'파워풀'과 '초격차' 사이
스타트업의 인사, 조직문화 이야기
<이 포스팅은 넷플릭스의 조직문화를 다룬 도서 '파워풀'과 삼성전자 권오현 전 회장의 저서 '초격차'를 통해
스타트업의 조직문화 구축과 발전에 도움이 될 수 있는 요소를 생각해보고자 작성하였습니다.>
Prologue
2018년 7월 국내에 출간된 넷플릭스의 조직문화를 다룬 '파워풀'과 본인들의 조직문화를 신규 입사자들에게 설명하기 위해 제작한 컬처 덱 '자유와 책임'이 스타트업을 포함한 국내 기업의 경영진, 인사담당자, 구성원들에게 하나의 거대한 트렌드이자 조직문화의 이상향과 같이 인기를 끌었다. 넷플릭스의 조직문화를 대변하는 키워드인 '탁월함'과 이를 달성하기 위한 '자유와 책임', '훌륭한 동료', 조직을 묘사하는 '프로 스포츠팀' 등은 대부분의 스타트업의 채용공고에서 흔히 볼 수 있는 단어들이었다.
그리고 지난 2018년 9월 출간된 삼성전자 권오현 회장의 저서 '초격차'는 권 회장이 삼성전자의 수장으로 어떻게 조직의 시스템을 구축하고 인재 성장, 문화 등 경영의 전 부분에서 누구도 넘볼 수 없는 '격(格, level)'을
압도적으로 높일 수 있는 전략을 소개했다. 이 책 역시 베스트셀러이자 스테디셀러로 경영자, 인사 담당자들의 필독서가 되었던 책이다.
실리콘밸리의 스타트업 문화를 상징하는 '파워풀'과 국내를 넘어 글로벌 시장을 리딩 하는 거대기업 삼성전자의 조직문화와 인사전략을 대변하는 '초격차' 사이.
스타트업의 인사, 조직문화라는 요소에서 우리는 어떤 것들을 참고해야 하고 어떤 것들을 실제로 반영할 수 있을까?
1. 넷플릭스 '파워풀', '자유와 책임'
출처 : https://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664/2-Netflix_CultureFreedom_Responsibility2
(1) 조직 : "회사가 직원들을 어른으로 대할 때, 직원들도 어른으로서 행동한다."
- 가장 강력한 동기는 멋진 일을 하며 서로에게 도전이 되고 서로를 신뢰할 수 있는 좋은 팀원들에서 나온다.
- 가능한 한 가장 군더더기 없는 정책과 절차로 조직을 운영해야 한다.
- 모든 직원들이 자신과 팀에게 주어진 임무, 사업에 대한 큰 그림, 도전 과제, 환경을 이해할 수 있어야 한다.
- 훌륭한 리더는 사람들을 통제하는 대신 적절한 맥락을 설정하여 전달하여 탁월한 결과를 창출한다.
* 맥락 : 회사/직무 목표와 연계된 전략, 우선순위와 관련된 목표 설정 등
- 직원들이 자신의 발전에 스스로 책임을 지고, 이것이 개인과 기업 모두를 최적의 성장으로 이끈다.
- 조직은 가족이 아니고 팀이다.
*David's Feedback
- 성장단계에서 무수한 위기와 변화를 맞는 스타트업에서 조직원의 리텐션을 이끄는 요소는 회사의 미션에 대한 공감과 이를 함께 만들어 나가는 좋은 동료들이다.
- 이를 위해 조직의 리더는 사업이 작동되는 방식과 당면한 과제, 환경을 투명하게 구성원들과 공유해야 한다.
- 모든 구성원은 회사의 성장에 개인의 발전이 매우 중요한 요소임을 인지하고 회사의 빠른 성장 그 이상으로 개인의 발전을 위해 노력해야만 한다. 그리고 그러한 구성원만이 조직에서 권한과 신뢰를 얻을 수 있다.
- 조직의 경영진, 인사 담당자는 인재의 채용부터 온보딩과 성장, 그리고 이별까지의 전체 생애주기를 현명하고 효율적으로 수행하여 뛰어난 팀원들과 함께하고 또 서로의 변화와 성장에 따라 헤어질 수 있어야 한다.
