Talk_HR의 관점으로 본 밀양사태
우리 회사는 아니라고 생각하시나요? 정말 그럴까?
"아니 그런 흉악한 전과자가 채용되도록 방치한 HR은 뭐 하는 거야?
빨리 내쫓아 버리자고!!"
세상을 떠들썩하게 만드는 범죄자들이 있지요.
악질적인 범죄를 저지르고도
형 집행을 유예받는 경우도 있고,
죄질에 걸맞지 않게 낮은 형을 받아 어느새 형기를 마치고 출소한 사람들도 있습니다.
그런데 만약 그런 범죄자가 우리 회사에 있다면??
내가 저런 천인공노할 범죄자랑 같은 공간에서 일을 하고 있다니!!
심지어 내 옆자리라면?
심지어 내 팀장이라면??
정말 상상도 하기 싫을 정도로 끔찍하다고 생각하실 겁니다.
채용담당자 직무 유기 아니냐며 질책하고 따지고 싶기도 하시겠죠.
그런데 기가 막히고 코가 막히게도,
이런 일은 우리 주변에 상당히 흔하게 일어날 수 있는 일입니다.
채용업무나 노무 업무를 경험해 본 HR 담당자분들이라면 아실 겁니다.
일반적인 사기업이 범죄자(전과자)의 채용을 원천적으로 차단하는 일은 불가능하다는 것을요.
이게 무슨 이야기냐고요?
범죄자와 함께 일하고 싶지 않다는 생각은 이성적으로나 감성적으로 충분히 이해할 수 있는 일입니다.
하지만 이를 방지하는 과정은 상당한 제약이 있습니다.
범죄자가 입사하는 것을 방지하는 과정에서 생각해 볼 사항은 아래와 같은데요,
지원자가 범죄자인지 여부를 사전에 알 수 있느냐?
지원자가 범죄자라는 사실을 알게 되었을 때, 이 사유로 채용을 하지 않을 수 있느냐?
이미 입사한 이후에 전과자라는 사실이 밝혀졌을 때, 채용을 취소하거나 해고할 수 있는가?
안타깝게도 이 3가지 측면에서 모두 전과자의 채용을 100% 차단하는 것은 어렵습니다.
범죄(전과) 사실 여부만으로 채용의 결격사유가 될 수 없고,
사기업에서 해당 정보를 임의로 조회하거나 수집할 권한도 없기 때문입니다.
1. 지원단계에서 차단하기? : 범죄경력 조회/수집은 정당한 목적이 없다면 불가
사기업이라면 응당 지원자로부터 범죄 사실을 제출하도록 하거나, 관계 기관으로부터 조회할 수 있다고 생각하시는 분들이 있는데요.
하지만 이것은 불법이며, 불가합니다.
이 문제는 채용 과정에서 준수해야 하는 채용절차법이나 개인정보보호법에 대한 이해가 있다면 짐작해 보실 수 있을 텐데요.
양 법에서 공통적으로 지적하는 부분은 채용 과정에서 직무수행에 필요하다고 판단되는 개인의 정보를 지원자의 동의를 얻어 제한적으로 수집하고 이용해야 한다는 점입니다.
여기서 범죄사실이나 전과 여부는 해당 직무에 직접적으로 연관이 있거나, 관련 법령으로 정하는 바가 없는 이상 채용에 필요한 최소한의 정보에 해당하지 않습니다.
따라서 지원자로부터 사전에 범죄 사실 여부를 취득할 수 없는 것이죠.
그리고 무엇보다 범죄사실의 조회와 직접적으로 관련된 '형의 실효 등에 관한 법률'에는 범죄경력조회 자체를 특정한 목적으로만 가능하도록 엄격히 제한하도록 하고 있으며, 이를 위반할 경우 처벌하도록 명시하고 있습니다.
그리하여, 사기업은 사전에 범죄사실 여부를 인지하는 것이 원칙적으로 불가합니다.
2. 채용을 제한하자/취소하자 : 직무수행에 현격한 문제를 초래하지 않는다면 차별!!
"우리는 채용을 할 수가 없습니다. 당신은 범죄자이기 때문이죠!"
