글로벌 변화에 뒤처진 노동경영
변화하는 글로벌 노동 경영환경에서 우리는?
노동문제와 경영문제에 대해 한국사회는 생태계 관점이 필요하다.
한국사회가 이 분야가 후진적인 이유는 몇 가지가 있다. 식민지를 겪고 형성된 자본의 특성에서 비롯된 문화가 가장 큰 원인이라고 할 수 있으며 이러한 구조를 이어갈 수밖에 없도록 권력 형성이 되었고, 절대적으로 기울어진 언론환경 속에서 대중들은 노동자들의 목소리는 무리한 요구처럼 보이고 때로는 폭력적인 모습으로 인식되도록 학습되고 세뇌되어 왔다.
그런 환경에서 오랫동안 노출되어 온 대중과 함께 기업은 각자의 관점에서만 바라보다 보니 기업의 혁신 혹은 노동환경 개선등 본질적인 문제를 볼 수가 없었다. 따라서 언제나 억압되어 온 노동자들은 노동자대로 무기력감을 느끼게 되었고 경영자는 경영에 대해 큰 고민하지 않고 타성에 젖은 인력절감 경영기법을 통한 수익성 증대만 추구하다 보니 근본적 사업 경쟁력까지 상실하는 단계에 이르게 되었다.
한국사회 노동형태별 계급화 현상
노동자건 아니면 경영자든 한국사회 구성원이라면 최근 몇 년 동안 한국사회 기반 기술이 무너지는 현상과 이유에 대해 관심을 가졌으면 좋겠다.
이러한 현상은 한국사회 모든 조직에서 관찰되고 나타난다.
예를 들어 실제 일하는 사람은 한 사람이지만 그 사람에게 명령하는 사람은 여러 명이 되는 경우가 많다. 그런데 놀라운 것은 실제 일하는 사람보다 일을 시키는 사람들이 높은 급료를 받는 경우가 대부분이라는 것이다.
이러한 현상은 노동계급화 현상이라고 할 수 있다.
과거 초기에는 실제 현장 일하는 사람들이라도 상대적으로 뒤지지 않는 급료를 받고 있었지만 경영자들은 노동 형태별 차별을 두고 분사를 하거나 아웃소싱을 통해 급료와 처우에 대한 차별을 한다.
그렇게 하는 이유는 조직을 운영하는 임원 입장에서 단기 성과를 내기 좋은 건 단순 인력 조정이라고 생각하기 때문이다. 이를 통해 임원은 분사 및 아웃소싱으로 절감한 경영성과로 포장해서 높은 연봉을 보장받는다.
그리고 임원들은 어차피 계약직이기 때문 있는 동안 최대한 높은 연봉을 높이는 것이 본인에게 이득이다.
이러한 현상을 이해하는 조직 구성원들 역시 유사한 생각을 한다. 결국 현장에서 경험이 있는 엔지니어들은 기술보다 영업과 마케팅으로 이동하면서 핵심 기술이 사라진 회사가 된다.
그러다 보니 정작 문제가 생기면 문제해결할 사람을 찾지 못하게 된다. 이런 현상은 수직형 조직구조가 강한 한국과 일본에 많이 나타난다. 일본의 도쿄전력은 후쿠시마 원전사고 날 때 유사한 문제를 겪었다.
우리나라 기업들 상당수는 식민지 시절 일본의 수직적 경영구조를 이어왔다. 그러다 보니 한국회사에서도 유사한 현상이 발생하기도 한다. 이제는 문제를 해결하기 위해서 수평적 분권화 조직구조에 대해 이해하고 노동과 경영 전반적 인식전환이 필요하다.
비정규노동 철폐연대에서 노동인문학을 듣다.
노동이란 한국사회에서 가장 근본적 사회가 움직이는 기초적 활동이면서 가장 목소리를 외면받도록 의도적으로 터부시 하는 용어이기도 하다. 그 이면에는 여러 요인들이 있지만 근본적으로는 한국사회 자본은 철학을 가지고 있지 못하다는 점이다. 그런 증거로 우리 사회가 학생들에게 가르치는 용어 개념과 교육과정을 보면 알 수 있다. 우리는 노동이라는 용어보다는 근로라는 용어를 공식적으로 사용한다. 근로자, 근로자의 날 등. 노동자의 덕목은 근면하게 노동하는 것이 중요하다는 것이다. 그렇게 아이들 간에 줄 세우기로 대학에 가는 동안 노동학을 가르치는 법이 없다. 그뿐인가 대학에서는 경영학과는 있지만 노동학과는 없다.
