외국계기업 취업-서류 합격 확률 2배 높여줄 지식
현직자가 말하는 외국계기업 - 입사 혹은 이직
회사 내부의 채용 프로세스를 이해하면 서류 통과 확률이 2배 이상 높아집니다
인터넷의 어느 글에서도 언급되지 않는 부분입니다만, 직접 채용을 수 차례 해본 현직자 입장에서 보았을 때, 내가 지원할 포지션이 회사 내부에서 어떤 프로세스를 거쳐서 공지가 되는지, 그리고 어떻게 서류를 검토하고 선정을 하는지 이해하면 서류 통과 확률이 2배 이상 높아집니다.
전략적 이력서 작성이 가능해지기 때문입니다. 그리고 왜 나의 이력서가 자꾸 탈락하는지에 대한 답을 찾을 수 있는 가장 근본적인 방법이기도 합니다.
채용공고가 나기까지의 회사 내부 프로세스는 다음과 같습니다.
1. 채용이 필요한 포지션이 결정됩니다
채용공고가 나는 경우는 세 가지입니다.
첫째, 비즈니스가 커지면서 추가로 인력 충원이 필요한 경우
둘째, 팀원이 부서 이동을 하면서 인력 공백이 생긴 경우
셋째, 퇴사로 인한 인력 공백이 생긴 경우
후보자 입장에서 이 세가지 경우가 크게 다르지는 않습니다. 다만, 채용을 하는 회사 입장에서 가장 시급한 포지션은 세 번째입니다. 신규충원이거나 부서이동의 경우, 공석이 생길 것을 한참 전부터 예상할 수 있습니다. 따라서 채용에 대한 준비가 미리 들어갈 수 있습니다.
반면 퇴사의 경우는 갑작스러운 경우가 많고, 이런 경우 업무 공백을 오래 비워둘 수 없기 때문에 긴급 채용이 되는 경우가 빈번합니다. 이런 포지션은 아무래도 빨리 마감이 되는 경향이 있습니다. 헤드헌터를 통해 작업을 할 경우, 헤드헌터가 이런 정보를 알고 있다면 후보자에게는 좋은 정보가 될 수 있습니다.
2. Hiring manager는 해당 포지션의 JD(Job Description)를 작성합니다
예를 들어 제 팀원이 부서이동을 해서 생긴 공백을 충원해야 하는 경우, 저는 hiring manager가 됩니다.
Hiring manager는 해당 포지션이 해야 할 일들을 나열한 JD(Job description)를 상세히 작성합니다. 이 때 JD는 사실상 hiring manager의 희망사항이고 기대치입니다. 실제로 해당 포지션이 하는 일은 그 보다는 좀 작은 영역일 확률이 높습니다. 따라서 후보자 입장에서 본인의 업무 경력이 해당 포지션의 JD를 100% 만족하지 못한다하더라도 미리 지원을 포기할 필요는 없습니다. 대부분의 후보자들은 hiring manager의 기대치를 100% 만족시키지 못합니다. 중요한 것은 미달되는 부분을 채워나갈 수 있다는 믿음을 주는 태도입니다.
그리고 경력 연수, 필요한 기술, 선호하는 산업군, 필요한 언어 능력 등의 추가적인 고려사항들을 함께 고민합니다. 이 부분들은 부차적인 부분이긴 하지만, 동일한 수준으로 JD를 만족시키는 후보자들이 많다면 이 부분들이 중요한 고려사항이 됩니다.
3. HR(인사팀) 채용담당자와 미팅을 통해 JD와 본인이 원하는 후보자의 상세한 고려사항들을 조율합니다
JD와 추가적인 고려사항들이 정리가되면 hiring manager는 채용담당자와 미팅을 합니다. 보통의 경우 Hiring manager 입장에서는 이 모든 조건을 만족하는 인재를 찾아주길 원하지만, 실상은 그런 후보자를 찾기 어려운 경우가 많습니다.
