나의 리더십은 왜 팀원들에게 먹히지 않는가?

기존의 리더십 역량은 왜 팀원들에게 부적합한가?

리더 중심의 리더십 VS 팀원 중심의 리더십

지금까지 직장생활을 하면서 자신의 성장이나 성과에 가장 크게 영향을 미친 리더의 모습에 대해 작성해보십시오

한 번의 리더십 워크샵에서 이런 질문에 대해 나눈 적이 있습니다. 그룹별로 공통적으로 나온 이야기를 역량으로 정리해서 발표를 했습니다. 그리고 잠시 후 다양한 조직에서 평가하고 있는 리더십 역량에 대해 비교해 보았습니다. 흥미로운 사실은 참여한 리더들이 경험했던 리더십과 실제 조직들의 리더십 역량이 전혀 달랐다는 것입니다. 

<리더십 역량 예시>

리더십 역량에 대해 오랜 기간동안 연구하고 개발해 왔지만, 이러한 역량들이 팀원들의 성장과 성과에 아무런 영향을 미치지 않을수 있다는 것입니다. 물론 이러한 역량들이 필요 없다는 뜻은 아닙니다. 다만, 이런 역량을 정의할 때 팀원들에게 어떻게 영향을 미치고 팀의 성과을 어떻게 이끌 수 있을지 고려되지 않는다면 효과성은 매우 작을 수 있습니다. 

리더 중심에서 팀원 중심으로의 전환

이러한 오류를 막기 위해, 리더십에 대한 관점을 리더 중심에서 팀원 중심으로 옮겨야 합니다. 리더 스스로 자신의 뛰어난 역량을 만드는 것이 아니라, 팀원들에게 영향을 미치는 직원경험(Employee Experience)을 고려한 리더십이 개발되어야 합니다. 

직원경험(EX)는 최근 인적 자원 관리(HR)에서 점차 중요해지고 있는 트렌드입니다. 직원이 입사하는 순간부터 퇴사하는 순간까지, 그리고 그 과정의 모든 상호작용에서 겪는 경험을 관리하는 것입니다. 단순히 직원들에게 급여나 복지를 제공하는 것을 넘어 직원의 업무 몰입도, 참여도, 팔로우십이 현장에서 나타나도록 돕는 조직 문화입니다. 갤럽의 연구에 따르면, 직원 참여도가 높은 기업은 참여도가 낮은 기업과 비교했을 때 다음과 같은 성과 차이를 보였습니다.

결근률 81% 감소

안전 사고 64% 감소

품질 결함 41% 감소

고객 충성도 10% 증가

생산성(매출) 18% 증가

수익성 23% 증가 

리더십은 팀원의 자율성과 역량, 관계성 등의 심리적 자산에 영향을 주며, 이는 직원겸험과 몰입도를 높일 수 있습니다. 때문에 우리가 정의하는 리더십은 기존에 정의되던 역량을 개발하는 것에서 벗어나야 합니다. 리더 중심에서 벗어나 직원 경험을 개선하고, 직원 몰입을 통해 조직의 목표를 달성하도록 도와야 합니다. 

여러분은 리더십이 무엇이라고 생각하시나요?

"리더십은 영향력이다. 그것은 그 이상도 그 이하도 아니다." -John C. Maxwell-

"리더십은 사람들이 올바른 일을 하도록 하는 것이다. 관리는 사람들이 일을 올바르게 하도록 하는 것이다." -Peter Drucker-

"리더는 영감을 주고, 사람들이 그들 스스로 생각하고, 일하도록 돕는 사람이다." -Bill Gates-

"리더십은 명확한 목표를 설정하고, 그 목표에 도달하기 위해 사람들을 인도하는 것이다." -Stephen Covey-

"진정한 리더십은 사람들이 당신을 따르도록 만드는 것이 아니라, 그들을 이끌도록 만드는 것이다." -Simon Sinek-

"조직체를 이끌어나가는 지도자의 역량. 단체의 지도자로서 그 단체가 지니고 있는 힘을 맘껏 발휘하고 구성원의 화합과 단결을 이끌어낼 수 있는, 지도자의 자질을 말한다." -네이버 지식백과-

리더십에 대한 정의는 시대적 상황에 따라 다양하게 정의되어 왔습니다. 그리고 리더에게 요구되는 역량은 생각보다 다양하고 많습니다. 어떤 경우 리더십을 특성으로 정의해서 리더가 보여야 하는 기질을 중요하게 생각합니다. 이 경우 리더십의 개발보다는 타고난 리더를 중요하게 생각하고 리더십 발탁을 중요하게 생각합니다. 하지만 리더십은 시대와 환경에 따라 변화하고 발전해야 합니다. 과거에 작동했던 리더십 모델이 현재의 조직과 팀원들에게 적합하지 않을 수 있습니다. 디지털 시대에 접어들면서 조직의 구조와 문화, 고객의 요구 등이 크게 변화하고 있습니다. 이러한 변화에 적응하고 성공적인 리더십을 발휘하기 위해서는 한 개인의 기질이나 너무 다양한 역량보다는 상황에 맞추어 적절한 역할을 할 수 있는 리더십의 본질에 집중해야 합니다. 

조직에 리더가 필요한 이유가 무엇일까요? 

리더가 존재하는 본질적 의미는 무엇일까요? 

팀원에서 리더로 승진할 때 어떤 변화가 일어나는 것일까요?

이러한 질문 앞에 리더의 본질과 역할에 대한 자신만의 답을 찾아야 합니다. 

리더는 __________을 하는 사람이다.

