<피플웨어> 1부 인적 자원 관리
관리자의 역할은 사람들을 일하게 만드는 것이 아니다.
온라인으로 독서토론을 하기로 한 <피플웨어(3판)>를 매주 한 부씩 다루어 요약하려 한다.
1부. 인적 자원 관리
인력을 모듈이라 생각하고 각각의 내부적인 특이성을 무시한 채 접근하는 관리 방법론의 문제를 지적하는 내용으로 구성되어 있다.
1장. 지금 어디선가 프로젝트가 실패하고 있다.
프로젝트의 주요 문제는 기술적인 문제라기보다는 사회학적인 문제다. 그러나 대다수의 관리자는 사람 또는 사람들 간의 관계에서 해결점을 찾기보다는 기술적인 혁신에 목을 맨다. 우리는 사실상 인간 의사소통 업계에 종사하고 있지만, 첨단 기술 산업에 종사한다고 생각한다.
2장. 치즈버거를 만들라, 치즈버거를 팔라
개발은 본질적으로 생산과 다르지만, 개발 프로젝트 관리자들은 순전히 생산 환경에서 나온 관리 철학에 길들여진 경우가 많다. 효율적인 생산을 위해 치즈버거를 만드는 프랜차이즈 점장에게 요구되는 관리 방법론을 개발환경에서 사용할 수 있다고 보는 사고방식은 개발 프로젝트에 있어서 치명적일 수 있다.
지식노동자를 효과적으로 관리하려면 생산노동자와 지식노동자의 차이를 이해하고 다음과 같은 방식의 관리가 필요하다.
실수를 당연시하고 시도를 칭찬하는 분위기 조성하라.(실수를 허용하라)
실수는 당연하고도 건강한 현상이다.
반복설계(iterative design)라는 전략으로 본다면, 때로는 설계안을 고치지 말고 버리는 편이 좋을 때가 있다. 하지만 대부분의 관리자들은 정치적 곤란을 예상하며 장기적으로 돈이 더 들더라고 불량 버전을 수선하는 편이 낫다고 믿는다.
실수를 용납하지 않는 분위기가 자리 잡으면 사람들은 방어적으로 변하며, 전반적인 기술 수준은 나아질 수도 있으나 팀 사회학은 큰 타격을 받는다.
팀원들에게 가끔 어떤 막다른 골목에 부딪혔는지 물어보는 것도 실수를 장려하는 접근법이 될 수 있다.
관리할 수 없는 것을 관리하려 하지 마라.(관리: 멍청한 정의)
“관리는 명령이다.”라고 생각하는 관리자는, 팀원들을 어떤 행위를 하도록 움직일 수는 있으나, 지식노동자가 창의적이고 독창적이며 세심하게 일하도록 명령할 수는 없다.
대다수는 스스로의 일을 사랑하므로 좀 더 일을 줄여주고 의미 있는 일을 스스로 찾아 할 수 있도록 내버려두는 것도 방법일 수 있다.
개성을 인정하고 그 개성이 오히려 프로젝트에 좋은 영향을 주도록 신경써라.(사람 가게)
사람은 기계 부품이 아니다. 일개 직원이 그만두더라도 일을 돌아가게 만드는 것이 관리 능력이 아니다.
많은 관리자가 직원들이 개성을 살리려 하는 행동에 두려움을 느끼지만, 유능한 관리자는 오히려 직원들의 개성이 프로젝트라는 화학반응에 활력과 효율을 불어넣는 요소라는 사실을 인식한다.
개성은 장려하고 키워줘야 한다.
팀원들의 결속에 보다 큰 관심을 기울여라.(현상 유지 상태의 프로젝트는 사망이다)
팀원의 현상 유지 능력으로 그 팀원의 가치를 평가하지 마라. 현상 유지를 중시하는 생산 관리 방식은 개발 프로젝트에 전혀 맞지 않는다. 프로젝트를 진행하는 목적은 끝내기 위해서다.
팀의 결속력을 높여주는 촉매와 같은 팀원을 발굴하여 활용하라.
실제 업무의 효율성을 높이기 위한 부가 활동들을 적절히 활용하라.(생각할 시간이 어디 있어, 일단 뛰어!)
위험이 커질수록 좀 더 신중한 접근 방식이 절실히 필요하다.
일정 달성이 불가능할 정도로 빠듯한 프로젝트라면 일반 프로젝트에 비해 오히려 잦은 브레인스토밍과 심지어 팀 회식 등 팀원들을 효율적인 하나로 결속시킬 활동이 반드시 필요하다.
실제 계획을 세우고, 새로운 방법을 조사하고, 책을 읽고, 새로운 기법을 배우고, 예측하고, 일정을 세우고, 예산을 점검하고, 인력을 적절히 배치하는 일에 보내는 시간은 단지 5%에 불과하다.
소프트웨어 개발자가 책을 읽지 않는 것은 특히 문제다.
3장. 비엔나가 너를 기다리잖아
직원들이 사생활을 희생하고서라도 일하게 만드는, 효율적인 착취를 정당화하는 스페인식 경영이론이 옳다고 생각하는 것이 문제다.
4장. 품질 - 시간이 허락한다면
우리의 일은 감정이 개입될 여지가 아주 많다. 품질은 자존심과 밀접하게 연관되므로 자신의 품질 기준을 제품에 적용한다. 관리자가 제품의 품질을 망치는 조치를 취하면 팀원들이 감정적으로 반발할 가능성이 높다. 팀원들이 스스로 만족하는 품질 기준을 따르게 관리자가 허락해주면 품질 향상에 들어가는 비용을 상쇄할 만큼 생산성이 높아진다.(필립 크로스비, <Quality is Free>)
5장. 파킨슨의 법칙 다시 생각하기
업무는 주어진 시간만큼 늘어진다는 파킨슨의 법칙은 사실이 아니다. 관리자가 전혀 일정 압력을 가하지 않았던 프로젝트가 최고의 생산성을 보였다.
6장. 레이어트릴
프로젝트에 있어서 레이어트릴(만병통치약)은 없다. 관리자의 역할은 사람들을 일하게 만드는 것이 아니라 사람들이 일할 수 있게 만들어주는 것이다.
(레이어트릴은 살구씨 속에서 추출하는 무색의 액체로 암을 치료한다는 근거 없는 믿음으로 비싸게 팔린다고 한다.)
관리자의 역할은 사람들을 일하게 만드는 것이 아니라 사람들이 일할 수 있게 만들어주는 것이다.
이 한 문장이 이 책의 1부와 책의 대부분을 아우르는 주제라고 생각한다.
0. 온라인 독서모임을 시작하다
1. <피플웨어> 1부 인적 자원 관리
2. <피플웨어> 2부 사무실 환경
3. <피플웨어> 3부 우수한 인재를 확보하라
4. <피플웨어> 4부 생산성이 높은 팀으로 양성하기
5. <피플웨어> 5부 비옥한 토양
6. <피플웨어> 6부 여기서는 일이 재미있어야 한다
