는 정도의 역할을 했을 뿐만 아니라, 기존 팀원과 다를 경우나 잘 안 맞는 성향으로 나오는 경우에는 멈칫할 때가 있었습니다.
하지만, 사람을 어떻게 똑같이 16개의 유형으로 나눌 수 있을까요?
ENTJ라는 결과가 나온 사람들이, 다 똑같다고 말할 수 있을까요?
유전적 요인과 환경적 요인들이 복합적으로 한 사람을 만들어내기에 우린 한 가지의 유형으로 개인을 정의하는 것은 위험하다고 볼 수 있습니다.
그럼에도 불구하고 왜 이렇게 유행하고 그것을 맞추려고 하는지 그것이 HR과 어떤 연결 점을 시사하는지 생각해보려고 합니다.
�조직문화는 결국, 회사가 일하는 방식이다.
두려움을 상쇄 할 수 있는 것은 무엇일까요?
우리는 진단 도구들을 통해 확신을 가지려고 하고, 그에 의존하려는 경향이 있는 것 같습니다. 물론 재미로 보지만, 자꾸 신경 쓰이는 타로의 결과처럼 말이죠.
어떤 일이 잘 맞을지, 어떤 회사가 잘 맞을지 미리 알고 싶어합니다. 그래서 공무원을 준비하는 학생들을 위한 공BTI 검사가 있기도 하고, 어떤 회사가 잘 맞을지 테스트를 통해 결과를 확인합니다.
내 성향과 얼마나 맞을지, 이 길이 맞을지 확인하는 것은 청년들이 기업에 대한 정보를 찾을 때도 연결이 됩니다.
우리는 심리적으로 핏(성향)이 맞는 사람을 안정적으로 느끼고 편안함을 가집니다. 마찬가지로 회사에서도 채용의 선발의 기준이 명확하지 않은 경우, 대표님 또는 면접관의 성향에 따라 비슷한 인재들을 채용하는 경우도 이와 같은 이유라고 볼 수 있습니다.
연봉, 복지만큼 중요한 조직문화
예전엔 대학교 교수님에게 회사 추천을 받으면, 지원하고 합격하면 대부분 다니는 경우가 많았습니다. 하지만, 요즘은 교수님뿐만 아니라 어디든 추천 받으면 검색부터 합니다. 그들이 가장 신뢰하는 사이트에 들어가서 물품을 살 때 후기를 보듯, 회사의 후기들과 관련 정보들을 싹싹 긁어 모아 봅니다.
그리고 추천을 해준 곳이 마음에 들지 않는다면 합격률이 높아도 지원하지 않습니다.
요즘은 취업 그 자체에 대한 중요성이 높지 않습니다. 그보다는 자신과 회사가 잘 맞는 곳을 확인하고 지원하려고 하는 경향이 점점 높아지고 있습니다. 그러다 보니 예전처럼 100곳을 지원하는 경우도 없을뿐더러, 샤이지원이라고 할 만큼 하나하나 신중하거나 머뭇거리다 포기하는 경우가 많아졌습니다.
요즘은 연봉, 복지만큼 조직문화와 사내 분위기를 많이 찾아보는 편입니다. 잡코리아가 진행한 설문에 따르면, 가장 얻기 어려운 정보로는 지원하는 기업의 조직문화 및 근무 분위기(38.4%)로 1위를 차지 할 만큼 많이 궁금해 합니다.
조직문화를 엿보기 위해 현직에 계시는 선배에게 자문을 구하거나, 현직자 강연을 찾아보거나, 관련 유튜브를 보거나 또는 퇴사율을 찾아보기도 합니다. 다양한 데이터를 통해 간접적으로 유추하고자 합니다.
궁금한 것을 미리 알려주는 전략!
그렇게 궁금해 하는 것이라면 미리 알려주는 것은 어떨까요?
우리 회사의 조직문화는 무엇인지, 어떻게 일하는 것을 중요하게 생각하는지 잘 정리해서 표현한다면 오히려 회사의 장점으로 작용합니다.
최근 고용노동부와 산업인력공단에서 실시한 채용 방식을 바꾸는 것도 이와 같은 맥락이 됩니다.
한 회사에서는 “웰컴레터”를 예비입사자에게 발송하였다고 합니다. 출근 첫날 하게 될 활동, 같이 일할 부서의 조직 구성, 인근 맛집 정보 등 소소한 정보들을 담은 내용을 통해 조기 퇴사자 수가 1/4로 감소하였다고 합니다.
회사를 다니지 않으면 알 수 없는 정보들을 직접 제공하는 것이 인재와 회사의 친밀도를 높일 수 있는 방법이 됩니다. 그 방법은 인재를 머물게 하는 힘이 있습니다.
미리 회사에 대해 상세히 알 수 있도록 하는 것은, 최근 HR에서 많이 언급하는 직원경험모델(EX)의 시작이 됩니다.
우리 회사의 뿌리, 조직문화 정리해보기
어느 자리에서 조직문화가 중요성을 듣고 갑자기 상사는 요구합니다.
“자, 오늘부터 수평적 문화를 적용하기 위해, 영어 이름을 사용합시다” 하지만, 이름만 바뀌었지 모든 것이 똑같았던 경험이 있으신가요?
조직문화가 중요하다고 하니, 좋다고 하는 사례들을 모아모아 적용하는 경우들이 많습니다.
그리고 조직원들의 분위기가 안 좋아지거나 혹은 별다른 효과 없이 다시 제자리를 찾아가는 경험이 있을 것입니다.
또는 회사 소개에 나오는 조직문화와 현장의 문화가 다를 때도 있습니다.
진짜 그 회사의 문화가 아닌 경우는 인재의 이탈로 이어지게 됩니다.
요즘 추세에 맞는 문화를 찾아가는 것도 중요하지만, 기존에 있는 문화에 대한 점검이 필요합니다.
결국 조직문화는 그 회사에서 어떻게 일하고 있는지를 보여주어야 하기 때문입니다.
무엇을 지향하는 회사인가?
‘지원자가 줄고 있어요.’, ‘직원이 자꾸 나가요.’, ‘밑에 주니어가 없어요.’
라고 이야기하신다면, 다시 회사를 차근히 점검해볼 필요가 있습니다.
지원자가 없다고, 인사팀의 보고서 양만 늘리는 것은 답이 되지 않습니다.
그 속에서 우리는 해답을 찾을 수 있습니다. 좋은 사례를 보고 벤치마킹하는 것도 중요하지만, 우리 회사가 살아남은 방법과 향후 어떤 방향으로 가야 할지 방향성을 정하는 것이 우선이 됩니다. 회사 비즈니스 전략 안에 직원들의 성장 방향도 포함되어야 합니다.
회사 채용 공고의 목표는 적합한 인재를 찾는 것이니, 지원률보다 우리와 얼마나 잘 맞는 지원자들이 있는지, 우리에게 필요한 지원자가 있는지 살펴보시기 바랍니다.
이번 기회에 조직문화를 정리하여 채용에 득이 될 수 있는 요소로 마련하면 어떨까요?
오달채용플랫폼에서는 기업의 조직문화를 표현 할 수 있도록 마련해두었습니다. 꼭! 등록하셔서 맞춤 인재 채용하셨으면 좋겠습니다!
위 글은 오달레터로 배포되는 글의 일부를 발췌하였습니다.
아래 링크에서 풀 버전 확인 가능합니다.
