개선의 피드백에 인위적으로 귀를 기울여야 합니다
얼마 전 30여명의 HR담당자 앞에서 ‘신입 직원을 위한 온보딩 전략’을 주제로 2시간의 외부 강의’를 진행 했습니다.
같은 업을 하는 분들 앞에서 제가 준비한 내용을 전달하는 의미 있는 시간이어서 설레임과 보람의 감저을 느낄 수도 있지만 냉정한 평가를 받을 수 있는 시간이기 때문에 긴장감도 동반 됩니다.
“칭찬은 고래도 춤추게 한다”
“칭찬은 길게, 비판은 짧게”
“칭찬은 공개적으로 비판은 비공개적으로”
리더십 교육을 할 때도 강조하는 말이고 좋아하는 말이지만 정작 저 스스로에게 “칭찬이 과연 나의 성장에 많이 도움이 되는가?”를 되묻곤 합니다.
칭찬이 최고의 동기 부여이지만 그것은 타인을 관대하게 바라보는 frame에서는 너무 훌륭한 기법이지만 나의 성장의 관점에서 보면 그것이 오만, 안주, 객관성의 결여로 이어질 가능성도 높아집니다.
1) 나를 아는 사람에게 받는 피드백은 진짜 피드백이 아니다
회사 내부에서의 교육과 외부에서의 교육은 분명 차이가 있습니다.
관계의 친밀감에서 오는 관대함으로 인해 굳이 고생 했는데 안 좋은 얘기 할 필요가 있을까?
같은 교육의 콘텐츠여도 내부와 외부에서 한 경우에는 온도차이가 있습니다.
나를 모르는 사람, 나와의 관계를 제외하고, 냉정히 내 콘텐츠에 집중해서 받는 피드백이 진짜 피드백이라는 생각이 듭니다.
칭찬을 듣는 것에 익숙해지면 시야가 좁아지고, 뭔가를 좀 더 개선할 수 있는 것에 집중하기 보다는 이렇게 계속 해도 되겠네. 만족하고, 안주하게 될 가능성도 높아집니다.
그래서 저는 교육을 마치고 나서 긍정적인 피드백 보다는 Survey를 통해 얻은 개선의 Point, 아쉬움의 Comment에 더 집중 하게 됩니다.
2) Improvement Area 결국 그것이 남는다.
내 스스로를 개선의 피드백을 받을 수 있는 환경으로 만드는 것이 중요하다고 생각합니다.
하지만 그런 환경을 만들기 어렵다면 우리가 듣는 다양한 개선, 피드백, 조언 때로는 잔소리로 들릴만한 것들도 놓치지 않고, 기억하고, 기록하는 것이 중요합니다.
그런 것에 Open되어 있어야 하는 것이 무엇보다 중요합니다.
특히 대표, 임원, 팀장과 같은 높은 권한을 가지는 분들은 개선의 피드백을 받을 수 있는 환경을 인위적으로라도 세팅해야 합니다.
그게 팀 내에 없다면 오히려 객관적으로 볼 수 있는 타팀의 제3자에게서라도 보이스를 청취할 수 있도록 해야 합니다.
칭찬은 뭔가를 계속하는 동력이 되는 것은 분명하지만, 개선의 피드백은 성장을 위해서 꼭 필요합니다.
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