두 번의 권고사직! 위기에서 기회로 바꾸는 법
권고사직을 기회로: 불안에서 새로운 출발까지
흰별이님이 Cut-Off List에 들어갔어요.
갑작스레 소속 팀장에게 전달받은 말이었다. 싱가포르계 외국계 회사에 들어와서 실적 1등을 달성했었는데 청천벽력과 같은 팀장의 말에 어안이 벙벙했다. 사실 나는 이전에도 권고사직을 받은 적이 있었다. 그때는 권고사직이 무엇인지도 몰랐었고 내 생애에는 권고사직을 경험하리란 것은 꿈에도 꾸지 못했던 시절이었다. 어떤 보상도 받지 못한 채로 권고사직을 받아들이고 온 이 회사에서 연이어 두 번째 권고사직 제안이라니 혼란스러웠다.
나에게 문제가 있는 것인가?
스스로에게 반문하기 시작했다. 그러나 아무리 생각해도 나에게 문제는 없었고 이에 팀장에게 물어보니 연봉이 높은 순으로 구조조정이 시작되어 팀장님도 권고사직 대상자라고 말을 하셨다. 그래서 이건 경영상의 문제가 있는 것이지 나에게 문제가 있는 것이 아니라는 생각이 들었다. 나는 그래서 이 힘든 순간을 기회로 만들어 보기로 했다.
무엇부터 해야 할까? : 정신과부터 가기
처음 권고사직을 받았을 때는 정신적으로 너무 괴로워서 찾아간 정신과를 또 찾아가야 하다니 마냥 기분이 좋지만은 않았다. 그래도 다른 이들이 권고사직을 제안받았을 때는 나는 당연하듯이 '정신과 예약부터 하세요.' 말을 해주고 싶다. 우선 정신과를 가는 것이 전혀 이상한 것이 아님을 말씀드리며 지금 상황이 보통 상황이 아님을 인지하는 것이 중요하다. 당연한 것이지만 근로소득이 끊길 위기에 처해 있는 것이고 회사에서 나는 불필요한 존재로 어찌 보면 낙인이 찍힌 것이기 때문이다. 이러한 케이스를 가장 많이 접하고 신체적인 해결책을 내줄 수 있는 분들이 정신과 의사 선생님이다. 그분들은 하루에도 몇 십 명씩 권고사직을 제안받거나 마음이 힘드신 분들도 만나기 때문에 즉 본질적으로 우리에게 힘이 되어주실 수 있는 분들이다. 그러니 권고사직을 제안받은 즉시 평이 좋은 정신과에 전화를 해서 예약을 해야 한다. 생각보다 많은 사람들이 정신과에 방문한다는 사실을 알게 될 것이다. 그러니 정신과를 가는 것이 전혀 부끄러운 상황이 아니니 솔직히 이야기하고 의학적 처방을 받는 것을 권유드린다.
주변에 알리기
말해야 한다라는 진리가 여기서 통하게 되는데 본인은 두 번째 권고사직을 받았을 때도 소중한 사람들에게 이 사실을 최대한 숨기고 성공적인 이직으로 극복하는 모습을 보이고 싶었다. 그러다 보니 주변에서 본인의 변화에 대해 불만을 제기했다. '예전보다 소홀해진 것 같다.' 등으로 지적을 받으니 가뜩이나 마음이 힘든데 버티기가 쉽지 않았다. 그래서 저는 권고사직을 받음과 동시에 주변에게 이 사실을 알리고 좋은 기회를 얻을 수 있다면 얻고, 지지와 위로를 받을 수 있다면 최대한 받을 수 있기를 추천한다. 이 과정에서 분명 여러분을 떠는 이들도 있을 것이지만 차라리 초반에 떠나는 것이 이후 이직의 과정에서 도움이 될 수 있기 때문에 주변에 알려서 주변을 정리하는 것이 중요하다는 부분을 말씀드리고 싶다.
대처법 찾기: 서명을 하지 마세요.
