가족 경영은 HR관점에서 Risk가 굉장히 큽니다.
우리나라에서 가족 경영, 가족 회사를 대표적으로 찾아 볼 수 있는 곳은 보통 1) 재벌 기업 2) 작은 소기업 입니다.
사업을 경영 하고, 직원에게 중요한 일을 맡겨야 하는 대표의 입장에서 가족 만큼 신뢰 할 수 있는 사람을 찾는 것은 어렵기 때문에 그 결정이 이해가 충분히 갑니다.
하지만 무턱대고 가족을 회사 경영에 참여 시키거나 직원으로서 채용을 하는 결정 전에 생각해야 할 포인트는 있습니다.
그 회사에 가족만 있는 것이 아니라 외부 채용을 통해서 입사한 다른 직원이 있기 때문입니다.
1) 가족이 먼저 Business를 일구고 직원을 채용한 경우
상대적으로 risk가 덜할 수 있습니다.
하지만 이미 의사결정, 일하는 방식, 관계 형성 등 모든 것이 세팅 되어 있는 상황에서 외부에서 채용 된 사람이 적응 하는 것은 쉽지 않은 일입니다.
2) 대표가 먼저 창업 후 일정 기간이 지나 가족이 들어오는 경우
가장 Risk가 큰 경우입니다.
어느정도 체계가 잡힌 상황에서 새롭게 가족 구성원이 추가 되는 상황이고, 흔히 말하는 ‘낙하산 인사’ 라고도 합니다. 면접을 보고 외부에서 채용 된 인원과 아무리 공정성, 형평성 의 잣대를 가족에게 적용하더라도 ‘팔은 안으로 굽는다’, 관대화의 성향으로 인해 가족 외 상대방은 특혜, 불합리함의 감정을 느낄 수 밖에 없습니다.
이 경우 가족 구성원은 업계에서 역량과 경쟁력을 갖추고 가족 회사에 들어온 경우보다는, 안전망이 확실한 가족 회사로 들어온 경우가 많습니다. 그리고 이는 다른 직원에게 ‘상대적 박탈감’, ‘현타’의 감정을 불러일으키기도 합니다.
그럼 어떻게 해야 할까?
1) 똑같이 대한다
가족 구성원에게 입사 하자마자 중추적인 역할을 맡기진 말고, 가장 기본적인 일부터 동일한 근무 환경에서 시작하도록 해야 합니다.
바로 팀장, 이사 등의 타이틀을 갖고 사람을 Lead할 역량도, 해당 분야의 이해도, 업무 Process 모두 오히려 기존 직원보다 못할 가능성이 많습니다.
2) 회사내에서 가족임을 티내지 말자
점심 식사, 모임, 업무 환경 등 회사안에서는 Professional한 모습으로 가족 관계임을 드러내지 않는 것을 목표로 해야 합니다.
그렇게 하더라도 다른 직원들이 인지할 수 있지만 History를 모르는 제3자가 봤을때 가족인줄 몰랐어’ 라는 피드백을 듣는 것이 가장 잘 managing 한 케이스입니다.
회사를 일구는 일은 어렵지만 그보다 더 어려운 것은 어렵게 쌓아 온 사업을 계속 유지하는 일일 것입니다.
인력이 부족해서, 가족 중에 무작정 기회를 주는 것이 아닌
1) 역량이 준비 되었거나 or
2) 역량은 준비 안 되었지만 마인드셋, 자세, 노력 등이 이미 준비 된 사람이어야 합니다.
가족을 채용하는 경우는 극도로 신중해야 합니다.
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