(2) 인사 : "원하는 미래를 '지금' 만들어라"
- 빠른 변화의 속도에 대응하기 위해 미래에 필요한 팀원들을 '지금' 채용하라.
- 기업이 성장한다 해서 반드시 더 많은 직원이 필요하지 않다.
- 성공적인 스포츠팀은 관리자에게 가장 좋은 모델이다.
- 높은 퍼포먼스를 지향하는 인재를 통해 그들의 능력과 변화를 통해 성장해 나간다.
- 훌륭한 퍼포먼스를 내는 인재를 채용하는 것은 인사 담당자에게 가장 중요한 업무다.
- 높은 연봉, 보너스, 스톡옵션, 승진조차 고성과자에겐 가장 강력한 원동력이 아니다.
*David's Feedback
- 스타트업은 당장 마주한 오늘 하루도 예측하기 매우 어렵다. 그럼에도 불구하고 끊임없이 앞을 내다보고 어떤 팀이 필요할지 그리고 지금 그 팀원들을 확보하기 위해 뛰어야 한다.
- 기업의 성장과정에서 확장되는 업무들에 대한 해답은 그 업무를 더 효율적으로 해결할 수 있는 기술과 구조에 대한 고민이다. 단순히 직원의 충원으로 해결하려는 방식은 최악의 선택이 될 수 있다.
- 높은 퍼포먼스와 역량을 갖춘 인재들을 통해 최소의 인원으로 성장의 계단들을 넘어서야 한다. 이를 통해 불확실한 외부 환경과 변화에도 유연하게 대처할 수 있다.
- 훌륭한 채용은 회사에서 반드시 해결해야만 하는 과제를 풀 수 있는 경험과 역량을 가진 인재를 영입하는 것이다. 이를 위해 커리어 경험과 역량에 깊이 파고들어 근본적 문제 해결 역량과 끈기(Grit)에 집중한다.
- 회사의 채용담당자들은 그 누구보다 비즈니스와 운영, 기술에 대해 잘 이해해야 하고, 이를 통해 인터뷰하는 모든 후보자들에게 상세히 설명하고 회사에 지원하고 입사하고 싶도록 만들어야 한다.
- 자신이 가지지 못한 것들을 더 배울 수 있고 서로가 공감하는 과제들을 해결해나가는 여정을 함께할 수 있는 신뢰도 높은 동료들로 이루어진 팀에서 일할 기회는 고성과자에게 가장 강력한 동기가 된다.
2. '초격차'
출처 : https://unsplash.com/photos/ILQoiHMJMME
(1) 조직 : "현재를 보면 미래가 보인다"
- 우리가 도달하고자 하는 최종 목표가 무엇인 지, 궁극적인 지향점이 무엇인 지 명확하게 설정하라.
- 최종 목표에 도달하기 위해 가장 먼저 필요한 것은 최적의 조직 셋업. (Set-up)
- 먼저 조직도의 그림을 그린 후 적임자를 채울 것.
- 시간이 지날수록 실력과 지식을 축적하는 조직의 구축.
- 4P 평가/보상 시스템 운영. (Pay by Performance, Promotion by Potential)
: 성과는 금전적 보상, 잠재성은 승진을 통해 보상
* David's Feedback
- 스타트업의 성장과정에서 수많은 변화와 간혹 피봇팅도 존재하지만 그럼에도 불구하고 극초반 단계를 지나면 반드시 조직은 미션과 비전 즉 자기 정체성과 목표의 확립이 필요하다.
- 극도의 제한된 자원만으로 매우 어려운 목표와 위기를 넘어서며 생존하고 성장해야 하는 스타트업에서 회사의 성장 속도 이상으로 구성원들은 성장해야만 그 조직에서 가치 있는 인재로 신뢰받을 수 있다.
- 가치를 인정받은 인재들에 대한 보상이 필요하다. 반드시 4P가 아니더라도 조직 내에서 규정된 보상의 방식에 따라 시행한다. 이를 통해 조직 내에는 어떠한 역량과 가치를 가진 사람들이 보상받고 승진하는지에 대한 공감대가 형성되고 이는 조직문화의 한 요소가 된다.
