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매거진 좋은 조직을 만드는 과학적 방법

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계정을 잊어버리셨나요?

by 다솜 Dec 18. 2022

조직문화는 어떻게 관찰하고 바꿀 수 있는가?

김성준, ⌜조직문화 통찰⌟ 2, 3부 정리

(이 글은 HR 컨설팅펌 교육기획자 및 HRDers가 독서모임을 통해 나눈 인사이트와 책 본문 내용을 정리하였다.)

'다니는 회사 조직문화 어때요?'라고 묻는다면 '우리 회사 팀장님은~', '회의 분위기는~', '워라밸은~' 등 다양한 답이 나온다. 조직문화가 발현되는 요소는 다양하고 그만큼 조직문화의 정의는 모호하다.

에드거 샤인은 조직문화를 '공유된 기본 가정-지극히 당연하다고 믿는것'으로 정의하며, 김성준 님은 '무엇을 해야 하느냐, 하지 말아야 하느냐'에 대한 보이지 않는 율법이라고 더 쉽게 정리하기도 한다.

명확히 이해 되진 않지만 조직문화가 직원의 리텐션, 만족도, 몰입도에 영향을 미치다보니 "측정할 수 없다면 관리할 수 없다"는 피터 드러커의 말처럼 서베이를 통해 정량화에 몰두하게 된다. 하지만 이 책의 저자의 결론처럼 조직문화는 정량적인 측정 뿐만아니라 정성적인 탐구를 통해 풍부하게 이해할 수 있으며, 그 이해를 통해 각 조직만의 방식으로 변화시켜 나갈 수 있을 것이다.

무엇을 통해 우리 조직의 문화를 관찰할 수 있는가?

주차장, 엘레베이터, 복장, 보고 형식 및 절차, 책상 배치, 회의 방식, 홈페이지 등 조직문화를 관찰할 수 있는 요소는 다양하다. 이 중 경험상 가장 조직문화를 강하게 느끼는 요소를 3가지로 추려보았다.

복장(규율의 실시)

재밌게도 모임원의 회사 모두 '자율 복장' 제도를 취하고 있었는데 각 팀의 문화가 그 곳에서 명확히 드러났다. 회사 차원에서 자율 복장을 권해도 그 규율의 실질적 실시는 팀장에 따라 달라졌기 때문이다. 팀장이 수직적인 곳에서는 아무리 '자율 복장'을 한다고 해도 구성원이 자유롭게 입지 못했다. 그로인한 팀 간의 차이로 인해 전사 자율복장이 아닌 것보다 더 불만이 생기는 곳도 있었다. (즉, 차라리 모두 규율 복장을 입자!)

사무실 공간 배치

재택근무로 인한 공유오피스로의 변화와 구성원 다양성 존중-수평조직-을 위한 개인실, 회의실, 자율좌석실 등의 신설은 조직문화를 변경하려는 흐름과 밀접하다. 실제로 한 모임원의 회사에서는 위계와 단절이 생길 수밖에 없는 큐비클 형식에서 파티션을 없앴고, 약 6개월 뒤 연차가 낮은 구성원을 포함한 전체적인 구성원의 목소리가 높아졌음*을 관찰했고 조직문화 진단도 소폭 상승하였다고 한다. (*회의 횟수 및 시간, 연차 낮은 사람의 발언수, 팀장에게 의견을 전달하는 횟수의 증가 등)

성과와의 연관성은 아직 밝혀내지 못했다고 했지만, 이는 기존 연구를 통해 유추할 수 있을 것이다. <하버드비즈니스리뷰(HRB)>의 '훌륭한 팀 구축의 새로운 과학'(The New Science of Building Great Teams'(링크)에 따르면 병원, 은행, 콜센터 등 다양한 산업군에서 높은 성과를 내는 팀의 핵심은 의사소통 방식(커뮤니케이션 패턴)이었으며 에너지, 참여 그리고 (다른 팀, 외부의)탐색이라는 3가지가 주 요인이었다.

- 에너지(Energy) : 팀원간의 교류 횟수와 상호작용의 적극성

- 참여(Engagement) : 모든 구성원이 다른 모든 구성원과 대화에 참여

- 탐색(Exploration) : 더 많은 외부 인맥과 소통

로버트 퀸의 경쟁가치모형을 통해 우리 조직을 해석한다면?

미시건 로스 경영대학의 로버트 퀸(Robert Quinn)은 조직 풍토를 진단하는 경쟁가치 모형(Competing Values Framework)을 제시하였다. 이는 두가지 상반되는 가치들이 조직내에서 경쟁을 한다는 가정을 기반으로 붙여진 이름이다. 안정과 통제 중시(Stability)와 유연과 자율 중시(Flexibility) 그리고 내부와 통합중시(Inward Focus)와 외부와 차별화 중시(Outward Focus)가 대립되는 짝을 이루며 4분면을 구성한다.

- 공동체 지향 Clan : 팀, 협업을 강조하며 전통적인 면모를 보임. "같이 해보자 Let's Do it Together"

- 혁신 지향 Adhocracy : 직원의 새로운 경험, 이노베이션 "먼저 해보자 Let's Do it First"

- 위계 지향 Hierarchy : 정책과 프로세스, 관리, 통제 중심. 공기업적 성향 "제대로 하자 Let's Do it Right"

- 성과 지향 Market : 경쟁, 라이벌 제거, 수익성에 집중 "일단 하자 Let's Just Do it"

(각 풍토의 설명 및 대표 문장 참고 링크)

조직문화를 바꾸기 위해 해보고 싶은 것은?

문화를 바꾸는 가장 빠른 방법은 구성원 모두가 함께 빈번하게 모여서 우리 조직이 가진 기본 가정을 계속 이야기 하는 일이다. - 김성준, ⌜조직문화 통찰⌟

516페이지의 긴 책을 읽으며 어디서부터 시작해야 조직문화를 바꿀 수 있을 지 막막하기도 했지만 결국 잘 관찰하고 각자의 방식으로 조금씩 시도해 나가자는 결론을 맺었다. (그만큼 조직문화를 측정하고 변화시키는 건 어렵다. 하지만 재밌을 것이다.)

책 본문 정리

어떻게 조직문화 보는 눈을 키울 수 있을까

사무실 공간의 영향

책상을 구성원이 자신의 정체성을 마음껏 드러내도록 장려한다면 두 가지 효과를 가져온다. 하나는 본인이 하는 일의 의미를 자각할 수 있도록 돕는다. 나는 어떤 일로 이 조직에 기여하고 있는 지를 여러 물리적 상징으로 자극 받는다. (e.g 자기 일을 정의하는 모토, 오브제 등) 또한 심리적 안전감 형성에 기여한다. 자아 이미지에 맞게 자유롭게 꾸며놓으면서 '이곳에서는 내 정체성이나 생각을 자연스럽게 드러낼 수 있다'는 가정이 강화된다.

대표적인 사무실 배치

- 테일러리스트 : 능률, 효율, 생산성을 강조하고 개인 간 작업량을 가지고 경쟁하는 분위기 시사

- 액션오피스 : 너무 개방적이어서 의사소통을 감소 시키고 사생활이 존중되지 않는 형태를 보완. 의자에 앉으면 사생활을 보호하고 일어서면 주위 시야를 확보하는 구조

- 큐비클(액션오피스2) : 액션오피스가 자리도 많이 차지하고 설치도 어려운 점을 보완. 대기업의 요구에 맞추어 공간을 확보하면서도 효율성을 극대화 하는 형태. 사무공간이 여전히 획일적이고 햇빛을 차단하는 파티션의 한계가 있음