혁신을 위한 의사결정 구조
한국사회는 왜 더 이상 성장하지 못하나?서열과 계급문화 한계를 극복하자
혁신 멈춘 대한민국
중국의 혁신, 일본과 한국의 뒤처짐, 왜 인공지능 산업은 서구사회가 발전되었고 우리는 뒤쳐지는가?
그리고 우리는 왜 플랫폼 사업은 못 만드는가? 아이폰을 보고 놀랐지만 우리는 왜 변하지 못했는가?
실리콘밸리에 수많은 다국적 천재들이 모이는데 어떻게 융화되어 갈 수 있었을까?
한국사회 기업들은 먼저 시도를 하기도 했었지만 우리는 왜 서구사회 기술과 비즈니스 플랫폼을 뛰어넘지 못 미치는 이유는 무엇일까? 현업에서 일을 하면서 나는 이러한 궁금증이 있어왔고 그런 의문에 대해 우리 안에 내재된 문화적 한계에서 원인을 찾게 되었다.
한 예를 들면, 얼마 전 회사에서 세미나를 준비하는데, 사업을 확대해야 하는 영업입장에서는 현장 담당자 중심 세미나가 되어야 한다고 주장했지만 본사에 소속된 행사 지원부서는 본사에 임원 중심 세미나로 바꾸었다. 보고를 위해서 그렇고, 임원 행사 모양새가 좋아 보여서라고 한다. 문제는 조직이 본질보다는 수직적 구조상의 임원들에게 인정받는 것이 중심이었다 할 수 있다. 그러나 외국계 회사 세미나 혹은 실리콘밸리 세미나에는 그런 격식이 없다. 목적에 충실한 네트워킹 미팅을 한다. 결국 우리 문화 속 서열화되고 계급화된 구조가 변화를 막고 있다는 것을 확인하게 된 경험이었다.
한국사회가 도달 못한 혁명
서구사회에서 근대화라는 시기는 그 이전의 봉건주의 왕조시대를 무너트린 힘에 의해 만들어진 시대라고 할 수 있다. 그 시대를 규정짓는 사건은 산업혁명과 프랑스혁명으로 인한 공화정으로 정치제도가 변화된 시대라고 할 수 있다. 새로운 혁명이 성공한다는 것은 무조건 과거의 제도보다 효율성이 높거나 경쟁력이 있는 구조로 전환이라고 할 수 있다. 그러나 근대화된 국가들은 제국주의 침략구조를 통해 식민지 개발로 부를 축적했던 흑역사도 있었다. 그 이후 서구사회는 부를 축적하고 풍요로운 삶을 살게 되면서 그들의 2세들은 부모세대의 수직적이고, 권위적인 사회에 대한 비판의식이 자라났다.
이를 통해서 나타난 변화의 시작이 68 혁명이라고 할 수 있다. 68 혁명은 기존 수직적이고 권위적인 구조와 시스템을 탈피하고 다양성을 받아들이는 문화로 발전되었다. 그 세대들이 새롭게 만든 산업이 미국의 실리콘밸리의 산업이라고 할 수 있다. 그래서 실리콘밸리는 학벌과 국적, 인종을 넘어 가장 뛰어난 인재를 받아들이기 위한 다양성을 선택했다.
유럽사회도 68 혁명세대에 의해 새로운 형태 산업이 주도되었고 새로운 질서가 만들어지고 있다.
사실 ESG경영, RE100과 같은 구조 역시 68 혁명세대가 만든 새로운 형태의 제국주의 질서라고 할 수 있다.
또한 독일의 경우 4차 산업혁명을 이루기 위한 주된 사상의 중심에는 분권화된 구조를 담은 설계구조로 만든 자동화 공장과 같은 변화를 만들고 있고, 현재 인공지능 기술의 최정점의 기술자들은 대부분 유럽의 과학기술자들이 중심이 되고 있다.
반면 한국사회 기업들은 여전히 산업사회 수직적이고 권위적인 기업문화가 지배적이기에 서구사회가 주도하고 있는 소프트웨어 및 플랫폼에 비해 경쟁력이 약하고 취약하다.
이제 우리는 기업을 넘어 근본적인 한국사회 근본적 경쟁력에 대해 생각해 봐야 한다. 그리고 그 근본에는 문화적 영향력을 이해해야만 격차를 극복할 수 있다. 그래야만 우리는 어떤 변화를 만들고 어떤 사회로 전환할지 준비해야 한다.
서열화된 한국사회 구조와 시스템
그에 비해 한국사회는 일제강점기부터 이어온 수직적인 문화가 남아있고, 사실 그런 수직적 의사결정구조는 사무라이들의 의사결정구조를 모방해서 만들었다. 문서 상신이라 표현을 아직도 사용하는데, 이러한 문화는 철저하게 계급화된 구조속 의사결정 구조라고 할 수 있다.
초기 제조업 시대까지는 수직적 구조가 문제 되지 않았고 오히려 강점이었다. 그러나 산업이 고도화되어 가면 갈수록 인간의 노동력이 아닌 높은 의식에 의한 결과물이 중요해지는 시대가 되고 있다. 인공지능시대는 인류에게 노동 너머의 세상을 만나게 할 것이다.