(2) 인사 : "인사는 손익이 아닌 생존의 문제다"
- 팀과 업무에 적합한 인재를 찾기보다 그 사람의 업무에 대한 태도, 사고법, 문제 해결 역량에 집중하라.
*Must have & Nice to have: A '선제적이고 적극적인 사람', B'개선 의지가 있고 반응하는 사람'
- 모든 것을 완벽하게 갖춘 인재는 없다. 따라서 반드시 피해야 할 인재상을 규명하고 후보군에서 제외한다.
*Won't have : C '소극적이고 무기력한 사람', D'방어적이고 방해하는 사람'
- 조직의 리더는 A, B의 특성을 가진 인재를 찾아 그들을 설득해서 함께 가도록 이끌어야 한다.
- 실패의 경험을 통해 면역을 쌓고 스스로 개선해온 인재를 채용하라.
- 조직에 적합하지 않은 직원에 대해서는 신속히 3R(Repair, Replace, Remove) 중 결정한다.
* 교육을 통해 고치는 것이 불가능할 경우 중요하지 않은 자리로 교체가 가능한 지 확인하고 이에 반발하거나
그럴 여유가 없을 경우 반드시 제거해야 한다.
- 구성원의 오너쉽은 직급에 관계없이 업무에서 아이디어를 포함(own)시킬 수 있는 환경에서 출발한다.
- 리더는 지시를 내리는 숫자를 줄여 권한을 위임하고 구성원들이 오너쉽을 발휘하며 성장할 수 있게 이끈다.
*David's Feedback
- 스타트업에서 가장 중요한 인재의 역량 중 하나는 업무 접근법과 문제 해결 역량이다.
- Job Description의 필수 요소를 충족하는 후보자들에게 위 2가지 요소는 앞으로 입사 후 새로운 업무와 환경에서 겪는 다양한 위기와 챌린지를 극복해낼 수 있는지 가늠할 수 있는 기준이다.
- 스타트업은 인재 확보와 영입이 매우 어렵기에 함께 일해야만 하는 좋은 인재들이 우리와 함께 가야만 하는 포인트를 제시하고 이를 통해 공감대를 형성하여 함께 가도록 만드는 과정이 필요하다.
- 고도의 스트레스와 압박 속에서 결과물을 만들어내야 하는 스타트업 환경에서 스트레스 내성과 회복탄력성이 높은 인재는 조직에 긍정적인 영향력을 가져다준다.
- 'Fast Execution'과 'Deep DIve'를 위해 조직 구성원이 오너쉽을 갖고 자신이 내릴 수 있는 최적의 의사결정, 독립성은 매우 중요하다.
*물론 이러한 문화는 조직 내에 높은 역량과 책임감을 갖춘 인재들을 통해 가능하다.
Epilogue
앞서 살펴본 바와 같이 '파워풀'과 '초격차'는 각각의 기업이 아주 다른 조직문화와 인사 전략을 갖고 있을 것이라는 편견을 깨며, 대부분의 요소의 근원적 방향성이 유사하다.
즉 규모나 배경과 관계없이 모든 기업은 각자의 위치에서 불확실한 경영 환경의 미래를 개척해가며 끊임없이 생존하고 성장하기 위해 노력해야만 한다. 그 과정에서 마주하게 되는 사활을 건 선택과 변화의 갈림길에서 길을 잃지 않고 나아가기 위한 요소들은 분명하다.
'조직'과 '인사'는 그 생존전략에서 핵심을 차지하는 요소다.
새로이 출발 시점에 선, 혹은 흔히 말하는 '유니콘'으로 나아가기 위해, '유니콘'에서 더 위대한 성장을 이루기 위해 치열하게 하루하루를 보내고 있는 모든 스타트업의 경영진, 인사 담당자분들이 이 두 책을 통해
조금이나마 방향성을 잡고 실행하는 데 도움이 되었으면 좋겠다.
"People who are crazy enough to think they can change the world are the ones who do"
— Steve Jobs.
