[HR도서리뷰]Hiring for Attitude(1)
스타트업 채용 - 태도를 보고 채용하라.
업무에 치여 바쁘던 요즘 오랜만에 들른 서점에서 이 책은 나의 눈에 바로 띄었고 결국 프롤로그만 읽고 구매해서 이틀 만에 완독을 하게 되었다. (표지만 보고 원서인 줄 알고 구매했으나 너무 친절히 번역이 잘 되어있음) 그리고 그 리뷰를 두 편에 걸쳐 나의 실제 업무 경험, 인사이트를 곁들여 정리해드리고자 한다.
이 책은 미국 Leadership IQ 설립자인 Mark Murphy의 저서이다. 이 회사의 리더십 프로그램은 마이크로소프트, IBM, GE, Master Card, 아스트라제네카 등 글로벌 대기업에서도 활용되고 있다고 한다.
앞으로 나올 책에 대한 긴 설명과 나의 생각까지 보기 귀찮으신 구독자분들을 위해 책의 포인트를 요약하자면
"기술만큼 혹은 그 이상으로 태도(성향)가 더 중요하다. 태도(성향)를 보고 채용하라!"이다.
즉 모든 인사 담당자, 현업의 리더, 경영진들이 함께 일하고 싶어하는 소위 '고성과자'와 '저성과자'의 특징적 태도를 파악하고 우리 조직에서 고성과자들이 사고하고 업무를 대하는 방식과 일치하는 사람을 채용하면 그 성공 가능성이 매우 크다는 것이다. 그래서 후보자가 우리 회사의 조직문화, 핵심가치에 부합하는 올바른 태도를 가졌는지에 대한 검증의 중요성을 강조한다.
이 부분에 대해서 현재 회사에서 인사, 채용을 담당하고 있는 나 역시 많은 공감을 할 수 있었다. 실제로 채용을 위한 서류 검토, 몇 번의 인터뷰를 진행하면서 내가 가장 집중하고 그 후보자가 과연 'Right Person'인 지 고민하는 지점이 바로 이러한 태도 부분이다. 직무적인 적합성은 채용 여정과 앞으로의 Onboarding, Engagement 단계를 함께 할 Hiring manager가 가장 정확히 판단을 할 수 있고 대부분 그 의견을 신뢰한다. 다만 조직 전체 구성원을 바라봐야 하는 입장에서 내가 가장 유심히 관찰하고 알고자 하는 것이 바로 후보자의 성향과 태도이며, 이는 실제로도 그 후보자가 입사하여 조직에서 적응하며 기대한 높은 성과에 대한 달성 여부에서 꽤 큰 비중을 차지한다.
(경식 생각 : 모두가 조직의 성장보다 빠르게 성장하며 기여해야 하는 스타트업의 채용에서 기존의 스펙, 화려한 이전 커리어에 반해서 영입한 후 빠르게 조직에서 사라진 많은 분을 우리는 이미 수 차례 목도해 왔다..)
그러면 과연 어떤 태도가 후보자가 고성과자 혹은 저성과자인지를 나누며, 또한 그에 대한 검증은 어떻게 해야 할지에 대해서도 이 책은 친절하게 설명해준다.
먼저, 우리 회사를 다른 회사들과 구분 짓는 독특한 태도적 특징 (이 책에서는 이를 '갈색 반바지'라 칭함)을 분석하고 이를 기반으로 하는 질문들을 통해 검증할 수 있다고 이야기한다. 이를 위한 사전 단계로 당연하게도 과연 우리 회사의 차별화된 문화적 특징과 그 문화 속에서 높은 성과를 달성하며 성장하는 구성원들이 가진 태도적 특징을 정의하는 게 필요하다. 저자는 이 작업을 진행한 후 3~7개 정도의 긍정적인 갈색 반바지 (고성과자를 중간성과자와 구별짓는 특징)와 3~7개의 부정적 갈색 반바지(저성과자를 나머지 사람들과 구별짓는 특징)리스트를 만들어 채용 과정에서 활용할 것을 제안한다.