그에 비해 유럽의 경우 어릴 적부터 기본적으로 노동을 가르친다. 협상하는 방법 등 대부분 노동자가 될 미래세대에게 노동교육은 필수인 것이다. 이러한 차이로 인해 한국인 대부분은 자신이 노동자임에도 경영자 처지를 걱정한다. 또는 영세 자영업자이면서 대기업에 기업인으로 동질감을 가진다.
이러한 현상은 학습된 관점에 의해 자동반응하는 것인지 모른다. 그러다 보니 한국사회에서 노동에 대해 깊이 있게 배울 곳을 찾아보기 힘들다. 그런 가운데 전국불안정노동 철폐연대 노동교육이 있다는 것을 듣고 가능한 참석 하려고 했고, 전체 강의일중 2일간 참여했다.
비록 모든 강의에 참여하지 못했지만 무척 인상 깊은 수업이었고, 노동운동 변천 역사에 대한 학문적 접근을 들을 수 있어 무척 의미가 있었다.
특히, 노동운동의 역사와 흐름에 대해 우리는 알아야 하지만 제대로 알지 못했던 부분을 명확하게 알게 된 점이 큰 소득이었다. 우리가 어떤 노동운동에서 비롯되는 사회적 영향력과 파급되는 철학을 알기 위해서는 그 공동체의 역사 속 노동운동이 어떻게 변천되었는지 아는 것이 매우 중요하다.
우리 사회의 노동 운동흐름의 분기점이 된 1987년 노동자 대투쟁의 경우 많은 사람들이 잘 모르고 있지만 그시절에는 많은 공감이 있었지만, 최근의 대중들의 인식은 먹고살기 힘든 시절노동자 투쟁과 달리 반감으로 작용하는 여러 요인도 나타나게 되었다.
그중 노동조합 조직률이 점점 줄어들고 있다는 점과 점차로 비정규직이 많아지는 현실적 문제와 함께 노동자와 노동자 간 갈라 치기 및 현실적 차별에 의한 영향도 생각할 수 있었다. 특히, 대기업 노조의 경우 임금투쟁이 오히려 과거에는 먹고살기 힘들어 그렇겠거니 하던 시절 대중의 지지도가 오늘날의 경우는 밥그릇 싸움하는 것으로만 비친다는 점이다. 이렇게 된 근본적 이유는 언론의 문제와 함께 노동조합 역시 본질적 가치를 추구하는 부분, 즉 노동운동의 명분측면에서 다소 과거에 비해 약화되었기 때문이라는 자성도 있었다.
이러한 측면에서 노동을 노동문제만이 아닌 경영과 구조 문제로 함께 보는 시각이 필요하다. 예를 들면 기업의 경우 노동자에 대한 목소리를 높이는 것이 기업경쟁력을 높일 수 있다는 부분에 대한 인식을 하는 부분이다. 이러한 경영은 실리콘밸리 기업에서 시도가 되어 왔었고 서구사회 기업의 특징이기도 하다.
오히려 각자가 자기 생각과 주장을 하지 못하면 오히려 해고감이 되기도 한다. 그러나 한국사회는 반대로 말을 잘 듣고 눈치 잘 보는 사람들이 승승장구한다. 기업경쟁력을 위해서라도 내부에서 와치독이 필요하고 분권화된 구조에서 각자 역할에 대한 상호 견제를 통해 큰 오류를 범하지 않도록 구조화하는 것이 중요하다. 그렇기에 기업 내에는 바른 가치관을 가진 노동조합의 역할은 중요하고, 기업입장에서도 노동자 경영 참여가 중요한 이유라고 할 수 있다.
세계 보편 노동인권과 환경경영
최근 글로벌 기업들은 ESG 경영을 실천하고 계약단계에 도입을 하기 시작했다.