"저희가 전과가 있으신 줄 몰랐는데, 이제 알게 되었으니 나가주셔야겠습니다."
언뜻 정당하게 들리지만 이 조차 부당한 채용 차별, 부당해고의 소지가 높습니다.
전과를 사유로 한 취업의 제한이나, 채용 취소, 해고가 부당하다고 판결되는 사례는 쉽게 확인할 수 있습니다.
이는 전과자를 용서하고 우리 사회가 적응할 수 있게 기회를 주어야 한다는 관점도 있겠지만,
무엇보다 노동자(전과자를 포함)가 안전하게 일할 권리를 보장하고 부당하게 해고되는 것을 방지하기 위한 방향으로 우리나라의 노동 관계 법령과 제도가 발전했기 때문이라고 보심이 타당할 듯합니다.
설령 취업규칙, 사규 등으로 유죄 판결 시 해고를 규정해 두었다 하더라도, 선고 자체만으로 해고가 당연하다고 볼 수 없고, 근로관계를 계속할 수 없는 사정에 대해 종합적으로 판단해야 한다는 것이 우리 사법부의 판례입니다.
특히 입사 전 범죄사실로 해고가 당연히 가능하다거나, 채용이 취소된다고 볼 수는 없을 것입니다.
전과자 채용 관련 이슈를 예방하기 위해 HR에서 기울여야 할 최소한의 노력
일단 전과자 채용 관련 이슈에서 가장 중요한 것은
우리가 채용하고자 하는 직무, 업종에서 특정 전과자의 채용을 법령상으로 제한하고 있지는 않은지 확인하는 것이겠죠?
이는 채용담당자라면 반드시 인지하고 채용절차에 반영하여 채용 관련 위법 리스크를 최소화해아하는 필수사항이라고 할 수 있습니다.
※ 범죄경력의 조회가 가능한 직무나 업종은?
- 아동/청소년이 주로 활동하는 시설/사업장
- 결혼중개업
- 공동주택관리업무
- 경비업
- 가사근로자
- 의료기관
- 사회복지기관
- 모자보건사업
범죄경력의 조회와 관련법령을 확인하려면 이곳을 참고하세요
특히 상기의 업무를 주로 수행하는 조직이 아니라면,
채용담당자라고 하더라도 해당 법령이 익숙하지 않을 수 있기 때문에 주의가 필요합니다.
한편 채용의 과정에서는 인터뷰 등을 통해 지원자의 역량과 이력을 면밀히 확인하려는 노력이 필요합니다.
특히 이직의 사유나, 공백기가 있는 경우 그 사유, 직무와 관련한 징계 여부나 해외출장가능 여부 등을 명확하게 질문하여 지원자와 관련된 정보를 최대한 많이 습득하는 것도 중요합니다.
비록 범죄 사실의 조회는 불법이라고 하더라도, 후보자의 역량을 종합적으로 판단하여 합격과 불합격의 판단을 내릴 수는 있기 때문에 이러한 질문 자체가 불법이라고 하기는 어려울 것입니다.
만약 우리 직원 중에
함께 일하기 어려운 범죄를 저지른 사람이 있다는 사실이 밝혀지고 소문이 돈다면 어떻게 하는 게 좋을까요?
해고나 채용 취소가 불가능한 상황이라면 말이죠?
불필요한 차별이 조직 내에서 발생하는 것을 막야야 하는 것도 HR담당자의 역할이겠지만,
현실적으로는 여타의 사유로 상호합의 하에 근로관계를 종료하는 권고사직이 진행될 가능성이 높을 것 같습니다. 직무 자체가 불가능하지는 않겠지만 동료들과 함께 일하기 어려울 가능성이 높으니 말이죠.
한편으로,
해당 정보를 취득하거나, 사내에 소문이 퍼지는 과정에서 사내외 규정을 위반한 정황은 없는지 확인하고 조치하는 것도 필요하다는 생각이 드네요.
직장 내 괴롭힘을 비롯해 HR관련 이슈는 또 다양하게 발생할 수 있으니까요.