보통 권고사직에 대해서 팀장이나 인사팀에게서 전달을 받고 미팅이 잡히게 된다. 여러 가지 이유를 대는데 대부분 근로자의 업무상 실수나 인간관계를 소재로 삼아 사측은 책임이 없고 근로자의 책임을 강조하며 자발적으로 사직서에 서명을 하게 만든다. 보통 모르고 미팅이 잡힐 경우, 정신적인 충격으로 인해 덜컥 서명을 하게 되는데 이것만은 피해야 한다. 이 부분은 노무사 8명을 만나서 알게 된 사실이기도 하고 유튜브, 블로그에서 공통적으로 하는 이야기이기도 하다. 서명만 하지 않으면 급해지는 쪽은 회사 측이 된다. 인사팀도 권고사직 대상자를 사직시키는 것을 일로 받았기 때문에 인사팀이 나를 자르고 싶어 하는 것이 아님을 인지하면 되고 명확히 서명을 거부하고 근로의 의지를 구두와 서면으로 명확히 밝히는 것이 좋다. 특히 미팅이 잡혔을 때 미팅 내용을 녹취하는 것이 추후의 법적 분쟁 발생 시에 큰 도움이 되니 권고사직을 제안받은 그 순간부터는 모든 것을 기록화하는 것이 좋다.
회사는 나를 어떻게든 내보내려고 한다: 직장 내 괴롭힘의 시작
직원을 괴롭히는 3가지 방법과 대응 방안
요즘은 직접적 괴롭힘 형식인 공개적인 모욕·비난이나 과도한 업무량, 업무 배제 형식, 위협·협박, 부당한 징계 처리 방식은 노동법에 의해 제재를 받을 수 있기 때문에 회사에서 지양하는 편이다. 여기서 업무 배제 형식을 교묘하게 활용해서 직원을 내보내려는 시도를 간혹 하고 있다. 간접적으로 괴롭히는 방법 3가지를 이야기하기에 앞서 경험 사례를 들자면, 권고사직 거부 후 본인을 제외한 팀 전원을 다른 팀으로 이관하고 혼자 업무가 배제된 상태로 자리를 지키면서 일 없이 앉아있게 하였다. 일은 없고, 주변의 모든 동료들의 자리를 이동시켜서 사실상 혼자 방 한 칸에 남아있게 된 셈이니 시간이 지날수록 소외감을 들게 만들었다. 그러니 요새는 직접적인 방법과 간접적인 방법을 혼합하여 직원에게 더 큰 타격감을 주되 노무사나 노동법에 책임이 잡히지 않게 괴롭히는 것이 트렌드인 것으로 보인다.
이제 간접적으로 직원을 괴롭히는 3가지 방법과 대응 방안에 대해 이야기하고자 한다.
1. 업무 수행을 방해하는 정보·소통 차단
가장 흔히 발생하는 간접적 괴롭힘은 정보와 소통을 차단하는 것이다. 직장에서 업무 수행에 필수적인 정보를 의도적으로 공유하지 않음으로써, 해당 직원이 업무를 제대로 수행하지 못하게 만드는 것이다.
주요 사례는 다음과 같다
중요한 회의 일정을 특정 직원에게만 알리지 않는다
업무 지시사항을 선택적으로 전달하지 않는다
팀 내 중요 메일이나 메신저 내용을 공유하지 않는다
모든 팀원을 다른 팀으로 이관함에 따라 모든 정보를 얻지 못하게 되었고 공유가 되지 않아 회사가 어떻게 돌아가는지 파악이 되지 않는 상황에 이르렀다. 내부 서비스 정책에 대한 공유를 받지 못하게 하고 일을 주지 않아서 자연스레 소외감이 들게 하는 방식으로 괴롭힘이 이루어졌다.