얼마 전 독일 거래처에서 보내온 계약조건을 보고 깜짝 놀랐다. 기업이 시민단체나 노동조합도 아닌데 매우 구체적으로 노동인권과 환경에 대한 조건을 계약 전제조건으로 삼았기 때문이다.
관련 메일에는 독일 의회에서 법률로 통과한 조건에 따라 독일기업에서 요구한 공급망 계약조건으로 계약상대 글로벌기업이면 어느 기업이나 노동자 존중과 환경에 대한 보호정책을 경영을 준수하는지를 확인 조사를 진행하고 있음을 알게 되었다.
즉 글로벌 기업이라면 ILO에서 요구하는 단체교섭권 및 노동인권등에 대해 존중해야 한다는 것이다.
이것을 계약하는 글로벌 공급망에 요구함에 따라 계약을 위해 노동조건이 점차로 좋아지는 효과를 만들 수 있다는 것이다. 이러한 공급망에 대한 인권과 환경에 대한 기업 실사 의무를 통해 계약조건을 적용하도록 독일 의회에서 강제하는 것을 보면서 우리 한국사회 기업과 정치권은 ESG 경영을 본질적 가치에 입각하여 진행하고 있는지 많은 의심이 생겼다.
독일의 시중은행에서 계약조건 요청 메일환경을 위한 독일 공급법 적용 기준(ISO 14001)
환경경영시스템(Environmental Management System, EMS)이란, 기업이 생산하는 제품이나 제공하는 서비스 및 각종 운영활동을 관리하는 시스템의 일부로써, 기업이 제품이나 서비스의 품질을 관리하기 위해 품질관리시스템을 갖추듯이, 조직의 모든 활동이나 제품, 서비스와 관련된 환경영향들을 체계적으로 관리하기 위한 시스템을 말합니다.
- ISO14001 표준 1996년 제정, 2004년 1차 개정, 2015년 2차 개정.
인권을 위한 독일 공급법 적용 기준(SA8000)
SA Social Responsibility Standard 8000 (SA 8000) 표준은 조직이 직원 및 사회에 대한 사회적 책임에 대한 약속을 포함하여 사회적 비즈니스 관행에 대한 요구 사항을 정의하는 국제 표준.
SA 8000은 직원 권리를 규제하는 기준을 설정할 뿐만 아니라 국제 노동기구 협약, 세계 인권 선언 및 아동 권리에 관한 유엔 협약과 같은 기존 국제 협약을 포함.
1997에서는 기업을 위한 SA 8000 (Social Accountability 8000) 시스템이 CEPAA (Council on Economic Priorities Accreditation Agency)가 주도하는 노동조합, 인권 및 아동 권리 단체, 학자 및 고용주를 포함한 실무 그룹의 직원의 기본적인 권리를 보장하기 위한 것.
SA 8000 Standard는 노동 조건이 UN기구의 인권 선언 및 아동 권리 선언에 따라 독립적인 기관에 의해 인증되고 인증되었음을 보증합니다.
기업들과 노동조합은 글로벌 기업경영현장에서 이뤄지는 보편적 가치가 어떻게 변화되는지 알아야 할 시점이 되었다. 그러나 여전히 많은 한국기업들은 여전히 과거 저가노동으로 수출하던 시대로 생각하는 오류를 범하고 있다. 그러다 보니 경영자들은 비정규직만 양성하고 내부 노동조합에 대해 부정적 시각을 가지고 있을 뿐 그를 통해 분권화된 기업구조 전환으로 경쟁력을 높일 생각을 하지 못하고 있다. 따라서 노동자와 경영자의 인식전환이 필요하다.
그리고 정부 역시 대중들의 사회보장을 높이거나 기본소득을 통해 안전망을 마련해야 갈등을 줄이고 세계적 흐름에 발 맞춰서 발전과 혁신을 이루는 사회를 만들수 있다.
올해 2023년 6월 ILO 사무총장 “한국 노동 탄압 매우 심각하다”며 예의 주시한다고 했다. 지금이라도 글로벌 기업들의 공급망 조건에 동참하기 위해 국제노동기구(ILO) 요구사항에 맞추어 가기 위한 노력이 필요하다. 세계는 변화하고 있고 글로벌 기준을 지키지 못하면 낙오되는 세상에 조만간 접어들 예정이다.