그렇다면 앞서 말한 '갈색 반바지 리스트'를 만들기 위한 과정은 어떻게 진행해야 할까?
대부분의 초기 스타트업 경영진, 인사 담당자들이 조직문화라는 것을 구체화하고 성장시키기 위하여 하는 것처럼 이 작업도 먼저 회사에서 고성과자, 중간성과자, 저성과자 모두와 일하고 소통하는 사람들을 대상으로 인터뷰를 통해 시작된다. 보통은 기업의 규모상 CEO, 경영진부터 시작하며 차츰 일반 구성원들로 내려가는 것이 적합하다.
이 인터뷰에서 중요한 것은 구체적이고 아주 디테일한 요소들이 드러나는 답변을 확보하는 것이고 그러기 위한 좋은 질문은 "우리 조직과 문화를 진정 대표할 수 있는 사람이 이런 태도의 전형을 보여주는 행동을 했던 상황에 대해 이야기해 줄 수 있나요?"와 같은 상황 질문을 던지고 답변 과정에서 또 다른 상황의 예시를 질문하고 기록하는 것이다. 저자는 구체적인 방법으로 '3-3-3 연습'을 제안한다. 이는 최근 3년간 회사에서 근무한 최고의 직원 3명과 최악의 직원 3명의 태도적 특징(구체적 행동)을 조직/팀별로 질문하고 이를 통해 정리된 태도적 특성을 기반으로 갈색 반바지 리스트를 만드는 것이다.
이러한 인터뷰를 목표하다가도 담당자를 주저하게 하는 것은 과연 모두가 바쁜 회사에서 과연 구성원들이 이러한 요청에 적극적으로 협조할지에 대한 두려움이다. 저자는 이에 대해 구성원들의 적극적 노력이 앞으로의 조직과 본인들의 업무에서도 긍정적 변화를 만들어 낼 것을 안다면 기꺼이 참여할 것이라고 말한다.
(경식 생각: 이와 비슷하게 현재 회사에 합류하고 조직문화를 구체화하고 내/외부에 알리며 develop하는 과정에서 이런 인터뷰들을 적극적으로 시도했고 구성원들이 적극적으로 의견을 이야기하기 위해 본인도 이러한 시도들이 현재 구성원들이 더 나은 동료들과 함께 일할 수 있고 또한 함께 성장하며 팀과 회사가 높은 성과를 달성하는 데 큰 도움이 될것을 약속한다고 설득하였다. 그리고 이는 성공적인 조직문화 빌드업의 코어가 되었다. )
그렇다면 이렇게 도출한 '갈색 반바지'를 과연 인터뷰에서는 어떻게 활용해야 할까?
우리는 이러한 갈색 반바지 질문을 후보자에게 던지며 자신이 연습해온 경력기술서, 자기소개서에 적힌 내용 말고 과거 커리어에 태도 기반 상황에서 어떻게 대응했는지 진실을 듣고 그가 우리 회사에서 고성과자가 될 수 있을지 판단해야 한다. 특히 상황적으로 지원자가 준비한 답변들에서 벗어나 무방비 상태의 진실한 모습으로 내면의 태도를 표현할 수 있도록 이끄는 질문들이 매우 중요하다.
이를 위해 단계적으로 앞단계에서 정의한 고성과자/저성과자의 태도적 특징을 도출할 수 있는 상황을 찾고 이에 대한 후보자의 경험에 대해 질문하는 것이다. 보통 긍정적, 부정적 갈색 반바지 리스트를 비교하면 고성과자와 저성과자들이 비슷한 상황에서 매우 상반된 반응을 보이는 것을 알 수 있다. 가령 '문제 상황에서 대응하는 방법'을 놓고 이야기하면
고성과자 : 자발적으로 배우려 한다. 모르는 일을 맡게 되어도 적극적으로 필요한 정보나 자원을 찾는다
저성과자 : 부정적 성향이 있음, 새로운 상황을 경험할 때 성공하려는 방법을 찾기보다 왜 일이 안 풀리는지 핑계를 찾고 현상유지를 고집하며 성공할 수 없는 이유를 대려 노력함.
