팀원을 놀라게 해선 안 돼
연말 성과 평가 및 그 결과과 확정 되는 12월~3월은 HR팀이 가장 바쁜 시기입니다. 특히 성과 평가 결과는 Merit Increase (연봉 인상), Incentive 지급 정도가 결정 되기 때문에 가장 민감한 주제이기도 합니다.
이 시기에 가장 중요한 것은 1. Manager의 최대한 객관적인 평가 2. 평가 결과를 직원들이 잘 받아들일 수 있는 지 여부입니다.
연말 성과평가의 결과는 그 동안 해 왔던 대화의 연장선상이다.
“잘 하고 있어요”
“지금처럼만 하면 될 것 같아요”
“특별히 개선 point는 없어요”
예를 들어 팀원에게 위와 같은 Tone으로 1년간 피드백을 제공 했는데 연말평가에서 갑작스런 얘기를 꺼내거나 Improvement Area(개선 영역)을 언급하면 상대방은 받아 들이기 어렵습니다.
그동안 해 왔던 팀원의 성과는 중간 이상인데 갑자기 연말 결과는 Low Performance (저평가)로 준다면 이 또한 상대방이 납득하기 쉽지 않습니다.
피드백 메세지도 Consistent (일관성) 하게
따라서 연말 성과 평가 결과와 그와 관련한 피드백은 1년간 해 왔던 대화의 공식적인 결과이지 전혀 없었던 얘기가 새로 나와선 안 됩니다.
팀원 입장에서도 꼭 결과를 받기 전이라도 1년간 팀장과 나눈 대화를 통해서 예측가능하고, 받아 들일 수 있을만한 내용이어야 합니다.
연말 성과 평가 결과는 공식적이고, 확정 된 결과이지 상대방을 Surprising하게 만드는 결과가 되어서는 안 됩니다.
따라서 팀장 입장에서 평상시, Mid Year Review(중간 평가)를 통해 내가 어떤 피드백을 줬는지를 잘 종합하는 것이 필요합니다.
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