제 예를 들어보면, analyst 팀원 채용을 해야했는데 이 때 제가 고려한 가장 큰 세 가지는 분석 기술, 프리젠테이션 능력, 그리고 영어였습니다. 안타깝게도 분석력이 뛰어난 인력은 시장에 많지만, 동시에 영어로 프리젠테이션을 할 수 있는 후보자는 사실 굉장히 드뭅니다. 이런 경우 어쩔 수 없이 분석력을 메인으로 하고 영어를 잘하면 가점을 주는 방식으로 진행하는 것으로 채용담당자와 조율을 합니다
후보자 입장에서는 전략적으로 오픈된 포지션의 JD를 읽어야 합니다. 뭐가 주요 자격사항인지를 파악할 필요가 있습니다. 제 경우처럼 분석이 가장 중요한 부분이라면, 그 부분의 확실한 경력이 있음을 강조하면 됩니다.
4. 채용담당자는 회사 공식 채용 홈페이지에 채용 공지를 합니다
후보자들이 선호하는 외국계기업의 경우, 대부분 글로벌하게 운영되는 통합된 공식 채용사이트가 있을 확률이 높습니다. 회사 입장에서는 가능하면 외부 잡포털이나 헤드헌터를 이용하기 보다는 이 공식 채용사이트에서 후보자를 고를려고 노력합니다.
일단, 공식 채용사이트를 통해서 지원했다는 건, 후보자가 회사에 대한 관심을 가지고 지켜보고 있었다는 얘기이기 때문입니다. 그리고 잡포털이나 헤드헌터에게 지불해야 할 수수료를 절감할 수 있다는 실리적인 이유도 있습니다.
그래서 가장 먼저 공지를 하는 채널은 공식 채용 홈페이지입니다.
지원을 하는 입장에서는 가능하면 내가 가고 싶은 회사들을 평소에 정리해두면 좋습니다. 그리고 꾸준히 해당 회사의 채용 홈페이지를 모니터링하면 가장 빠르게 채용공고를 확인할 수 있습니다.
5. 먼저 내부 채용 프로세스를 시작합니다
내부 채용 프로세스란, 특정 포지션이 채용을 시작할 때 내부직원에게 먼저 기회를 주는 제도입니다. 대부분의 외국계기업이 이 제도를 운영하고 있습니다. 인력이 외부로 빠져나가는 것을 방지하고, 내부 인력에게 여러 업무를 체험할 수 있는 기회를 주기 때문에 여러모로 회사 입장에서 긍정적인 제도입니다. 대략 1~2주 정도 내부채용 프로세스를 진행합니다.
후보자 입장에선 사실 이 부분은 인지할 수 없습니다. 다만, 상당수의 외국계기업에서 오픈되는 포지션들은 1차적으로는 내부직원들에게 기회가 돌아갑니다. 그리고 남는 포지션만 외부에 공개가 됩니다. 외국계기업을 목표로 하고 있는 후보자들에게는 안타까운 일이지만, 한번 입사를 하고 나면 내부직원들은 그 만큼 더 많은 기회를 가지게 됩니다.
6. 내부채용에서 지원자가 없거나 적임자가 없는 경우, 채용담당자는 외부 잡 포탈 사이트와 헤드헌터에게 포지션을 공지합니다. 이 때 내부직원 추천도 함께 진행합니다.
내부채용을 진행했으나 지원하는 후보자가 없거나 혹은 지원자가 있었지만 hiring manager 입장에서 적임자가 없다고 판단되는 경우 외부 채용을 시작합니다. 링크드인과 피플앤잡에 채용 공지가 나가고, 동시에 회사가 계약을 맺고 있는 다양한 서칭펌에 채용 공지가 전달됩니다. 이 때, hiring manager가 요구하는 JD와 기타 조건들이 함께 전달됩니다.
이 때 내부직원 추천제도라는 프로세스가 함께 진행됩니다. 직원들에게 외부에 있는 능력있는 인재를 추천하게하고, 실제로 추천한 후보자가 채용이 되게 되면 포상도 합니다. 회사마다 다르지만 대략 50만원~100만원까지도 성공 포상금을 줍니다. 이는 회사가 능력과 태도가 검증된 인재를 확보하기 위해 쓰고 있는 다양한 방법 중 하나입니다.
당연히 후보자 입장에서는 내부에 아는 지인이 있어서 내부직원 추천제로 추천해 줄 수 있다면 그게 최선입니다. 평소에 대인관계와 평판관리를 잘 해 놓았야 하는 이유입니다.