효과적인 대처방안
이런 상황에서는 반드시 기록을 남기는 것이 중요하다. "혹시 공유받지 못한 내용이 있다면 알려주시기 바랍니다"라는 내용의 메일을 정기적으로 보내어, 정보 공유를 요청했음에도 받지 못했다는 증거를 확보해야 한다. 매일매일 출근할 때마다 인사팀에게 위 메시지를 보내고 캡처하는 것이 필요하다. (노무사의 조언)
2. 조직 내 고립을 유도하는 따돌림
두 번째 유형은 조직 내에서 특정 직원을 고립시키는 행위이다. 이는 단순한 따돌림을 넘어서, 업무적으로도 심각한 영향을 미칠 수 있는 행위이다.
주요 사례는 다음과 같다
회식이나 팀 단체 활동에서 의도적 배제한다
중요한 의사결정 과정에서 제외한다
해당 직원에 대한 부정적 소문을 유포한다
정보를 끊으니 당연히 중요한 의사결정 과정에서는 배제가 되고 자연스레 업무에 대한 결정권 자체가 없어지게 되었다. 따라서 주요 업무에 배치가 되지 않았다. 할 수 있는 것은 자리에 앉아서 가만히 있는 것뿐이다. 그런데 가만히 있어도 문제가 되는 것은 수시로 관리자들이 무엇을 하는지 살펴본다는 점이다. 이때는 노무사나 변호사 사이트를 검색해서 정보 검색을 하는 것이 효과적이다. '대놓고 너네 봐라'라는 느낌으로 보이지 않은 반항을 하는 것이다. 노무사와 변호사들을 직접 만나거나 전화로 상담을 받으면서 얻은 결론은 무조건 모든 것은 기록화하는 것이고 권고사직 서류에 서명만 하지 않으면 된다는 것이다. 이 상황이 되면 다른 동료들도 자신에게 해가 갈까 봐 소통을 피하기 때문에 평소에 친하게 지냈던 몇 명에게서 정보를 얻을 수 있으면 좋다. (평소에 사내 인간관계가 중요함)
효과적인 대처방안
모든 공식적인 활동과 커뮤니케이션에 대한 기록을 꼼꼼히 보관해야 한다. 특히 다음과 같은 기록이 중요하다
팀 활동 참여 요청 및 거절 기록
의사결정 과정에서 배제된 증거
동료들과의 정상적인 소통 시도 기록
3. 비합리적인 인사 조치를 통한 퇴사 유도
마지막으로 가장 강력한 형태의 간접적 괴롭힘은 인사 조치를 통한 퇴사 유도이다. 표면적으로는 '업무상 필요'라고 포장하지만, 실질적으로는 해당 직원의 퇴사를 목적으로 하는 경우이다.
주요 사례는 다음과 같다
갑작스러운 원거리 발령
전문성과 무관한 부서로의 재배치
업무 역량과 무관한 보직 변경
Sales와 Managing에서 1등을 인정받았던 직원인데 전혀 상관없는 CS성 업무로 직무를 배정하는 경우가 있다. 그리고 업무마다 꼬투리를 잡아서 일을 못한다고 가스라이팅(정신적 조종)을 하는 것이다. "업무 배정이 공식적이고 공정했냐?"라고 묻는다면 "No"였다. 단순히 다른 직원이 퇴사해서 일을 맡길 사람이 없으니 그제야 하나씩 업무를 배정하는 것이다.
효과적인 대처방안
이러한 상황에서는 다음 사항을 꼼꼼히 체크하고 기록해야 한다
인사발령의 합리성과 필요성
기존 인사 관행과의 형평성
공식적인 인사 절차 준수 여부
직장 내 괴롭힘 대응의 핵심 포인트
1. 모든 상황을 문서화하고 기록으로 남긴다
2. 공식적인 소통 채널을 활용한다
3. 감정적 대응을 피하고 객관적 증거를 확보한다
직장 내 괴롭힘은 피해자의 정신건강뿐만 아니라 업무 수행 능력과 경력에도 심각한 영향을 미친다. 이러한 상황에 직면했을 때는 감정적으로 대응하기보다는 차분하게 증거를 수집하고, 적절한 시점에 공식적인 문제 제기를 하는 것이 중요하다.
