실패하는 HRBP의 이유, 실패부검

HRBP 5

우리나라 일부 대기업에서 그리고 성장세가 궤도에 오른 스타트업 기술 기업에서 HRBP를 볼 수 있습니다. 아직은 새로운 역할과 부서이지만, 앞으로 HRBP의 역할은 더욱 중요해지고 업무 범위도 확대될 것이라 예상합니다. 글로벌 기업에서는 HRBP라는 명칭을 그대로 쓰기도, 혹은 역할을 폭넓게 추가하면서 HRBP의 기능을 확대하는 모습도 발견됩니다. 우리 기업 중에서 삼성과 LG도 아직 규모는 작지만 조직 안에 HRBP 부서와 전문가를 확보하고 있습니다.

사실 아직 우리 기업에서는 HRBP를 소개하고 있는 첫 번째 단계에 머무르고 있다는 생각입니다. 지금은 기업의 역사가 우리보다 길고, 다양하게 조직개발에 대한 연구가 진행되어 온 외국 기업에서 HRBP의 사례를 더 많이 볼 수밖에 없는 분야입니다. 외국 기업의 자료를 통해 다양한 실패 사례와 원인에 대한 분석들을 발견할 수 있습니다.

실패 분석 1 - 업무량 조정 실패

HRBP는 기획과 전략 업무에 집중해야 하지만, 조직 안에서 HRBP에 대한 이해가 없거나 경영진의 업무 영역 설정이 미숙했던 경우에 HRBP라는 명칭에 포함된 HR이라는 이유로 너무 많은 업무가 할당되었다는 사례가 있습니다. 채용, 교육, 성과 관리, 노조 관련 업무와 같이 일상적인 업무를 분리해서 HRBP 담당자가 통상의 HRD, HRM 업무와는 다른 기획 및 전략 업무에 집중할 수 있도록 업무 영역과 업무량을 설정해야 합니다. 국내에서는 경영진 역시 HRBP라는 새로운 역할에 익숙하지 못할 가능성이 큽니다. 글로벌 기업에서도 이와 같은 실패 예시가 있습니다. 업무량과 업무 영역의 설정이 제대로 설정되어야 합니다. 1)

실패 분석 2 - HRBP 구성원의 역량 부족

많은 기업들이 HRBP를 도입하면서 기존 HR 담당자의 직책만 변경할 뿐, HRBP라는 새로운 역할에 필요한 핵심 역량은 어떤 것이어야 하는지 그리고 HRBP의 역량 개발은 어떻게 해야 할지를 잘 몰랐던 것 같습니다. HRBP는 전략적 사고 능력(보통 교육과정에서는 Strategic Thinking), 데이터 분석 능력, 비즈니스 통찰력(=Business Acumen, Insight), 변화관리 능력, 갈등 관리 능력 등의 다양한 역량을 갖추어야 하지만, 충분한 역량을 갖춘 HRBP 구성원을 확보하지 못한 경우에 제대로 역할을 수행하지 못합니다. 결과적으로 HRBP 도입의 효과를 체감하지 못하고 오히려 혼란만 더 가중되는 상황도 있었습니다. HRBP에게 필요한 핵심 역량을 정의하고, 개발해 주기 위한 교육 및 프로그램을 제공해야 하는데 내부 교육보다, 외부 세미나와 워크샵 파견을 통해 스스로 배울 수 있게 지원해야 합니다. 사실 HR 업무 영역에서 다양한 전문가는 많지만, 국내에 HRBP 전문가라고 꼽을 수 있는 사람은 매우 적을 것이라 생각됩니다. 2)

실패 분석 3 - 경영진의 관심 부족

이전의 글 ‘일 잘하는 HRBP 팀은 어떻게 일할까’를 말할 때, HRBP는 최고위 임원, 경영진과 소통할 수 있어야 한다고 언급한 적이 있습니다. 국내에서 BP라는 어감, ‘비즈니스 파트너’라는 명칭에 대한 수정이 필요하다는 언급도 했었고요. HRBP 모델이 조직에 성공적으로 정착하고 전략적인 가치를 창출하려면, HRBP 구성원의 역량 향상과 함께, 경영진의 적극적인 지지와 참여가 필수적입니다. 3)