7. 평균적으로 약 2주의 기간을 두고 이력서를 받은 후, 채용담당자가 이력서를 선별합니다
이 때부터 채용담당자는 약 2주간 세 개의 서로 다른 채널로 이력서를 받게 됩니다. 공식 채용 홈페이지, 잡포탈, 그리고 헤드헌터로 부터 계속해서 이력서를 받습니다. 포지션이 얼마나 매력적이냐에 따라 다르겠지만, 혼자서 다 검토하기엔 굉장히 많은 수의 이력서가 쏟아져 들어옵니다.
입사지원서, 이력서를 제출한 후에 왜 연락이 오지 않을까 답답해하고 초조하게 기다리시는 지원자들이 많으실 겁니다. 채용담당자의 일하는 스타일에 따라서 다르지만, 매일 새로운 이력서를 확인하기도 하고, 몰아두었다가 시간을 내서 한꺼번에 확인하기도 합니다. 그러니 2주 정도는 마음을 내려놓고 기다리시는 편이 좋습니다. 그리고 3주가 지나도 연락이 없으면 탈락되었을 확률이 높습니다.
8. 채용담당자는 Hiring manager가 얘기한 내용들을 바탕으로 이력서를 1차 선별합니다
공식 채용 홈페이지나 잡 포탈을 통해서 지원하는 후보자들의 이력서를 채용담당자가 일일이 읽고 걸러내야 합니다. 이 지점에서 왜 이력서의 탈락여부가 1분 안에 결정이 나는지를 이해할 수 있습니다. 채용담당자는 모든 이력서를 첫 줄부터 마지막줄 까지 꼼꼼하게 읽을 시간적인 여유가 실질적으로 없습니다.
반면, 헤드헌터를 통해서 들어오는 이력서는 해당 조건에 대한 1차 선별과정을 거쳤다고 보기 때문에 좀 더 양질의 이력서일 확률이 높습니다. 왜 이 사람을 추천하는지에 대한 상세한 설명을 헤드헌터들이 첨부해서 보내기 때문에 채용담당자 입장에서 이력서를 선별하기가 훨씬 쉬워집니다.
위에서 말씀드린 것처럼 채용담당자는 공식 채용 홈페이지의 후보자들을 우선순위에 두어야 하는 입장입니다. 하지만 현실적으로는 그렇게 하기가 쉽지 않습니다. 그래서 헤드헌터를 통한 지원이 상대적으로 유리하다는 것이 제 생각입니다.
9. Hiring manager는 선별된 이력서 중에 면접을 보고 싶은 사람들을 선별합니다
채용담당자는 본인이 선별한 이력서들을 가지고 hiring manager가 다시 미팅을 합니다. 왜 각각의 이력서들을 선별했는지 이유를 얘기하고 hiring manager에게 의견을 묻습니다. Hiring manger는 그 중에서 본인이 원하는 기준에 맞춰 면접을 보고 싶은 후보자를 고르게 됩니다. 이 때의 기준 역시 JD와 기타 조건들입니다.
결국 지원자의 이력서가 매력적으로 보이기 위해서는 JD의 내용 중 핵심 요구 역량을 얼마나 잘 맞추고 있는지를 명확하게 보여줘야 합니다. 채용담당자나 hiring manger가 보는 이력서 첫 장에서 이 부분을 보여줘야 승산이 있습니다. 제가 hiring manager로서 진행했던 채용 예시에서는 '분석 능력'이 가장 중요한 부분이었습니다. 제가 선별했던 이력서들은 첫 페이지에서 여러 회사에서 분석을 담당했다는 요약 정보를 담고 있었습니다. 거듭 말하지만 이력서는 JD를 바탕으로 전략적으로 작성해야 합니다.
즉, 서류전형에 있어서 가장 중요한 두 사람(key person)은 채용담당자와 Hiring manager입니다. 그 중 더 중요한 사람은 당연히 Hiring manager입니다. 다음 글에서 이력서 작성에 대한 실질적인 tip에 대한 얘기를 하겠지만, 궁극적으로는 처음부터 끝까지 아래 질문에 대한 답을 하는 과정입니다.
어떻게 하면 hiring manager의 니즈 needs를 충족시킬수 있을까?
