한 입 리더십 _ 평가에서 사용되는 디브리핑 대화
기준을 맞추는 1차, 2차 평가자의 대화
평가 TIP. 칼리브레이션 보다 앞서 실행하는 디브리핑 대화
(부제 : 기준을 맞추는 1차, 2차 평가자의 대화)
[1]
많은 회사들이 평가에서 반복하는 실수는 '구성원의 평가를 구성원을 잘 모르는 상위 리더가 최종 결정한다' 는 것입니다. 그런데 이 구조가 잘못된 것은 아니라는 것입니다. 잘못된 것은 상위 리더가 평가하는 방법에 있습니다.
예를 들어, 1차 평가자가 팀장이고, 2차 평가자가 부문장인 회사가 있습니다. 1차 평가자는 어떤 기준에서 평가를 하게 될까요? 팀 관점에서 가장 잘한 구성원을 평가하게 될 것입니다. 그리고 평가를 하는 과정에서 팀장은 자신이 팀원에 대해 가장 잘 알고 있기 때문에 내 평가가 맞다는 생각을 하게 됩니다.
그런데 2차 평가자인 부문장은 조금 다른 기준을 가지고 있습니다. 그것은 바로 여러팀의 모든 팀원들을 팀이 아닌, 부문의 관점에서 평가를 한다는 것이죠. 즉, 팀에 기여한 정도를 평가하는 팀장과 달리 더 큰 조직인 부문에 기여한 팀원에게 높은 평가를 주게 된다는 것입니다. 이때의 문제는 성과평가에 기록된 문장들로만 평가를 한다는 것이죠.
직장인의 1년은 꽤 깁니다. 수많은 변수가 있고, 노력이 있죠. 그런데 그것을 짧은 문장으로 평가하는 것이 가능할까요? 이때 많은 오류가 생기기 시작합니다.
-후광오류 : 하나의 좋은 부분으로 인해 모든 것을 좋게 기록 / 평가하는 것
-역광오류 : 하나의 나쁜 부분으로 인해 모든 것을 나쁘게 기록 / 평가하는 것
-관계오류 : 내가 잘 알고 있고, 나와 친하기 때문에 좋게 / 나쁘게 기록 / 평가하는 것
-최신화 오류 : 최근 결과를 중심으로 기록 / 평가하는 것
이 오류들로 인해 2차 평가자는 잘못된 평가를 하고 마는 것이죠.
이를 방어해 주는 몇가지 장치 중에 칼리브레이션과 디브리핑이 있습니다. 두 가지를 동시에 사용하는 경우도 있는데요. 그중 디브리핑은 인사 제도가 아닌, 리더의 특별한 행동이라고 말할 수 있습니다.
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팀장 (1차 평가자)과 부문장(2차 평가자)의 ‘디브리핑(Debriefing)’ 대화
-정의
: 팀원에 대해 가장 잘 알고 있는 1차 평가자의 평가 기준을 2차 평가자에게 공유함으로써 2차 평가자가 객관적인 평가를 할 수 있도록 돕는 대화
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- 방법
디브리핑은 2차 평가자, 1차 평가자의 평가 내용을 단순히 글로 판단하지 않고,
- 1차 평가자의 평가와 관련된 배경
- 1 / 2차 평가자들의 팀원에 대한 기대와 평가 기준 차이
- 업무 중 서로가 관찰한 주요 행동과 태도, 영향들을 깊이 있게 논의하는 것입니다.
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목적
1) 평가 기준 정렬
: 평가자들 간의 평가 기준이 통일되었는지 점검하고, 의견 차이가 있다면 그것을 조정함으로써 일관성 있는 평가 진행.
2) 추가적인 관찰 및 인사이트 공유
: 1차 평가자의 평가와 팀원의 셀프 평가에 기록되지 않은 성과와 기여
: 1차 평가자가 놓쳤을 수 있는 추가적인 정보나 2차 평가자의 관점에서 보인 새로운 인사이트를 공유
3) 개선 방향성 도출
: 팀원에게 줄 피드백의 방향성을 논의하고, 그에 따른 후속 조치를 고려해 발전 방향을 함께 설정
: 팀원이 스스로 학습 / 노력하도록 할 부분과 1차 / 2차 평가자가 지원해 줘야 하는 부분
4) Follow up, 후속 관리 / 성장 계획
: 다음 시즌 팀원의 성장을 돕기 위한 목표와 과업 예상
: 팀원의 발전을 돕기 위한 추가 지원이 필요한지, 어떤 리소스나 멘토링이 적합할지 논의하여 실질적인 성장 방안 모색
5) 평가자들 간의 공동 학습: 리더들이 생각하는 우리 회사 / 팀에서 가장 탁월한 인재상 합의
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1차 평가자와 2차 평가자가 서로 공유하는 정보
1) 평가 기준
: 각각의 팀원들이 파트의 목표와 결과에 어떤 기여를 했는가?
: 팀원들의 목표와 과업 수행의 난이도가 팀원의 경력, 직급에 비례하는가?
2) 추가적인 관찰 및 인사이트 공유
: 1차 평가자의 평가와 팀원의 셀프 평가에 기록되지 않은 성과와 기여
: 1차 평가자가 놓쳤을 수 있는 추가적인 정보나 2차 평가자의 관점에서 보인 새로운 인사이트를 공유
3) 개선 방향성 도출
: 성과와 역량 중 팀원이 개선해야 하는 포인트 1,2,3 찾기
4) Follow up, 후속 관리 / 성장 계획
: 2025년 팀원에게 기대하는 목표 / 과업, 성장 계획
한번 해보시면 어떤 도움이 되는지를 알게 되실 겁니다.
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