과 같은 식으로 두 집단 간 차이가 극대화되는 순간을 찾고 이에 대한 변별이 쉬울 수룩 훌륭한 면접 질문이라고 볼 수 있다. 이러한 '변별력 있는 상황'을 질문으로 만들 때 일반적으로 회사의 구성원들이 가장 자주 부딪히는 상황을 고르면 보다 쉽게 질문하고 후보자의 태도적 특징을 검증할 수 있다.
이렇게 도출한 질문을 후보자에게 건넬 때 인터뷰어가 유념해야 할 디테일은 "~했던 때에 관해 얘기해주세요"가 아닌 "~에 대해 이야기해 주실 수 있나요?"의 식으로 질문하는 것이다. 이 두 가지 질문의 차이는 후보자들이 면접에서 공통으로 갖는 경계를 풀어헤치며 더 많은 정보를 얻을 수 있는지다.
상황을 예로 들자면 "업무 과정에서 어떤 이슈를 해결하거나 시스템, 프로세스를 개선하려 했는데 해결책이 먹히지 않았던 경험에 관해 얘기해주시겠어요?"와 같은 방식으로 개방형 질문을 던지고 후보자의 구체적 행동과 상황에서의 태도를 통해 우리 조직과 컬쳐핏이 맞고 고성과자의 태도적 특징을 갖추었는지 검토할 수 있다.
(경식 생각 : 대부분의 후보자는 우리의 상상 이상으로 인터뷰에서 매우 조심스러운 태도로 인터뷰에 임하며 이를 위해 많은 준비를 하고 참석하며 자신의 표현이 매력적으로 보일 수 있도록 주의하고 경계한다. 이에 인터뷰어로서 항상 이러한 후보자들의 경계를 무장해제시키고 그들이 대화의 주도권을 쥔 것처럼 느낄 수 있게 하여 보다 내면 깊은 곳에 감춰둔 본연의 성향과 태도를 파악하기 위해 노력한다. 그러한 관점에서 저자의 이러한 제안은 매우 공감 가면서도 성공적인 채용에 있어 매우 중요한 요소라는 것을 다시 한 번 느꼈다.)
후보자의 태도적 특징을 중심으로 하는 채용과 인터뷰는 특히나 구성원 한 명 한 명이 매우 소중하며 조직에서 높은 영향력을 가질 수 있는 스타트업에서 더욱 중요한 가치를 가진다고 생각한다. 앞서 이야기한 것처럼 우리는 채용이라는 중대한 업무에 있어 우리 조직만의 특징과 문화를 대변하며 그에 기반하여 높은 성과를 내는 사람들의 특성을 가진 사람들을 찾아내야 한다.
또한, 아무리 화려한 커리어와 기술을 가졌다 하더라도 우리 조직의 부정적 갈색 반바지를 입은 후보자들을 찾아 그들이 더 역량을 펼칠 수 있는 곳으로 갈 수 있게 해야 한다. 이러한 노력은 결국 회사의 성장과 생존에 있어 엄청난 영향력을 가진다고 확신한다.
P.S)
다음 편에서는 책의 남은 부분들을 바탕으로 실제 채용 프로세스 진행(JD작성, 인터뷰 진행 및 후보자 평가)과 인터뷰 상황에서 이러한 시도들을 어떻게 활용할 수 있는지와 조직문화 빌드업, 기존 내부 구성원들의 성장에 활용할 수 있는 방법들을 정리해보려 합니다. 많은 관심과 피드백은 언제나 제게 큰 힘이 됩니다 :)