따라서 괴롭힘에 버틸 수 있는 힘을 길러야 하는데 이를 위해서 노무사 2~3명에게 상담을 직접적으로 받아보는 것이 좋다. 방문 상담은 비용이 비싸니 전화 상담으로 한 주에 한 번 상담만 받아도 부담되지 않는 금액에서 심적 안정감을 얻을 수 있다.
동시에 이직 계획을 세우는 것도 중요하다.
우린 떠나기로 했다: 이직을 준비하는 방법
권고사직을 제안받은 순간 신중한 고민이 필요하다. 현 회사에서 계속 근무할 것인지, 아니면 이직을 선택할 것인지를 결정해야 한다. 화 속에 복이 있고 복 속에 화가 있다는 말이 있다. 권고사직 제안을 받지 않았다면 이전까지는 단순히 막연한 이직을 하고 싶다는 생각했을 가능성이 높았을 것이다.
회사의 경영 악화를 고려할 때 이직이 바람직하다는 판단하에 이력서 업데이트와 포트폴리오 정리를 시작하는 것이 좋다. 이력서는 사람인, 잡코리아, 원티드, 잡플래닛, 링크드인, 리멤버 등 모든 플랫폼에 최신 정보를 등록하는 것이 필요하다. 그동안 업무 기록을 꾸준히 해왔다면 노션을 활용하여 자신을 효과적으로 표현하는 포트폴리오 제작이 가능할 것이다.
최근 구직 시장이 어려운 이유는 기업들의 신중한 채용 기조와 컬처핏 면접을 통한 인재상 적합도 평가 때문이다. 최신 면접 트렌드 학습이 필수적이며, 유튜브 등을 통해 3C 4P 방식으로 자신의 강점을 어필하는 방법을 배우는 것이 효과적이다.
면접 기회가 주어진다면 적극적으로 참여하는 것이 바람직하다. 단순한 이직이 아닌, 해당 회사와의 장기적 적합성을 판단하기 위해 근무자들의 모습과 사무실 분위기를 관찰하는 것이 중요하다. 근로자들의 표정이나 사무실 근로 환경을 꼭 챙겨봐야 한다.
이제는 회사의 재무제표 검토가 필수적이다. 여기서 가장 중요한 것은 입·퇴사자수가 얼마나 되느냐이다.
입퇴사자가 너무 빈번하거나 퇴사자가 너무 많은 경우는 다닐만한 회사가 아니라는 시그널이 될 수 있다.
재무제표를 통해 입퇴사자를 직접적으로 산출하는 것은 어렵지만, 간접적으로 추정할 수 있는 몇 가지 방법이 있다. 이를 위해 주로 활용할 수 있는 재무제표 항목은 손익계산서(포괄손익계산서)와 재무상태표(대차대조표)다.
1. 급여 및 인건비 항목 활용 (손익계산서)
손익계산서의 "급여", "인건비", "복리후생비" 등을 활용할 수 있다.
만약 인건비나 급여 총액이 전년 대비 크게 증가하거나 감소했다면, 그만큼의 인원 변화가 있었을 가능성이 있다.
예시:
전년 급여 총액: 50억 원
당해 급여 총액: 60억 원
평균 연봉: 5천만 원
신규 채용 인원 (추정) = (60억 - 50억) / 5천만 원 = 20명
� 주의점: 평균 연봉의 변동, 성과급, 임금 인상 등의 변수를 고려해야 한다.
2. 퇴직급여충당부채 활용 (재무상태표)
재무상태표의 "퇴직급여충당부채" 계정을 보면 퇴사자 수를 간접적으로 추정할 수 있다.
만약 퇴직급여충당부채가 크게 감소했다면, 퇴사자가 많았을 가능성이 있다.