리더가 조직에서 영향력을 나타내는 흐름을 직원경험 관점에서 살펴보면 리더의 본질적인 역할에 조금은 가까이 접근할 수 있을 것입니다. 조직은 목표를 달성하기 위해 존재합니다. 이러한 목표를 달성하기 위해 다양한 사람들이 모인 곳이 조직입니다. 그리고 다양한 구성원은 목표에 몰입하는 경험을 하게 되고, 그 과정에서 성과를 만들어 냅니다. 

때문에 이러한 관점에서 해석하자면, 리더는 다른 사람의 몰입 경험을 증대시키고, 목표(목적성)을 만들어 내는 사람이라고 정의할 수 있을 것 같습니다. 

즉, 리더는 구성원이 몰입하여, 목표를 달성하도록 하는 사람이라고 정의할 수 있습니다.

리더는 어떤 조직, 어떤 상황과 상관없이 구성원의 몰입과 목표 달성이라는 본질적인 책무를 부여 받은 사람입니다. 이것은 누구도 피해갈 수 없는 리더의 책무입니다. 이 책무를 다하는 과정에서 혁신성, 주도성, 합리성, 카리스마, 경청, 코칭 등의 수많은 역량들을 수단으로 사용하는 것입니다. 

제가 이야기하는 정의가 무조건적인 정답이라는 뜻은 아닙니다. 하지만 리더의 존재 가치와 본질적인 역할로 접근해야 시대적인 요구에 반응할 수 있습니다. 단순히 시대적인 유행에 맞추어 카리스마 리더십, 서번트 리더십, 포용의 리더십 등으로 치우치면 안된다는 뜻입니다. 때문에 리더는 몰입 관리와 성과 관리라는 2가지 책무를 다해야 합니다. 안타까운 것은 이러한 책무에 대한 이해와 필요성이 현대의 리더십에서는 많이 다루어지지 않고 있다는 것입니다. 

몰입 관리와 성과 관리의 2가지 책무

리더십은 본질은 구성원의 몰입을 촉진하는 것이고, 몰입된 구성원을 통해 조직의 목표를 달성하는 것입니다. 이러한 본질적인 목적이 배제된 상태에서는 리더십 행동이 효과적으로 작동할 수 없습니다. 

예를 들어, 구글의 '20% 시간' 정책은 이를 잘 보여주는 사례입니다. 이 정책은 구성원들이 자신의 주 업무에서 20%의 시간을 자유롭게 사용하여 새로운 아이디어를 탐구하고 실험할 수 있도록 허용합니다. 이러한 접근은 구성원들의 창의력과 혁신을 촉진하며, 구글 내에서 AdSense 같은 중요한 프로젝트를 탄생시켰습니다. 

하지만 단순히 자유로운 조직문화를 형성하는 것이 중요하다고 말하는 것이 아닙니다. 20%의 시간을 허용한 것이 얼마나 구성원을 몰입시킬 수 있는가와 연결하여 해석하는 것이 중요합니다. 리더는 이러한 제도를 활용하여 팀원이 자신의 일에 몰입하고 주도적으로 목표에 도전할 수 있도록 리더십을 발휘해야 합니다. 

조직의 목표를 달성하는 데 있어 리더십의 중요성을 보여주는 또 다른 사례는 마이크로소프트의 CEO, 사티아 나델라의 변화 관리입니다. 나델라가 CEO로 취임했을 때, 마이크로소프트는 여러 도전에 직면해 있었습니다. 회사는 역성장하고 있었고 시장에서 MS Office라는 제품은 더이상 유용하지 않을 것 같은 구시대적인 산물로 여겨지고 있었습니다. 

이런 상황에서 나델라는 구성원들에게 분명한 목표를 제공하고 싶었습니다. 클라우드 서비스(MS 365, MS Cloud)와 인공 지능과 같은 영역으로 비즈니스 모델을 전환하는 것을 최우선 목표로 제안했습니다. 그리고 마이크로소프트의 모든 직원들이 이 목표에 연결되어 자신의 업무를 정렬할 수 있는 환경을 조성했습니다. 조직의 목표와 개인의 목표를 연결시키고, 그 목표를 통해서 성취감을 느끼게 만드는 것으로 사기를 끌어올리고 리더십을 발휘했습니다.

이러한 사례들은 리더가 팀원들의 몰입을 촉진하고, 조직의 목표를 달성하기 위해 어떻게 행동해야 하는지를 보여줍니다. 리더십은 단순히 업무를 관리하거나 사람을 관리하는 것에 목적이 있지 않습니다. 사람들에게 따뜻한 사람이 되는 것이나 프로젝트를 잘 관리하는 것이 리더의 역할이 아니라는 뜻입니다. 구성원을 인정, 격려, 피드백 하는 행동도 이러한 흐름에서 이해되어야 합니다. 구성원의 잠재력을 이끌어내고, 조직의 성장을 위해 몰입 관리와 성과 관리라는 책무를 다해야 합니다. 이를 통해 조직이 영속할 수 있도록 만드는 것이 리더십의 본질이지 않을까요?

마지막으로 다시 한 번 질문을 드리고 싶습니다.

여러분은 지금 어떤 리더의 모습을 하고 계신가요?

여러분이 지금 발휘하고 있는 리더십의 본질은 무엇인가요?

여러분은 리더로서 어떤 역할을 하고 계신가요?

이 질문에 대한 여러분만의 답을 댓글로 남겨주시고 코멘트해주시면 좋겠습니다. 다양한 분들의 고민과 정의를 통해 리더십에 대한 본질에 한 층 더 나아갔으면 좋겠습니다.