심리학적 관점을 통한
채용 및 코칭
그런날이 있다. 글을 쓰고 싶다는 생각이 들지 않는. 오늘은 그런날 중 하루지만 매주 월요일 주 1회 글을 발행하기로 브런치와 약속했으니까 기다리는 이는 없어도 책임감으로 글을 쓰고자 책상앞에 앉았다.
원래 발행하고자 지난주에 계획한 주제는 <micro management 나쁜 것일까>에 대한 부분이었는데 지난주에 관심있던 이주제가 오늘은 더이상 나의 흥미를 자극하지 못했다. 어떤 주제가 통째로 사라지는 것을 지켜내려면 제목만 적어둘게 아니라 대략의 개요는 적어두어야 겠다. 마이크로 매니지먼트 유형의 리더인 나는, 그것의 장점에 대해 짚고 싶었다. 주니어에겐 마이크로 매니지먼트를 해야힌다는 주장에 대해 주니어/시니어를 막론하고 역량차이가 마이크로 매니지먼트를
부른단 걸 말해주고 싶었다. 어떤 마이크로 매니징은 성장에 기반을 둔다는 것과 함께. 나름 지난주엔 관심있던 화두였다. not anymore지만.
파워인스타로 5년간 열심히 일하고 있는 둘째언니가 최근에 심리상담을 받기 시작했다..
갱년기와 번아웃 때문에 자주 우울감, 무기력, 슬픔 등의 감정을 토로해왔는데 어느 순간, 내가 해줄 수 없는 영역에 봉착했다는것을 깨닫고 바로 심리상담을 권하게 됐었다. 지난 5년간 업무적으로나 관계적으로 힘든일이 생기면 서로 서로 조언을 주고받고 그러다 싸움으로 번지는 날들도 많았는데
언니는 착실히 상담에 임하고 있고 상담이 끝나면 수순처럼 바로 내게 전화를 걸어왔다.
어떤날은 미처 다꺼내지 못한 감정의 잔재들을 토로하며 울기도 했고, 어떤 날은 다투며 전화를 끊기도 했었는데 오늘 언니는 . 그어느때보다 편안해보였고 우리는 오랜만에 함께 회사근처에서 저녁을 먹고 커피를 마셨다.
즈음에는 업무적으로 만난 고객사나 후보자들에게도 종종 '심리컨설팅'을 추천하고 싶어질 때가 있다.
웬만한 관계가 형성되지 않은 이상 그러한 컨설팅을 권한다는 것이 예전에는 결코 쉽지 않았는데, 최근엔 분위기가 많이 달라졌다. 스타트업뿐만 아니라 오너2세, 대표, 인사담당자들이 차마 말할 수 없는 업무상 스트레스와 불안에 대해 상담전문가를 찾는 경우를 자주 접하면서 심리상담이라는 영역이 컨설팅, 코칭의 영역으로 확장해서 들어온 까닭에서다.
최근에 만난 고객사 대표나 주요 임원들에게 다음의 네가지 이유들로 심리 컨설팅을 권했거나, 권하고 싶었었다. 실제로 세분의 고객사 임원급은 심리컨설팅을 받았거나, 받으려고 일정을 세팅중에 있다. 아직 마무리 된 이들이 없어서 구체적인 피드백을 듣지는 못했지만 어땠는지 원하는 목표를 이루었는지 확인해볼 생각이다.
1. 스트레스 관리
2. 의사결정 능력 향상
3. 번아웃 예방
4. 자기 인식 및 성장
헤드헌터로서 제니퍼가 가고자 하는 방향은
왜 심리학적 관점을 바탕으로 하게 되었나?
오늘은 문득, 스스로에게 그것에 대해 질문하게 됐다. 왜? 그리고 언제부터?
지난 14년간 '단순히' 인재를 매칭하는 일을 해왔다. 물론 그 과정이 결코 단순한 과정은 아니었지만 앞으로 하고자 하는 방향성에 비하자면 나름 단순했다고 볼수있는 과정이었다. 앞으로 10년간 헤드헌터로서 제니퍼는 단지 인재채용으로 끝나는 것이 아니라 그들이 진정으로 성장하고 발전할 있는 토양을 조성하는데 (조직문화) 기여하고 싶고, 보다 지속 가능한 성공을 도모하고자 하는 목표같은게 생겼다.
그렇게 하기 위해서는 제일먼저 제대로된 후보자 역량평가가 우선! 후보자가 갖춘 하드스킬 역량뿐만 아니라 이사람이 해당 기업의 조직문화와 직무에 얼마나 잘 맞겠는지 평가하는 과정에서 후보자 개인의 성격, 동기부여 요인, 스트레스 반응 등 심리적 특성에 대한 깊이 있는 이해가 필요하다.
두번째, 헤드헌팅 과정에서 일어나는 복잡미묘한 문제를 해결해나가는데 심리학적 지식이 필수적이라고 판단했다. 갈등, 스트레스 관리, 동기부여 같은 이슈들에서 심리학적 관점을 떼놓고 생각할수는 없기 때문이다.
끝으로 헤드헌터 제니퍼씨는 웬만하면 10년 이상 고객사의 일을 지속해나가다 보니, 그리고 한번 인연을 맺은 후보자들과 오랫동안 비지니스 관계를 구축하다보니 (물론 모두와 그런것은 아니지만, 대부분 인상깊은 스토리를 가지고 있는 후보자들과는 지속적인 기회를 나누고 제안하는 편이다) "장기적으로 신뢰를 구축하는 일" 에 대한 관심이 높다. 인재 채용을 넘어 커리어 전반에 걸친 지속적인 코칭과 지원을 해야한다는 것에 대한 필요성을 매번 절감한다.
헤드헌터가 조직심리학적 지식을 활용하면?
하드스킬 역량을 갖춘 인재를 찾는 것을 넘어, 조직의 장기적인 성공과 건강한 조직문화를 형성하는 데 기여할 수 있지 않을까?
헤드헌터가 조직을 위해 긍정적 영향을 미칠 수있는 영역이 즈음에는 참으로 다양해졌다. 예전에는 a기업의 헤드를 경쟁사로 옮겨주는 사람, 연봉인상을 코치하는 사람 정도의 인식이 인터넷 상에 더러 있었다면 최근에는 커리어 컨설턴트로서의 헤드헌터 업무영역과 기여도가 높아지면서 그 인식과 역할이 많이 달라졌다.
그 과정에서 보다 기업(조직)과 개인 (후보자)에게 긍정적인 경험을 더 많이 쌓게 해주고 싶은게 나의 기본 목표이기도 하다. 평생 이어가야할 커리어 여정에서 그런 조력자를 만난다는 것보다 더 든든한 일이 또 있을까?
그러한 긍정적 경험을 서비스로 제공하기 위해 오늘밤도 제니퍼는 책을 읽고,글을 쓰고, 심리학 관련 서적을 읽어내려갑니다. 마침내 도달하게 될 나의 이상향의 그곳까지 아자아자 화이팅!!!