예시:
전년 퇴직급여충당부채: 10억 원
당해 퇴직급여충당부채: 8억 원
평균 퇴직금: 5천만 원
퇴사자 수 (추정) = (10억 - 8억) / 5천만 원 = 4명
동일 포지션의 채용 공고가 반복적으로 게시되는 직무는 지원을 지양하는 것이 현명하다. 그러한 포지션은 무언가 문제가 있을 확률이 높다.
이력서와 포트폴리오는 기본 템플릿을 구축하되, 지원 회사별 맞춤형 수정이 필요하다. 이는 해당 기업에 대한 관심도를 표현하는데 효과적이며, 실제로 일반 이력서와 맞춤형 이력서의 서류 합격률에는 상당한 차이가 있다.
구직 활동은 상당한 에너지 소모가 필요하며, 합격 확률을 높이기 위해서는 다수의 지원이 필요하므로 독한 마음으로 구직 활동을 지속하는 노력이 요구된다.
동시에 내일 배움 카드를 활용하여 구직 경쟁력 향상을 위한 과목 수강과 자격증 취득이 바람직하다. SQL과 파이썬 학습을 통해 데이터 처리 능력을 보유한 인재임을 입증해서 지금의 회사에 입사하는데 플러스 요인이 되었다고 전달받았다.
이직 준비 과정에서 주의할 점은 급해서 결정한 섣부른 회사 선택이 향후 커리어에 부정적 영향을 미칠 수 있다는 점이다. 따라서 권고사직을 계기로 커리어 업그레이드가 가능한 업계나 직무에 도전하는 것이 바람직하다.
예를 들어 나는 B2C 고객을 상대로 주로 업무를 하였지만, 이번 이직 성공으로 B2B 고객을 주로 대하는 업무 기회를 가져갈 수 있었다.
주요 사항을 정리하면 다음과 같다.
모든 구직 플랫폼에 최신 정보로 구직 의사를 표명하는 것이 필요하다.
최신 직무 트렌드에 맞는 스킬셋 업데이트가 필수적이다.
포트폴리오 재정비 및 기업별 맞춤형 지원이 효과적이다.
최신 직무 트렌드에 맞는 스킬셋 업데이트가 필수적이다.
가능한 많은 면접 경험을 쌓는 것이 효과적이다.
화 속에 복이 있고 복 속에 화가 있다.
인생에서 권고사직을 당할 일이 얼마나 될까 생각해 보면 그리 많지 않을 것이다. 특히나 고용과 해고가 유연하지 않은 대한민국에서는 미국처럼 하루아침에 'You're fired(해고)'를 경험하는 게 어디 쉬운 일일까? 그러나 최근 어려운 경기 상황으로 대기업에서부터 구조조정이 시작하고 AI의 발전으로 인해 특정업계가 몰락하는 일이 빈번해지고 있다. 미래를 추정컨대 앞으로는 더욱더 많은 구조조정이 일어날 것으로 보인다. 기업들의 경력직 선호 현상을 더욱 가속화될 것이다. 뒤집어 보면 대이직의 시대가 문이 열리고 이제는 이력서에 이직이 잦은 이력서가 흠이 되지 않고 오히려 능력자로 인정받는 시대가 오리라는 것을 우리는 예측할 수 있다. 물론 고용과 해고가 자유롭지 않은 우리나라의 특성상 시간이 걸릴 수는 있겠지만 피할 수 없는 시대의 흐름이라는 것을 인정해야 한다.
두 번의 권고사직을 계기로 나는 연봉과 커리어 전환(교육 → IT)을 일궈낼 수 있었다. 당시에는 정말 힘들고 괴로운 순간들이었지만 전화위복이 되었다. 가장 중요한 마인드는 포기하지 않고 '나는 쓰임이 있는 사람'이라는 것을 굳게 믿는 것이다. 이 글을 읽는 독자들도 포기하지 않는 마음으로 권고사직이라는 이 힘든 순간을 잘 헤쳐 가나길 기원한다.