사실 이러한 변화는 꽤 오래전부터 진행되어 왔다. 특히, 산업시대 너머 플랫폼을 통한 비즈니스에서 어떤 나라가 강점이 있어왔는지 살펴보면 된다. 실리콘밸리 기업들과 유럽 기업들은 이러한 역할을 해왔다. 한 예를 들면 독일의 SAP ERP를 많은 회사에서 사용하고 있을 것이다. 이러한 플랫폼은 조직설계와 구조에 대한 명확한 이해가 없이는 설계가 불가능하다. 조직설계 철학을 서비스로 발전시킨 것으로 꽤 오래전부터 컨설팅과 플랫폼 비즈니스의 발전은 한국사회는 발전되지 못한 채로 일제강점기 조직구조를 답습하고 있다. 따라서 우리 한국사회 의사결정 문제는 오래된 조직구조에 의한 문제점을 내제하고 있다.
그러다 보니, 그런 조직구조를 먼저 갖춘 유럽사회의 역공이 바로 ESG에 대한 준수를 통한 공급망 계약등과 같은 조치라고 할 수 있다.
무엇을 어떻게 바꾸어야 할까?
얼마 전 농협에서 임원 하던 분을 만나서 대파사건을 이야기를 나눴다.
대파사건이란 현재 과일, 야채, 파 가격이 천정부지로 오르는 상황에서 대통령이 유일하게 나가본 농협 하나로 마트에서는 시중에서는 5000원 수준인 파가 880 원하는 상황에서 대통령은 합리적 수준이라고 물가가 높지 않다는 인식을 보인 상황이었다.
현실은 누구나 시장 다녀보면 높은 가격임을 알 수 있고 조금만 검색해도 나오는 일을 대통령은 시장을 둘러보고 저렴한 파를 보며 안심하고 있다는 현실이 많은 것을 이야기해주고 있다.
문제는 대통령이 농협마트에 물가 점검하러 온다는 사실을 알고 농협 임원들은 물가에 큰 문제없이 보여서 조용히 지나가야 한다는 판단이 있었을 거라는 것이다.
그런 상황에서 할인 예산을 써서 엄청난 할인 의사결정을 과도하리만큼 했고 그들 중 아무도 반론하지 않았다는 것이다.
"왜 조직내부에서는 아무런 반론이 없었을까요?
의사결정 구조가 수직적 구조이기 때문입니다."
결국 그러한 판단을 한 소수 임원집단과 아무런 반론 못하고 까라면 깐다처럼 무조건 상관의 명령을 수용하는 구조의 문제라는 이야기다.
오늘날 한국사회 최고 권력집단은 검사집단이라는 것은 아무도 부인하지 못할 것이다.
검사조직구조는 수직적이다. 뿐만 아니라 한국사회는 수많은 수직적 공적 조직에서 비슷한 문제를 겪게 된다.
현장에서 아무리 좋은 답을 알고 있어도 의사결정에 반영되지 않고 그들만의 리그가 따로 진행된다.
검찰개혁의 본질은 분권화와 수직적 조직문화로 전환하는 것이다. 그런데 이러한 전환은 검사 조직뿐 아니라 한국사회 모든 조직이 함께 전환되어야 한다. 모든 공적 사적 조직에서 목소리를 내어도 탄압받지 않는다면 한국사회는 한걸음 나갈 수 있다.
그런 문화에서는 이태원 참사 사건도. 채상병 사건도. 양평 고속도로 게이트도 나타나지 않고 주가조작에 대한 처벌도 명확하게 되어 한국사회 기업들의 성과에 대해 제대로 인정받았을 것이다.
이젠 우리 스스로에 잠재된 수직적 인식구조 속 계급화된 구조를 당연하게 여기는 우리 스스로의 인식부터 변화해야 한다. 이젠 각자의 목소리를 내고 합의하는 조직구조 설계가 필요하다. 그것의 철학적 이론은 민주적 의사결정이고 기술적으로 구현한 것이 블록체인의 원리라고 할 수 있다.
프랑스 68 혁명 구호에는 “정치투쟁의 최전선은 내 안에 있다”가 있다. 우리는 새로운 변화를 위해서 우리 안의 인식전환부터 시작해야 한다.
마지막으로 인문학이 아닌 IT기술자의 입장에서 조직구조를 보면 수직적 의사결정구조보다는 많은 구성원이 합의하는 구조가 더욱 강점이라는 것은 누구나 쉽게 아는 영역이다.
왜냐하면 컴퓨터의 성능을 높이기 위해서는 분산컴퓨팅 환경을 통해 개별적인 컴퓨팅을 병렬로 연결하여 각자의 성능을 최대한 발휘하도록 한다. 수직적 구조는 그 반대라고 할 수 있다.
성능이 뛰어나지 못한 컴퓨터의 명령을 수많은 슈퍼컴퓨터가 받아 처리한다고 해도 그 높은 성능은 발휘되지 못하고 최고 수직상단에 위치한 성능 안 좋은 컴퓨터 수준을 넘어설 수 없기 때문이다.
현재 한국사회는 그런 구조로 동작하는 컴퓨터 시스템과 유사하다. 그래서 우리는 민주주의적 의사 결정 구조는 경쟁력이라는 것을 염두에 두어야 한다.
결국 전통적 회사에서는 노동조합이 경쟁력을 깎아먹는다고 생각했지만 오늘날의 경우는 회사내부에서 감시 견제를 하는 구조에 의해 지속가능성과 효율이 올라가는 구조라는 것을 이해해야 한다.
