조직의 다이내믹한 모습을 보여줄 수 있는 최선의 방법

잡 로테이션 2

1.

글로벌 기업의 신입 사원 채용 사례를 보면 전 세계를 대상으로 신입 사원을 뽑아 여러 나라의 오피스에 배치하고 6개월 마다 본부의 교육 시설에 소집하여, 중간 교육을 하고 다른 지역의 해외 오피스에 잡로테이션을 시킵니다. 이렇게 잡로테이션을 12개월에서 24개월 동안 실시하여 유능한 신입사원이 스스로 일을 잘 할 수 있다고 판단하는 지역과 직무를 깨달을 수 있도록 돕습니다. 가장 큰 규모의 글로벌 기업에서 발견할 수 있는 방식입니다.

2.

글로벌 공채보다는 작은 규모로, 전 세계를 1. EURO-MENA(Middle East & North Africa), 2. Asia-Pacific, 3. Americas와 같이 세 지역으로 구분하고 신입사원을 채용하는 경우에는, 1년간 한 그룹의 지역의 여러 오피스를 경험할 수 있도록 돕습니다. Asia-Pacific 소속으로 입사한 신입 사원은 서울에서는 상품기획팀 근무, 상하이에서는 생산시설 근무, 싱가포르에서는 HRD 근무를 하는 것으로 잡로테이션을 합니다.

3.

언급된 두 가지 방식의 글로벌 공채 사례는 국내의 신입 사원 연수와 비교해서 비용과 규모에 있어서 차이가 크다고 느낄 수 있습니다. 그런데, 지금 어느 나라의 기업보다 글로벌하게 기업 활동을 하고 있고, 계속 그렇게 글로벌해야 하는 기업은 우리나라의 기업입니다.

세계적인 수준에 오른 자동차와 반도체 기업뿐만 아니라 해외에서 인기를 얻고 있는 라면과 만두를 파는 식품기업, K 컨텐츠가 잘 팔리는 방송국, 엔터테인먼트기업, 아시아 국가로 사업을 확장하고 있는 은행,보험,증권 금융기업 등을 생각해보면 쉽게 답을 얻을 수 있습니다.

지금 당장 모든 신입 사원을 대상으로 해외 잡로테이션의 기회를 줄 수 없어도 공급이 수요보다 낮은 직군에게 또는 포상의 개념으로 선별하여 해외로 잡로테이션의 기회를 주는 방식도 포함하고 시작할 수 있습니다.

해외로 잡로테이션을 보낼 수 없는 작은 규모의 조직이라도 조직 안에서 다이내믹한 커리어의 모습을 최대한 보여줄 수 있도록 잡로테이션을 설계해야 합니다. 그러면 Gen Z 신입 사원이 적어도 1년 안에는 조직 이탈의 가능성을 고민하기 보다, 다음 잡로테이션 부서에 대한 기대를 먼저 가질 수 있게 됩니다.

2년차 주니어가 1년차 초신입을 면접하는 긴장감